陳松濤

摘 要：改革開放以來，我國企業(yè)在高層次人才隊伍建設(shè)方面取得了不菲的成績，基本建立起了一支種類齊全、規(guī)模宏大、綜合實力不斷增強的人才隊伍。但隨著對外開放的不斷深化，我國的人才競爭局面更加激烈，經(jīng)濟社會發(fā)展與高層次人才隊伍建設(shè)之間的矛盾依然存在，高層次人才利用不充分、結(jié)構(gòu)不合理、總量不足的問題尤為突出。造成這種局面的緣由是多方面的，這種局面所引發(fā)的問題也是多種多樣的。本文將對我國企業(yè)高層次人才隊伍建設(shè)問題及對策進(jìn)行研究，以期給后續(xù)研究者以有益借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；高層次人才隊伍；建設(shè)；對策

一、我國企業(yè)高層次人才隊伍建設(shè)存在的問題

（一）高層次人才穩(wěn)定性不足

高層次的企業(yè)人才，渴望獲得認(rèn)可和挑戰(zhàn)，要求較高的成就感，直接面臨的誘惑因素也很多。因此，當(dāng)他們無法獲得這些認(rèn)知時他們經(jīng)常會選擇跳槽或離職，促使他們離職或者跳槽的因素一般是：他們認(rèn)為工作中的付出、所承擔(dān)的責(zé)任與個人薪酬不成比例；企業(yè)發(fā)展空間不足以支撐他們的個人規(guī)劃，為了實現(xiàn)個人規(guī)劃他們會轉(zhuǎn)而尋求其更有發(fā)展空間的企業(yè)；他們不認(rèn)可公司為員工提供的發(fā)展平臺，當(dāng)其他具有良好培訓(xùn)機會、良好口碑品牌和更合適的交流平臺的其它企業(yè)樂于向其提供工作機會時；上級對他們的工作的不重視、不認(rèn)可等。但企業(yè)傳統(tǒng)的觀點是，能夠留下來的員工、尤其是高級管理人員是穩(wěn)定的、忠誠的，正是這種觀點使得直到人員離開時，才發(fā)現(xiàn)人才的重要性。

（二）企業(yè)對高層次人才吸引存在問題

現(xiàn)階段國內(nèi)的社會經(jīng)濟以及科技發(fā)展水平與西方發(fā)達(dá)國家還存在一定的差距，這就使得我國在引進(jìn)海外人才方面存處于不利地位，并且對高層次的人才吸引還沒有規(guī)范化的管理服務(wù)體系，比如，我國并沒有科學(xué)合理的人才管理機制，對高層次人才的流動機制、激勵機制、保障機制以及考核機制等都沒有整體協(xié)調(diào)，而這會在很大程度上影響人才的合理流動。除此之外，我國很多企業(yè)內(nèi)部存在不合理競爭的問題，使得企業(yè)對高層次人才的吸引力不足，容易導(dǎo)致高層次人才的流失。

（三）企業(yè)對高層次人才的管理存在問題

首先，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的用人機制不合理，員工的未來發(fā)展通道狹窄。目前企業(yè)內(nèi)部公平競爭的用人環(huán)境還沒有真正形成，高層次人才的管理沒能堅持公平公正公開、競爭擇優(yōu)的原則，這就使得很多潛在的高層次人才被埋沒。其次，企業(yè)內(nèi)部對員工的考核評價機制不完善，相應(yīng)的薪酬激勵制度不配套，挫傷了人才的工作積極性，最終導(dǎo)致企業(yè)的人才流失嚴(yán)重

二、完善企業(yè)高層次人才隊伍建設(shè)的對策

（一）注重溝通，穩(wěn)定高層次人才隊伍

為了穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的高層次人才隊伍，企業(yè)應(yīng)該加強縱向橫向溝通，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)尤其應(yīng)該傾聽來自企業(yè)員工的心聲，在員工發(fā)生沖突時要做到公平公正公開，在企業(yè)內(nèi)部營造一個積極的工作環(huán)境。與此同時，企業(yè)還應(yīng)該給員工再再增加培訓(xùn)進(jìn)修的機會，通過培訓(xùn)活動宣傳企業(yè)自身的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，培養(yǎng)高層次人才隊伍對企業(yè)的歸屬感。最后企業(yè)要想穩(wěn)定高層次人才，還應(yīng)該采取積極有效的激勵政策，通過物質(zhì)和精神的獎勵，提高高層次人才的工作積極性，減少不必要的人員流失。

（二）吸引人才，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境

要想促進(jìn)高層次人才隊伍的健康發(fā)展，首先必須優(yōu)化高層次人才隊伍的成長環(huán)境，為其創(chuàng)造出良好的社會環(huán)境和政策環(huán)境。政策在人才開發(fā)中具有積極的導(dǎo)向作用，在社會主義市場環(huán)境下，我國尤其應(yīng)該為人才創(chuàng)造出公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，進(jìn)而達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。其次，企業(yè)應(yīng)該注重高層次人才的成長規(guī)律，創(chuàng)新靈活高效的培養(yǎng)機制。比如，企業(yè)可以建立人才基金，專門用于人才的吸引和獎勵工作，為高層次人才提供良好的舒適的生活環(huán)境。對于企業(yè)內(nèi)部的高級專業(yè)技術(shù)人才、學(xué)者、專家等工作在生產(chǎn)和科研第一線的人才隊伍，企業(yè)應(yīng)該確保其生活和工作環(huán)境的舒適。

（三）創(chuàng)新管理體制，注重企業(yè)人本管理

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是以人為本，為堅持以人為本的目的就是為了調(diào)動人才的工作積極性，為此，企業(yè)在采取人本管理的過程中必須在企業(yè)內(nèi)部建立有效的激勵機制，創(chuàng)新管理體制，從企業(yè)的自身實際情況出發(fā)，加大人力資源的開發(fā)力度，在企業(yè)內(nèi)部形成符合市場競爭規(guī)律和有利于高層次人才發(fā)揮作用的分配機制，最大限度的調(diào)動高層次人才的工作積極性。比如，企業(yè)除了采取傳統(tǒng)的物質(zhì)和精神激勵政策之外，還可以通過實行股權(quán)制、年薪制、期權(quán)制等激勵機制，穩(wěn)定高層次人才隊伍，吸引更多的優(yōu)秀人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。除此之外，企業(yè)還必須建立和完善高層次人才評價體系，做到人盡其才，才盡其用，在考核的內(nèi)容上產(chǎn)權(quán)部門應(yīng)該重點考核經(jīng)營業(yè)績，兼顧市場風(fēng)險的防范能力，在評價方式上，可以通過中介機構(gòu)或者行業(yè)協(xié)會等對其進(jìn)行統(tǒng)一的評價，并建立績效檔案，提高績效考核評價的科學(xué)性合理性，確保企業(yè)高層次人次考核評價的公平公正。

三、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得自己的一席之地，就必須加強企業(yè)內(nèi)部的高層次人才隊伍建設(shè)，但是近年來很多企業(yè)由于人才管理理念相對滯后，在高層次人才管理方面出現(xiàn)了諸多問題，造成了大量優(yōu)秀人才的流失，不利于企業(yè)的發(fā)展。為此，我國企業(yè)應(yīng)該高度重視高層次人才隊伍建設(shè)，不斷完善企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，創(chuàng)新人才管理機制，穩(wěn)定企業(yè)高層次人才隊伍。

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