河北工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院　李艷雙　陳曉萌　劉潤潤

家族企業(yè)高管團隊特征與戰(zhàn)略選擇關(guān)系研究①

河北工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院李艷雙陳曉萌劉潤潤

摘要:目前對家族企業(yè)高管團隊的研究文獻雖多，但是較為零散，并未表現(xiàn)出家族高管團隊特征與戰(zhàn)略選擇的關(guān)系框架。本文通過構(gòu)建上市家族企業(yè)高管團隊特征與戰(zhàn)略選擇的理論框架，分析了其存在的局限和不足，提出了家族企業(yè)高管團隊特征對家族企業(yè)戰(zhàn)略選擇決策的影響。在回顧和評價既有相關(guān)研究理論的基礎(chǔ)上，進一步提出了未來的研究方向，同時本文的結(jié)論對于上市家族企業(yè)高管團隊構(gòu)建、企業(yè)戰(zhàn)略選擇決策等具有積極的借鑒和啟示作用。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè) 高管團隊 團隊特征 戰(zhàn)略選擇

家族企業(yè)是社會發(fā)展過程中特殊類型的一種經(jīng)濟組織形式，已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。理論研究和實踐活動表明，家族企業(yè)的戰(zhàn)略選擇不僅僅是家族領(lǐng)導者的一種個體活動，更多的是一個由管理團隊參與的復雜動態(tài)系統(tǒng)，高管團隊內(nèi)部特征的不同會對戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生差異性影響。例如有研究認為，對家族企業(yè)運行產(chǎn)生最大的影響者是高管團隊而非高管個體。戰(zhàn)略選擇作為一種企業(yè)發(fā)展模式，已經(jīng)成為家族企業(yè)選擇公司發(fā)展方向的重要決策，受到了很多學者的理論與實證研究[1]。

在家族企業(yè)戰(zhàn)略選擇的過程中，作為發(fā)起者和主導者的高管團隊無疑會扮演著關(guān)鍵性角色，不過，現(xiàn)有相關(guān)文獻大多側(cè)重于對高管團隊特征的分散論述，而對家族企業(yè)高管團隊特征與戰(zhàn)略選擇的關(guān)系論述還不夠系統(tǒng)[2-6]，即便少數(shù)文獻論及高管團隊與創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略導向關(guān)系，卻往往將高管團隊視為一個整體，未深入探討高管團隊內(nèi)部構(gòu)成，不能夠表征家族企業(yè)高管團隊特征對戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生的獨特影響。由此本文對家族企業(yè)的研究將致力于剖析高層管理團隊內(nèi)部特征，以及對企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響，通過對家族企業(yè)高管團隊概念的界定和對家族企業(yè)高管團隊的理論基礎(chǔ)的陳述，表征出構(gòu)建高管團隊特征對戰(zhàn)略選擇的理論框架，從而為后續(xù)特征變量的實證研究提供理論基礎(chǔ)。

1　家族企業(yè)概念的界定和高管團隊理論基礎(chǔ)

在家族企業(yè)發(fā)展過程中，高管團隊扮演的重要角色是對企業(yè)發(fā)展所需的各種資源進行獲取、整合和配置，從而完成企業(yè)戰(zhàn)略選擇的過程。鑒于此，需要對家族企業(yè)及高管團隊的概念進行界定并構(gòu)筑理論基礎(chǔ)。

1.1 家族企業(yè)的概念界定

目前國內(nèi)外學者對家族企業(yè)進行了大量的研究，但由于關(guān)注的角度不同，所以對其定義還沒有形成統(tǒng)一的定論。對家族企業(yè)的定義主要引用美國學者錢德勒(1977)的觀點：家族企業(yè)為企業(yè)創(chuàng)始人及其合伙人一直掌握部分股權(quán)，保留著高層管理的決策權(quán)，特別是在企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略制定、重要決策執(zhí)行等方面[3]。國內(nèi)學者潘必勝(1998)將家族企業(yè)界定為一個動態(tài)的過程，某一家族或數(shù)個擁有緊密聯(lián)盟的家族在擁有部分或全部所有權(quán)前提下，從不掌握控制權(quán)到掌握全部控制權(quán)均為家族企業(yè)[4]；葉銀華(1999)以臨界控股比例和家族成員在企業(yè)控制權(quán)的代際結(jié)構(gòu)分布作為家族企業(yè)的判定標準[5]；香港學者范博宏(2014)對家族企業(yè)的定義有三個標準：第一，看股權(quán)的結(jié)構(gòu)，股權(quán)集中度越高，越傾向于家族所有，則被稱為家族企業(yè)。但是股權(quán)集中度低的話，就要考慮第二個標準，家族參與企業(yè)經(jīng)營的程度。如果參與程度低的話，就要考慮第三個標準，企業(yè)在家族內(nèi)的傳承。

1.2 高管團隊研究的理論基礎(chǔ)

本文的理論基礎(chǔ)主要依據(jù)高層梯隊理論(Upper Echelon Theory)。高層梯隊理論是由Hambrick 等在總結(jié)過去研究基礎(chǔ)上提出的，該理論認為戰(zhàn)略選擇是一個非常復雜和含義廣泛的決策，而復雜的決策是多行為因素的結(jié)果，反映了決策者的特質(zhì)[6]。對于家族企業(yè)，其高管團隊特征既有家族企業(yè)的家族性特征又有高管團隊的一般性特征。一般而言，家族企業(yè)高管團隊的家族性特征主要包括家族成員在高管團隊中的比例、是否由家族成員擔任董事長或總經(jīng)理和家族成員間的親疏關(guān)系程度這三個方面。高層梯隊理論對家族企業(yè)高管團隊的研究從高管團隊成員組成、高管團隊運作過程和團隊職權(quán)結(jié)構(gòu)三個方面來表征。

高管團隊的成員組成與職權(quán)結(jié)構(gòu)可根據(jù)團隊成員的傳記特點及職權(quán)結(jié)構(gòu)分析，高層管理團隊的運作過程，包括成員之間的溝通協(xié)調(diào)、解決沖突、領(lǐng)導行為、激勵措施等，在這其中，團隊成員的特征與互動過程會直接影響高層管理團隊的決策，進而影響到企業(yè)戰(zhàn)略選擇。高管團隊的人口統(tǒng)計特征中年齡和任期可以影響認知能力，職業(yè)背景和教育背景可以反映人的價值觀、知識水平和長遠眼光。所以高管團隊的年齡、任期、教育水平、職業(yè)經(jīng)驗、家族性等特征的變化，無論是增加還是減少，都會影響到企業(yè)公司戰(zhàn)略選擇的變化。

2　家族企業(yè)高管團隊特征與戰(zhàn)略選擇的關(guān)系

高管團隊特征能夠反映團隊成員之間的內(nèi)部構(gòu)成與運作狀態(tài)，結(jié)合家族企業(yè)之特性，本文通過設(shè)計高管團隊成員年齡、任期、教育水平及家族性特征等四項指標來反映高管團隊特征，并依此論述高管團隊特征與戰(zhàn)略選擇的關(guān)系。對高管團隊特征與戰(zhàn)略選擇的關(guān)系研究，主要集中在兩個研究方面：一是研究高管團隊特征與單一戰(zhàn)略的關(guān)系；二是研究高管團隊特征與戰(zhàn)略決策績效的關(guān)系。研究理論框架的構(gòu)建數(shù)據(jù)來源：一般地，高管團隊特征與單一戰(zhàn)略關(guān)系的研究方法是通過調(diào)查問卷獲得數(shù)據(jù)，對于上市家族企業(yè)，可以通過公開年報的數(shù)據(jù)獲得真實有效的信息；與戰(zhàn)略決策績效的關(guān)系研究一般是通過調(diào)查問卷獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，通過關(guān)系梳理構(gòu)建如圖1所示理論框架圖。

圖1　高管團隊特征與戰(zhàn)略關(guān)系理論框架

2.1 年齡與戰(zhàn)略選擇的關(guān)系

高管團隊成員的年齡既能夠體現(xiàn)出他們過去職業(yè)經(jīng)驗活動的累積程度，也可反應他們對于戰(zhàn)略選擇決策風險的承擔程度。Bantel&Jackson認為，高管團隊成員平均年齡越大，在戰(zhàn)略選擇決策時就越傾向保守，造成了使企業(yè)錯失較多的市場機遇[7]。Wiersema & Bantel認為，高管團隊成員平均年齡越大，就越趨于規(guī)避風險，在戰(zhàn)略選擇決策時所執(zhí)行的企業(yè)戰(zhàn)略變革較少，而年輕的高管團隊則具有更強的適應能力、創(chuàng)新精神，企業(yè)戰(zhàn)略更容易發(fā)生改變[8]。國內(nèi)學者胡蓓等對民營企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高管團隊成員的平均年齡越大，知識、經(jīng)驗越豐富，其決策的準確性也就越高，決策成本也會下降，但會導致決策效率下降[9]。陳傳明、孫俊華研究的上市制造業(yè)企業(yè)家的年齡與多元化戰(zhàn)略的關(guān)系，認為企業(yè)家的年齡與多元化戰(zhàn)略形成倒U形關(guān)系[10]。在并購方面，楊倩認為高管團隊的平均年齡越大，公司發(fā)生并購活動的可能性越小[11]。對于國際化戰(zhàn)略，關(guān)斌的研究發(fā)現(xiàn)平均年齡與企業(yè)的國際化程度之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系[12]。

高管團隊的年齡影響著企業(yè)進行戰(zhàn)略選擇，高管團隊的年齡越大，工作閱歷就越豐富，因而能及時應對公司的變化，但是對于企業(yè)的發(fā)展，高管團隊的平均年齡越大，則越不愿意改變現(xiàn)狀，盡量規(guī)避風險。對于家族企業(yè)，也是相同，基于社會情感財富理論，家族企業(yè)高管團隊在考慮經(jīng)濟利益的同時也會考慮到家族企業(yè)的特殊資產(chǎn)。家族企業(yè)高管團隊成員的平均年齡越小，其接觸的新鮮內(nèi)容越多，越能夠接受國際化。因此家族企業(yè)高管團隊在做戰(zhàn)略選擇時，高管團隊的平均年齡越大，偏好選擇相關(guān)多元化戰(zhàn)略、聯(lián)盟戰(zhàn)略；高管團隊成員的平均年齡越小，偏好選擇一體化戰(zhàn)略和國際化戰(zhàn)略。

2.2 任期與戰(zhàn)略選擇的關(guān)系

高管團隊成員的任期體現(xiàn)了團隊成員間的社會整合程度，有利于實現(xiàn)團隊成員間的信息共享。一般認為，高層管理團隊的平均任期越長，企業(yè)戰(zhàn)略越難以改變。魏斯瑪和本特爾(1992)、伯克爾(Boeker)的研究對象雖然不同，但都得出了一樣的結(jié)果，高管團隊的任期與企業(yè)戰(zhàn)略改變負相關(guān)。國內(nèi)學者胡蓓、古家軍調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高管團隊任期時間短，成員之間沒有很好的磨合，其領(lǐng)導力和溝通效率都會受到影響，而隨著成員之間的情感性沖突逐漸減少，團隊效能將得到顯著提高，決策的準確性和速度都將提升，決策成本也會下降。而對高管團隊的平均任期與多元化戰(zhàn)略的研究成果是最多的，賀遠瓊(2010、吳建(2011)、張波(2012)的研究結(jié)果都表明高管團隊的平均任期與企業(yè)多元化存在正相關(guān)的關(guān)系。黃旭、徐朝霞、李衛(wèi)民(2013)認為高管團隊的平均任期越短，企業(yè)越傾向于采取并購行為，企業(yè)的戰(zhàn)略變革程度越大，也就表明傾向于進行戰(zhàn)略重組[13]。對于國際化戰(zhàn)略，關(guān)斌(2014)基于上市企業(yè)的制造行業(yè)，表明高管團隊的任期與企業(yè)的國際化程度之間存在一種顯著的正相關(guān)關(guān)系。

高管團隊成員的任期越長，團隊成員越不想改變當前的戰(zhàn)略。家族企業(yè)高管團隊也是這樣，如果本屆的高管成員有著很好的業(yè)績，就不愿意改變當前的戰(zhàn)略，不容易進行戰(zhàn)略變革。故此可知，家族企業(yè)高管團隊成員的平均任期越長，越不想進行改變，保持現(xiàn)狀是最好的選擇，因此不容易進行戰(zhàn)略變革，偏好于多元化戰(zhàn)略以及一體化戰(zhàn)略；而平均任期越短，高管成員急于做出企業(yè)績效，改變企業(yè)的現(xiàn)狀，從而越傾向于選擇國際化戰(zhàn)略及戰(zhàn)略重組，戰(zhàn)略重組有利于企業(yè)合理定位，獲得更好的發(fā)展。

2.3 教育水平與戰(zhàn)略選擇的關(guān)系

高管團隊成員的教育水平反映了個人的認知能力，體現(xiàn)了他們各自知識和技能水平，進而影響到企業(yè)的戰(zhàn)略選擇過程。TihanyiL(2000)等發(fā)現(xiàn)，高管團隊成員的教育水平越高，團隊能夠掌握的有效信息也就越多，越有利于做出正確的戰(zhàn)略選擇，并且在執(zhí)行變革中更為成功[14]。胡蓓、古家軍(2007)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高管團隊成員的受教育水平越高，戰(zhàn)略決策時間就會越短，決策成本也會降低。對于多元化戰(zhàn)略選擇關(guān)系，研究包括多元化程度和多元化戰(zhàn)略選擇兩方面，魯倩、賈良定(2009)在研究中設(shè)立權(quán)利為調(diào)節(jié)變量，結(jié)果表明在高管團隊名望權(quán)力高的一組中，高管團隊的受教育程度與企業(yè)多元化程度顯著正相關(guān)[15]；而石常戰(zhàn)(2013)在研究汽車行業(yè)時，卻得到相反的結(jié)果，認為平均教育水平越低，則越傾向于選擇相關(guān)多元化戰(zhàn)略[16]。賀小社(2010)、關(guān)斌(2014)的研究對象不同，但是其研究結(jié)果相同，都表明高管團隊的平均教育水平與企業(yè)的國際化程度之間存在著顯著的正向關(guān)系。在并購與重組方面，楊倩(2011)認為高管團隊的學歷水平與公司是否發(fā)動并購顯著負相關(guān)，學歷水平越高越不容易發(fā)生變革，也就是選擇戰(zhàn)略重組的可能性比較小。

高管團隊的教育水平顯著影響著企業(yè)戰(zhàn)略的選擇，學者的研究表明高管團隊的教育水平與多元化戰(zhàn)略的關(guān)系沒有形成一致的結(jié)論。教育水平越高的人，他的專業(yè)背景可能就越高，對于家族企業(yè)高管團隊成員，家族成員學歷水平越高，其學習能力越強，才可以保持自己在團隊中的地位，并且能夠進行正確的決策。非家族成員的教育水平越高，可以使其在家族成員的心目中有較高的專業(yè)地位，影響家族成員的戰(zhàn)略選擇，從而影響家族企業(yè)高管團隊進行戰(zhàn)略選擇。由此可以看出家族企業(yè)高管團隊成員的教育水平越高，就能夠獲得更多的有效信息，辨別力強，分析問題思路較強，因此偏好于一體化戰(zhàn)略以及國際化戰(zhàn)略；而高管團隊成員的教育水平越低，則越傾向于選擇多元化戰(zhàn)略以及重組戰(zhàn)略。

2.4 職業(yè)經(jīng)驗與戰(zhàn)略選擇的關(guān)系

管理者的任職經(jīng)驗已經(jīng)成為了其情感、偏好和認知的一部分，決定了管理者或者整個管理團隊的效率并且影響了管理者進行戰(zhàn)略選擇(Pitcher，Smith，2001)。高管團隊職業(yè)經(jīng)驗的平均水平越低，其越傾向于采取回避風險的行動，持保守態(tài)度。國內(nèi)學者對職業(yè)經(jīng)驗的研究比較少，大多數(shù)學者研究職業(yè)背景的異質(zhì)性，本文職業(yè)經(jīng)驗是指高管成員曾(現(xiàn))任職的企業(yè)數(shù)目，以此探討家族企業(yè)高管成員任職的企業(yè)數(shù)與戰(zhàn)略的關(guān)系。對于多元化戰(zhàn)略，陳傳明、孫俊華(2008)認為企業(yè)家任職過多個企業(yè)，會有多種不同的職業(yè)經(jīng)歷，從而處理在多元化經(jīng)營中出現(xiàn)的復雜問題和突發(fā)事件的能力越強。同時，企業(yè)家在多個企業(yè)任過職或兼職，會形成規(guī)模更大的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，進而為企業(yè)實施多元化戰(zhàn)略提供更多資源。而鄭濤(2013)認為企業(yè)家的任職企業(yè)數(shù)目與多元化程度成正相關(guān)關(guān)系，職業(yè)經(jīng)驗越是豐富，多元化程度越高[17]。

是否具有豐富的其他企業(yè)或其他職業(yè)任職經(jīng)歷會影響到高管團隊成員作出戰(zhàn)略選擇，家族企業(yè)高管團隊成員在其他行業(yè)或企業(yè)的任職也必定會影響其進行戰(zhàn)略選擇。家族企業(yè)高管團隊成員任職的企業(yè)數(shù)目越多，職業(yè)經(jīng)歷越豐富，獲得的社會關(guān)系越廣泛，與外界的關(guān)聯(lián)程度越大，也就越能夠協(xié)助企業(yè)快速發(fā)展。在企業(yè)遇到復雜問題或者突發(fā)事件，高管成員能夠憑借過去的任職經(jīng)歷妥善并及時進行處理。故此，家族企業(yè)高管團隊成員任職的企業(yè)數(shù)目越多，就越偏好于選擇多元化戰(zhàn)略、一體化戰(zhàn)略以及聯(lián)盟戰(zhàn)略，從而促使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

2.5 家族性特征與戰(zhàn)略選擇的關(guān)系

家族企業(yè)高管團隊家族性特征有三個方面：高管團隊中家族成員的比例、是否由家族成員擔任董事長或總經(jīng)理、家族成員間的親屬關(guān)聯(lián)程度，這三個家族性特征與企業(yè)的戰(zhàn)略選擇有著密切的關(guān)系。根據(jù)Dily和Dollinger(1992)從家族管理權(quán)角度對家族企業(yè)的定義，表明高管團隊中家族成員的數(shù)量如果在核心管理職位上的家族成員人數(shù)超過兩人，即可認定為家族企業(yè)。從這個定義中可以看出，家族成員在高管團隊中的數(shù)量表示著家族企業(yè)的經(jīng)營控制權(quán)。家族成員在高管團隊中任職的數(shù)量越多，表明家族對企業(yè)的控制就進一步加強。家族成員希望企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，從而獲得長期利益，因此在進行戰(zhàn)略選擇時往往規(guī)避風險。因此，筆者認為高管團隊中家族成員的比例越高，家族成員在高管團隊的位置越重要，越傾向于選擇多元化戰(zhàn)略、一體化戰(zhàn)略以及聯(lián)盟戰(zhàn)略。

馬可一(2005)在研究中表明：在家族成員主導的家族高管團隊中，往往缺乏明確的戰(zhàn)略定位，即使董事長自己明確，但其親屬等家族成員由于教育水平較低而難以理解，從而也不會認同[18]。陳寧(2013)的研究結(jié)果表明：在我國家族企業(yè)中，家族控制人同時擔任高管(董事長或總經(jīng)理)的企業(yè)占大多數(shù)，這種情況導致了嚴重的“管理防御”問題，把有能力的外部職業(yè)經(jīng)理人排除在外，從而也就不能根據(jù)當時的環(huán)境制定出有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略[19]。根據(jù)利益相關(guān)者理論，在董事長或總經(jīng)理由家族成員擔任的情況下，董事長優(yōu)先考慮的是企業(yè)的長盛不衰，進而考慮的是家族成員的經(jīng)濟利益，因此可以得出家族成員擔任董事長或總經(jīng)理，偏好于選擇多元化戰(zhàn)略和一體化戰(zhàn)略，這樣利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

血親關(guān)系是構(gòu)成家族的基礎(chǔ)，一般情況下血親關(guān)系越是緊密，其之間的交往頻率就會越高，感情關(guān)系會更加緊密，在社會生活中相互幫助的可能性就越大。企業(yè)的穩(wěn)定長久發(fā)展是家族成員的共同追求，所以他們會謹慎考慮一切對企業(yè)長久有利的因素，基于利他精神，越是關(guān)系最近的人，越是能夠最大程度地奉獻自己，全心全意地為企業(yè)長久和企業(yè)的長期發(fā)展而付出，所以家族成員在進展戰(zhàn)略決策時，會比較保守。因此，家族成員間的親疏關(guān)系越是緊密，越傾向于多元化戰(zhàn)略、一體化戰(zhàn)略、聯(lián)盟戰(zhàn)略。

3　結(jié)論

家族企業(yè)在競爭環(huán)境日益充滿不確定性的情境下，戰(zhàn)略選擇對于企業(yè)的發(fā)展方向尤為重要。盡管已有不少學者對高管團隊特征與單一戰(zhàn)略或決策績效的關(guān)系進行研究，但是針對家族企業(yè)的高管團隊特征與多個戰(zhàn)略的關(guān)系研究幾乎沒有，對高管團隊的傳記特征與戰(zhàn)略之間的關(guān)系研究也沒有形成統(tǒng)一的定論。甚至有研究表明有的高管團隊特征與單一戰(zhàn)略的關(guān)系不統(tǒng)一，并且發(fā)生沖突。究其原因，有些學者是基于不同行業(yè)進行研究，這樣會產(chǎn)生行業(yè)特性，導致結(jié)論不一致。

4　研究討論與未來方向

家族企業(yè)是民營經(jīng)濟中的重要組成部分，是我國經(jīng)濟體系中最具活力的成分。上市家族企業(yè)的發(fā)展會影響我國市場經(jīng)濟中資源的優(yōu)化配置，進而會對我國的就業(yè)產(chǎn)生影響，同時也會影響資本市場的穩(wěn)健發(fā)展。由于家族企業(yè)是民營企業(yè)中的一部分，適用于民營企業(yè)的理論及實證研究理論也可以適用在家族企業(yè)，而且可能會有不同的效果。因此本文希望可以通過研究民營企業(yè)高管團隊的理論，進而研究家族企業(yè)高管團隊，其理論基礎(chǔ)為高層梯隊理論、代理理論、以及管家理論等。并在此基礎(chǔ)上，進一步提出以下討論。

(1)目前學者對家族企業(yè)的研究比較泛泛，寬泛地進行描述性研究或?qū)嵶C研究，為了構(gòu)建有效的家族企業(yè)高管團隊，可以基于不同行業(yè)分別進行研究，進而準確界定家族企業(yè)高管團隊，為家族企業(yè)進行戰(zhàn)略選擇提供最合理的高管團隊構(gòu)成。高管團隊的有效建立影響著家族企業(yè)的選擇，從而影響家族企業(yè)的業(yè)績。(2)高層梯隊理論既有高管團隊特征的同質(zhì)性也有異質(zhì)性，高管團隊特征的同質(zhì)性即為高管團隊特征。但是對于異質(zhì)性的研究，相對而言較少。高管團隊具有異質(zhì)性既可以在高管團隊做決策時提供不同的意見，也可以使得高管團隊應對不同環(huán)境。如果高管團隊的同質(zhì)性較高，會使企業(yè)沒有創(chuàng)新能力，不能應對環(huán)境的復雜變化。因此高管團隊異質(zhì)性的研究也是可以深入進行探討的。(3)學者對高管團隊的研究，很少加入家族企業(yè)的家族性特征，忽視了家族企業(yè)的家族性在高管團隊中的重要意義。在此，我們提出將家族企高管團隊分成父母家族高管團隊、(兄弟姐妹)家族高管團隊，由于家族成員構(gòu)成的不同，對高管團隊會產(chǎn)生不同的效果，針對性地協(xié)助家族企業(yè)構(gòu)建有效高管團隊。在國外對此已經(jīng)有了初步的研究，國內(nèi)研究還處于零狀態(tài)，因此針對家族企業(yè)高管團隊分成這樣兩種情況，進一步進行研究，來填補這一空白。

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中圖分類號：F276.5

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)07(b)-028-05

基金項目：①河北省高等學校人文社會科學研究項目“家族企業(yè)社會情感財富的構(gòu)成與傳承研究”(SD1510 12)。

作者簡介：李艷雙(1972-)，女，河北人，河北工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院教授，管理學博士，主要從事家族企業(yè)管理方面的研究；陳曉萌(1988-)，女，河北人，河北工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院碩士生，主要從事家族企業(yè)管理方面的研究；劉潤潤(1990-)，女，河北人，河北工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院碩士生，主要從事家族企業(yè)管理方面的研究。