湯文華 段艷豐

摘要：利潤分享具有經(jīng)濟激勵效應(yīng)，是一種公平的分配方式。對威茨曼的分享經(jīng)濟理論進行了簡要述評，論證了勞資利潤分享具有帕累托改進效率，同時實證檢驗了員工持股的激勵效應(yīng)。最后提出中國企業(yè)可以根據(jù)實際情況實施勞資利潤分享制度。

關(guān)鍵詞：利潤分享；分享經(jīng)濟；帕累托效率

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）13010403

0引言

改革開放30多年來中國經(jīng)濟發(fā)展取得了炫眼的成就，而中國從一個不發(fā)達的國家發(fā)展到今天GDP超過10萬億美元的世界第二大經(jīng)濟體，發(fā)展速度驚人，成績有目共睹。但冷靜客觀地分析，中國當(dāng)前也存在一些問題，如收入分配就是其中的問題之一。盡管國家從許多方面著手解決收入分配不公問題，但成效并沒有完全達到人們?nèi)罕妼椒峙涞囊笈c期望。筆者認為，收入分配改革成效顯著的關(guān)鍵在于理順初次分配關(guān)系，在初次分配中注重公平分配。而在初次分配中注重公平分配的有效分配是企業(yè)實行勞資利潤分享。

1威茨曼的分享經(jīng)濟理論述評

國外分享經(jīng)濟的典型代表當(dāng)屬美國經(jīng)濟學(xué)家馬丁·L·威茨曼的觀點主張。威茨曼的分享經(jīng)濟理論認為，資本主義企業(yè)工資制度有兩個重要特征：一是雇員的固定工資制，雇員的報酬與企業(yè)或公司的經(jīng)營狀況無關(guān)，無論企業(yè)或公司的經(jīng)營狀況是好是壞，其工資固定不變，呈現(xiàn)剛性特征，而這種剛性工資制必然導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏生產(chǎn)積極性，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況漠不關(guān)心；二是剛性工資制在經(jīng)濟不景氣時必然造成大量工人失業(yè)。因為在市場經(jīng)濟不景氣時，隨著社會總需求的不斷萎縮，由于工資的剛性，廠商出于利潤最大化考慮，一方面通過降低產(chǎn)品價格，另一方面通過裁減工作崗位，解雇大批員工來降低產(chǎn)量，這樣勢必導(dǎo)致大量工人失業(yè)，這樣一來，又會反過來進一步加深社會總需求的不足，使經(jīng)濟狀況繼續(xù)惡化，結(jié)果導(dǎo)致資本主義社會經(jīng)濟滯脹。根據(jù)威茨曼的觀點，要消除“滯脹”，必須改變現(xiàn)有的工資制度，即用分享經(jīng)濟制度取代固定或剛性工資制度。所謂分享制經(jīng)濟，就是“工人的工資與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營的指數(shù)（譬如廠商的收入或利潤）相聯(lián)系”的經(jīng)濟制度，即工人的收入與企業(yè)利潤直接掛鉤的利潤分享制。

后來西方不少國家根據(jù)威茨曼教授的建議，鼓勵支持企業(yè)實行利潤分享制。實踐證明，這些國家在一定程度上減輕了就業(yè)壓力和“滯脹”，經(jīng)濟也得到了一定程度的發(fā)展。為什么企業(yè)利潤分享具有這種效應(yīng)？究其原因，關(guān)鍵在于企業(yè)勞資利潤分享具有帕累托改進效率，能夠激勵員工努力工作。

2企業(yè)勞資利潤分享的帕累托改進效率分析

假設(shè)有M與N兩人，M擁有貨幣資本，可以開辦企業(yè)，也可以把資本貸給別人，N擁有人力資本，可以貸款辦企業(yè)，也可以進企業(yè)當(dāng)員工。為便于分析，假定有兩種企業(yè)形式，承租制與支薪制。承租制就是指M借錢給N，M只收取租金（利息），N擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)（相當(dāng)于工人辦企業(yè)）并承擔(dān)企業(yè)失敗的風(fēng)險。支薪制是指M聘N，N只領(lǐng)取薪金，而M擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)（相當(dāng)于傳統(tǒng)的企業(yè)）并承擔(dān)企業(yè)失敗的風(fēng)險。給出靜態(tài)非合作策略式博弈如圖1所示（支付組合中的前一個值表示N的支付）。

圖1承租制與支薪制的策略式博弈

圖1中，顯然（10，6）和（4，8）都是納什均衡點，如果允許談判等，有可能形成合作博弈，從而改善局中人的境況。

將圖1的博弈模型用平面坐標圖表示出來，將各個組合用直線連接起來得到以（4，8）、（10，6）和原點O為頂點的三角形OEF區(qū)域，這個三角形區(qū)域是不帶輔助支付的談判博弈的可行區(qū)域（見圖2）。為了能夠產(chǎn)生具有帕累托改進的均衡解，必須引進輔助支付。假定風(fēng)險偏好中性，且交易費用為零，企業(yè)人力資本者負效用為零。

圖2風(fēng)險偏好對稱博弈模型

如果引進輔助支付，把合作收益增量在M和N之間進行再分配，使雙方的支付都有所增加，那么雙方就可以達到一個帕累托改進效果。顯然，從E點到F點，收益增量為4個單位。當(dāng)把全部的收益增量都給M時，談判的結(jié)果是（4，12），當(dāng)N擁有全部增量時，結(jié)果為（14，6）。于是（4，8）、（4，12）和（14，6）三個頂點構(gòu)成三角形EGH。這個三角形區(qū)域就是輔助支付談判博弈的可行區(qū)域。線段GH是M與N的談判集，下面求出這個談判解。

設(shè)x和y分別表示N和M在輔助支付后所得到的總支付，則線段GH（談判集）可以用方程y=f（x）=a+bx來描述。將G與H的坐標值代入方程可得：

12=a+4b

6=a+14b

解得：y=14.4-0.6x

把y=14.4-0.6x代入（y-y0）（x-x0）中，其中（x0，y0）=（4，8），可得：

（令L=）（y-y0）（x-x0）=-0.6x2+8.8x-25.6

L對x求導(dǎo)，可得：x=22/3

則y=10

最優(yōu)談判均衡解為：（x，y）=（22/3，10）

把談判均衡解與點（4，8）（支薪制）相比，無論是個人收益還是總收益都提高了，即實現(xiàn)了帕累托效率改進。

3員工持股——企業(yè)勞資利潤分享的實證檢驗

為了驗證企業(yè)勞資利潤分享的員工激勵效應(yīng)，我們對企業(yè)勞資利潤分享的主要形式——員工持股進行激勵效應(yīng)實證檢驗。

3.1數(shù)據(jù)來源、變量說明、研究假設(shè)與模型設(shè)定

以在上海證券交易所上市公司為樣本、2001～2003年為研究窗口，數(shù)據(jù)來自于上海證券交易所、巨潮資訊網(wǎng)、國泰君安數(shù)據(jù)庫和中國證券報。根據(jù)研究的目的，在樣本的選擇上采取了一些篩選標準，將不合適的樣本剔除：①1998年12月31日之前上市的公司；②只采用A股數(shù)據(jù)；③剔除虧損、ST、PT、金融保險公司以及數(shù)據(jù)不全的公司；④在研究窗口期間因信息披露等問題被證監(jiān)會處罰過的公司。經(jīng)過篩選，最后得到192家樣本公司。endprint

（1）被解釋變量。

被解釋變量即反映公司績效的指標。國內(nèi)外衡量公司績效一般采用總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、每股凈收益、托賓Q值等。這里所采用的是凈資產(chǎn)收益率。采用總資產(chǎn)收益率沒有考慮負債，而每股凈收益與托賓Q值則沒有考慮我國股市存在較強的非有效性。采用凈資產(chǎn)收益率，可能要考慮到做假賬的問題，但我們認為，目前做假賬不是普遍現(xiàn)象，不具有系統(tǒng)性，對所要研究的問題不會產(chǎn)生方向上的影響，因此我們選擇凈資產(chǎn)收益率作為衡量公司績效的指標。

（2）解釋變量。

根據(jù)研究的目的，解釋變量采用公司內(nèi)部員工持股比例。因為我國的職工持股是伴隨著我國國有企業(yè)改革而發(fā)展起來的，2005年進行股權(quán)分置改革后，職工所持股份在上市后企業(yè)就很少披露，要找比較完整的最新數(shù)據(jù)較困難，因此這里采用2001～2003年的公司年報數(shù)據(jù)。

（3）控制變量。

由于影響企業(yè)績效的因素較多，根據(jù)前面的分析內(nèi)容和研究目的，只采用以下控制變量：D1、D2，時間虛擬變量。變量定義具體見表1。

表1變量定義

變量名稱變量符號變量定義

凈資產(chǎn)收益率ROE凈利潤/凈資產(chǎn)

員工持股比例ZGR內(nèi)部職工持股數(shù)/企業(yè)總股數(shù)

虛擬變量D12001年時間虛擬變量

虛擬變量D22002年時間虛擬變

根據(jù)研究目的和已有文獻研究成果，提出以下假設(shè)：

H0：員工持股與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系。

據(jù)此，建立以下回歸模型：

ROE=β0+β1*ZGR+β2*D1+β3*D2+ε

其中，ε為誤差項，其余各變量如上所述。使用的軟件為stata10.0。

3.2研究結(jié)果分析

表2變量的描述性統(tǒng)計分析

變量均值標準差最小值最大值

ROE7.7740134.387501323.74

ZGR0.33207891.8932990.00118.26

D1 0.34868420.478129201

D2 0.36842110.48397101

表3模型回歸結(jié)果（被解釋變量：ROE）

F（3，148）=87.78Prob>F=0.027900

R-squared=0.6402Adj R-squared=0.6329

變量系數(shù)估計值t值p（>|t|）值

ZGR0.3530876***3.770.0307

D16.326045***12.550.0216

D25.34435***10.800.0309

CONSTANT2.686931**6.880.0618

注：***表示顯著水平為5%，**表示顯著水平為10%。

由表2可知，員工持股比例均值約為0.33，與西方發(fā)達國家相比，我國的員工持股比例非常低，這種情況可能表明我國員工持股對員工的激勵強度不足。

經(jīng)過多重共線性、異方差、內(nèi)生性與系列自相關(guān)檢驗與處理后的回歸結(jié)果如表3所示。

表3報告了模型回歸結(jié)果。從回歸結(jié)果看，F(xiàn)=87.78，Prob>F=0.0279且Adj R-squared=06329，說明模型總體回歸結(jié)果顯著。Adj R-squared的值只有63.29%，這是當(dāng)然的，因為還有其它影響公司績效的因素。對于員工持股回歸系數(shù)，其對應(yīng)的t=3.77，p=0.0307，表明員工持股比例與公司績效在5%水平上顯著正相關(guān)。當(dāng)然，其它幾個變量也與公司績效顯著正相關(guān)。實證檢驗表明，員工持股對企業(yè)業(yè)績具有顯著的正向關(guān)系，企業(yè)利潤分享具有員工激勵效應(yīng)。

4簡短建議

中國經(jīng)濟正處于深度改革時期，通過改革轉(zhuǎn)型以推動經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展。當(dāng)前國家正在推進國有企業(yè)混合所有制改革，在國有企業(yè)分配領(lǐng)域，筆者認為也可以推進企業(yè)利潤分享制度改革。對國有企業(yè)而言，混合所有制企業(yè)產(chǎn)權(quán)的構(gòu)成可以為國有股、企業(yè)法人股（集體股）、內(nèi)部職工（包括經(jīng)營管理人員）股和其它股份。這樣在企業(yè)分配過程中，人力資本與非人力資本都可以獲得利潤分配。私營企業(yè)也可以實行利潤分享制度，具體采用何種利潤分享方式可根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。通過勞資利潤分享，企業(yè)將能創(chuàng)造更多財富，勞資雙方都能得利。

參考文獻

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[2]王巍，李曙光.MBO管理者收購：從經(jīng)理到股東[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999.

[3]湯文華.基于企業(yè)剩余視角的公平分配論[J].前沿，2013，（15）.endprint