王海鳳

摘要：伴隨全球經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展及市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)對(duì)員工的重視度也逐漸遞增，員工的發(fā)展成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，制約著企業(yè)未來的發(fā)展，員工成為企業(yè)的寶貴財(cái)富，而員工滿意度直接影響著員工的情緒，從而影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和利潤水平。

關(guān)鍵詞：員工滿意度；影響因素；因子分析

1.研究背景

1.1研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在中國的深入，中國的經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，山東省作為中國沿海地區(qū)的經(jīng)濟(jì)大省，近年來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定持續(xù)增長離不開數(shù)量眾多的中小企業(yè)，雖然中小型民營企業(yè)相比其他類型的企業(yè)還比較稚嫩，但是它的對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用和力量是不容小覷的。特別是在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)、吸納就業(yè)等方面。但是，由于自身實(shí)力弱、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等缺陷，中小企業(yè)的死亡率非常高[1]。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形式下，山東民營企業(yè)面臨許多問題，嚴(yán)重影響到了企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)要生存和發(fā)展，就務(wù)必要想盡一切辦法，高度重視企業(yè)最重要的資源，那就是員工。

1.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于員工滿意度的研究起步較晚，最早的始于1995年，從1999年對(duì)員工滿意度的論文顯著增加，基本呈逐年上升趨勢(shì)。許多學(xué)者亦是根據(jù)國外學(xué)者的研究進(jìn)行了工作滿意度維度的本土化研究。比如，俞文釗（1996）通過對(duì)128名合資企業(yè)的員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)影響員工總體工作滿意度的因素主要有7個(gè)：個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報(bào)酬工資、同事關(guān)系[2]。盧田錫（2009）則認(rèn)為影響因素主要包括環(huán)境、制度和管理以及企業(yè)文化、個(gè)體成長、工作自主、工作成就、公平性和薪酬體系等多方面[3]。朱麗平（2011）提出了滿意度的三方面結(jié)構(gòu)模型：激勵(lì)因素，保健因素，人際關(guān)系因素[4]。

2.問卷設(shè)計(jì)

2.1設(shè)計(jì)原則

調(diào)查問卷名稱為“山東民營企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷”（見附錄），首先進(jìn)行了問卷的預(yù)調(diào)查，發(fā)放了十份問卷回收分析，具體可行，又向山東民營企業(yè)公司員工發(fā)放了200份調(diào)查問卷。

2.2調(diào)查結(jié)果的描述性統(tǒng)計(jì)

此次調(diào)查問卷放200份，收回171份，排除無效問卷，剩余152份調(diào)查問卷，其中男性78人，占51.3%；女性74人，占48.7%；年齡分布為，30歲及以下41人，占27%；31-40歲59人，占38.8%；41-50歲37人，占24.3%；50歲及以上的15人，占9.9%；婚姻情況：其中已婚人士85人，占55.9%；未婚67人，占44.1%。

3.山東民營企業(yè)員工滿意度影響因素的因子分析

3.1員工滿意度數(shù)據(jù)的信度分析

對(duì)問卷進(jìn)行信度、效度的檢驗(yàn)是為了發(fā)現(xiàn)問卷在設(shè)計(jì)上存在的問題和漏洞，這需要通過與調(diào)查樣本所得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行問卷的信度和效度檢驗(yàn)。Cronbach′s α系數(shù)越大表示該量表的各個(gè)題項(xiàng)的相關(guān)性越大，即內(nèi)部一致性程度越高。利用spss19.0軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，Cronbach′s α系數(shù)剛大于0.5，信度不高。

3.2員工滿意度數(shù)據(jù)的效度分析

效度檢驗(yàn)指的是測(cè)驗(yàn)的有效性，研究結(jié)論與現(xiàn)實(shí)的符合程度。KMO對(duì)取樣的適當(dāng)?shù)亩攘浚?dāng)KMO越大時(shí)，表示變量間共同因素越多，就越適合進(jìn)行因子分析。KMO統(tǒng)計(jì)量達(dá)到了0.736，檢驗(yàn)結(jié)果見表。這說明偏相關(guān)性比較強(qiáng)，適合做因子分析；而且Bartlett球形檢驗(yàn)拒絕了單位相關(guān)矩陣的原假設(shè)（Sig<0.001），達(dá)到顯著，代表母群體的相關(guān)矩陣間有共同因素存在，同樣說明適合進(jìn)行因子分析。

3.3數(shù)據(jù)公因子的提取

將數(shù)據(jù)的25個(gè)因素縮減為5個(gè)共同的因子，從因子矩陣的值顯示出來，各量表的問項(xiàng)都較好的符合了各因子，聚合的5個(gè)因子基本上與之前的相同，除掉信度檢驗(yàn)刪掉的三項(xiàng)，民主度歸位于工作關(guān)系，將與上司交流歸位于個(gè)人發(fā)展。

因子F1包括：工資收入、薪酬制度、福利待遇、晉升機(jī)會(huì)。這些銀子跟員工所得到的回報(bào)有密切關(guān)系，命名為工作回報(bào)。

因子F2包括：同事關(guān)系、上司關(guān)系度、權(quán)責(zé)明確、上司指導(dǎo)、民主度以及及時(shí)溝通。緊密聯(lián)系到員工在工作過程中的一些關(guān)系問題，將其命名為工作關(guān)系。

因子F3包括：工作環(huán)境、硬件設(shè)施、公司制度、工作氛圍、考評(píng)制度、管理層能力。這些方面顯然是對(duì)企業(yè)工作條件的情況進(jìn)行的描述，將其命名為工作條件。

因子F4包括：學(xué)習(xí)新知識(shí)、工作自主權(quán)、公平發(fā)展、與上司交流。這些事跟個(gè)人的發(fā)展能力的展示有關(guān)，命名為個(gè)人發(fā)展。

因子F5包括：工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、休閑娛樂、工作成就感以及能力的發(fā)揮。這些是對(duì)于工作的簡單概述，命名為工作本身。

4.提高員工滿意度的相關(guān)對(duì)策

基于以上的實(shí)證分析得出結(jié)論，以下針對(duì)各個(gè)方面分別進(jìn)行分析提出意見。

4.1對(duì)個(gè)人發(fā)展方面提出建議

第一，重視員工的個(gè)人發(fā)展，支持員工的自我實(shí)現(xiàn)。由山東民營企業(yè)公司的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析結(jié)果以及結(jié)合企業(yè)的員工現(xiàn)狀，想做到企業(yè)與員工共同發(fā)展，就需要進(jìn)行員工個(gè)人職業(yè)生涯開發(fā)與管理。當(dāng)然公司也需要進(jìn)行合理引導(dǎo)，使員工與公司發(fā)展目標(biāo)一致，培養(yǎng)員工的企業(yè)忠誠度和對(duì)企業(yè)的凝聚力，而不要成為日后員工跳槽的練兵場(chǎng)[5]。

第二，及時(shí)溝通，構(gòu)建良好的溝通渠道。這里的溝通主要是指與上級(jí)的交流，這是特別重要的溝通交流問題。

4.2對(duì)工作條件方面提出建議

第一，提供良好的工作環(huán)境和氛圍。研究數(shù)據(jù)顯示，工作環(huán)境和工作氛圍對(duì)員工滿意度的影響非常顯著。要提高員工的滿意度，就要給員工提供良好的組織環(huán)境，營造和諧的組織氣氛[6]。山東民營企業(yè)員工對(duì)環(huán)境的要求越來越高，員工普遍希望企業(yè)有良好的環(huán)境和設(shè)施，有健全的公司制度，能給予員工足夠的支持和信任，員工能在企業(yè)中自由獲a取相關(guān)工作信息，進(jìn)行平等溝通。

第二，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的精神理念，她是無形的，看不見的卻是實(shí)際能夠感知的，文化對(duì)人的影響潛隱而又深刻[7]。山東民營企業(yè)要鼓勵(lì)并倡導(dǎo)好學(xué)的學(xué)習(xí)理念，通過制度設(shè)定促進(jìn)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的形成。

第三，建立合理的公司制度。根據(jù)雙因素激勵(lì)理論和實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作時(shí)間應(yīng)該屬于保健因素[8][9]。

5.不足與改進(jìn)

由于客觀條件與時(shí)間的受限，本研究只對(duì)一個(gè)中小型民營企業(yè)若干員工進(jìn)行調(diào)查研究，問卷發(fā)放的范圍相對(duì)較小，以點(diǎn)帶面的推測(cè)整個(gè)山東中小型民營企業(yè)的員工滿意度狀況，只能有限的說明一定的程度。（作者單位：青島大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]廖先玲，楊月坤.管理學(xué)[M].中國礦業(yè)大學(xué)出版社，2009：215-230.

[2]俞文釗，合資企業(yè)的跨文化管理[J].人民教育出版社，1996：5-30

[3]盧田錫.我國企業(yè)的員工滿意度存在的問題與對(duì)策[J].中小企業(yè)管理與科技（下句刊）.2009（08）：13.

[4]朱麗平.淺析我國中小企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方法[J].山東紡織經(jīng)濟(jì)，2011（04）：29-35.

[5]王懷明，馮文武.員工工作滿意度研究述評(píng)[D].商業(yè)研究，2003，（9）：43-49

[6]楊善林.企業(yè)管理學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2004：24-26.

[7]毛曉燕，山東省機(jī)械制造業(yè)中層員工滿意度研究[D].2008：63-65.

[8]Adams，J.S.Toward an understanding of inequality Journal of Abnormal Social Psychology[J]，1963，（5）：422-436.

[9]廖先玲，楊月坤.管理學(xué)[M].中國礦業(yè)大學(xué)出版社，2009：315-330.