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        礦石和石油采掘業(yè)高管人力資本與企業(yè)績效的實證研究

        2015-07-05 19:49:12尹芳
        2015年35期

        尹芳

        摘 要:在綜述前人研究成果的基礎(chǔ)上,利用2013年12月31日中國礦石和石油采掘行業(yè)上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)資料,對高管人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系進行實證研究,分析結(jié)果表明:只有教育型人力資本與企業(yè)績效之間顯著負相關(guān),激勵型,實踐型人力資本和企業(yè)的規(guī)模對績效的影響都不顯著。這一結(jié)論的可能原因是目前礦石和石油采掘行業(yè)上市公司是粗放型發(fā)展,企業(yè)業(yè)績的提高主要依賴于物質(zhì)要素的大量投入,而非依靠人力資本要素投入,另外,企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不夠完善,企業(yè)高管學歷高并不直接導致企業(yè)績效高。

        關(guān)鍵詞:高管;人力資本;石油、礦石采掘行業(yè);企業(yè)績效

        在當前經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下,企業(yè)高管是企業(yè)的核心競爭力,因此,研究企業(yè)高管人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系,能更深刻了解人力資本對企業(yè)發(fā)展的重要性。

        一、國內(nèi)外文獻綜述

        英國著名經(jīng)濟學家威廉·配第[1]的著作《政治算術(shù)》中認為由于勞動者素質(zhì)的差異,使得他們在勞動過程中體現(xiàn)出的勞動能力是不同的,技藝高超的人能提供相對較多的產(chǎn)品。

        Barney[2]認為那些把企業(yè)競爭優(yōu)勢歸結(jié)于資源的價值性、稀缺性、不可模仿性以及不可替代性的研究并不能表明經(jīng)理人員與企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢無關(guān)。原因在于經(jīng)理人員能夠理解并描述公司的潛在經(jīng)濟績效。

        國內(nèi)學者黎富兵[3]從企業(yè)人力資本存量和流動的角度來研究員工人力資本與企業(yè)績效的相關(guān)性。謝雅萍[4]研究醫(yī)藥行業(yè)上市公司高管人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系時構(gòu)建的模型,更深一步解釋醫(yī)藥行業(yè)上市公司高管的教育型、實踐型和激勵型人力資本對企業(yè)績效的顯著性大小。楊文[5]在研究造紙行業(yè)高管人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系中的結(jié)論就證明高管教育型人力資本不顯著的影響企業(yè)的績效。

        二、數(shù)據(jù)來源、變量選取及研究假設(shè)

        (一)數(shù)據(jù)來源

        本研究數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫、巨潮資訊網(wǎng),選取了2013年12月31日75家礦石和石油采掘行業(yè)上市公司為樣本,在剔除無效樣本后,得到有效樣本45家。

        (二)變量選取

        1.因變量

        凈資產(chǎn)收益率(ROE)是凈資產(chǎn)收益率是衡量股東資金使用效率的重要財務(wù)指標,本文中選擇凈資產(chǎn)收益率為因變量。

        2.自變量

        (1)教育型人力資本:學者一般把教育投資而形成的資本稱為教育型人力資本。在本文中用受教育平均年限來代表教育型人力資本。受教育平均年限=2013年末企業(yè)高中學歷人數(shù)*2+大學學歷人數(shù)*3+碩士學歷人數(shù)*4+博士學歷人數(shù)*5/2013年末企業(yè)所有高管人數(shù)。

        (2)實踐型人力資本:本文以高管平均年齡代表實踐型人力資本。

        (3)激勵型人力資本:本文中采用高管年薪作為激勵型人力資本。

        (4)企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模屬于外部環(huán)境因素,本文采用因子分析法將資產(chǎn)、總股本、利潤總額復合成為一個企業(yè)規(guī)模的因子。

        (三)描述性統(tǒng)計結(jié)果

        三、建立模型并檢驗

        (一)模型建立

        本文采用謝雅萍提出的線性回歸模型,另外運用了因子分析法。

        Y=β0+β1X5+β2X6+β3X7+β4X4+ξ

        X4=а0+а1X1+а2X2+а3X3

        其中:Y為凈資產(chǎn)收益率,X5為平均受教育年限,X6為平均年齡,X7為平均年薪,X4為企業(yè)規(guī)模,X1為利潤總額,X2為總資產(chǎn),X3為總股本。

        (二)模型檢驗

        1.運用因子分析法得到代表企業(yè)規(guī)模的公因子,代入模型結(jié)果為:

        X4=001681+027848*X1+00941*X2+06616*X3

        2.運用回歸分析法,先把所有變量統(tǒng)一做回歸,運用Stata120,得到如下結(jié)果:

        只有平均學歷通過檢驗。p(X5)值為0033<005,與企業(yè)績效(因變量)的相關(guān)系數(shù)B為-00509338,表現(xiàn)出顯著的負相關(guān)性。3.采用逐步回歸法,以X5為基礎(chǔ)變量,逐步引入其他變量,逐一進行比較。

        4.擬合優(yōu)度檢驗

        模型RR2調(diào)整R2標準估計的誤差

        因此,模型方程最終為:Y=02508718-0044819X5,從表5中得到的結(jié)果可以得出:方程Y-X5的擬合優(yōu)度R2=0622335,擬合效果較好。

        四、檢驗結(jié)果及原因分析

        1.企業(yè)績效與企業(yè)高管教育型人力資本負相關(guān),p值小于005,相關(guān)系數(shù)R為-03023,顯著負相關(guān),原因可能是:(1)中國經(jīng)濟目前處于轉(zhuǎn)型時期,制造業(yè)粗放型發(fā)展,還未達到依靠企業(yè)的人力資本與知識的積累,進而依靠創(chuàng)新來達到推動業(yè)績增長的發(fā)展階段。(2)基于“道德風險”的理論和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的原因,決策者對于企業(yè)認同感以及個人價值目標函數(shù)等相關(guān)因素均可能影響貢獻力的程度。

        2.企業(yè)績效與企業(yè)高管實踐型和激勵型人力資本相關(guān)性不顯著。p(X6)=098,p(X7)=0966都遠遠大于005,出現(xiàn)這種結(jié)果可能因為(1)模型僅選取了高管的年齡作為自變量,沒有考慮高管的實踐經(jīng)驗這一變量,有待進一步完善(2)這個行業(yè)多是國企,旱澇保收是國企高管年薪的“定律”,國企這種政企不分的激勵機制應(yīng)該讓位于市場機制,需要激發(fā)高管提高績效的積極性。

        3.企業(yè)績效與企業(yè)規(guī)模的相關(guān)性不顯著。p(X4)=0297遠大于005。其原因可能是雖然礦石采掘行業(yè)規(guī)模不斷擴大,但是受上游和下游因素影響,盈利水平長期低位運行,所以規(guī)模大不意味著企業(yè)績效高。(作者單位:河北大學)

        參考文獻:

        [1] (英)威廉.配第著.馬妍譯.政治算術(shù)[M].北京:中國社會科學出版社,2010年.

        [2] Jay Barney.Firm Resources and Sustained Competitive Advantage[J].Journal of Management, 1991.

        [3] 李嘉明,黎富兵.企業(yè)人力資本與企業(yè)績效的實證分析[J].市場與人口分析,2005,

        [4] 謝雅萍.企業(yè)家人力資本與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究[J].廣西大學學報:哲學社會科學版,2008

        [5] 楊文.企業(yè)高管人力資本對企業(yè)績效影響的實證分析——以我國造紙及紙制品行業(yè)的上市公司為例[J].中國林業(yè)經(jīng)濟,2010

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