王明俐

摘要：當(dāng)今市場(chǎng)條件下，企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，已越來(lái)越受到大多數(shù)企業(yè)的重視。但是，許多中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視度尚未充分體現(xiàn)出來(lái)。由于目前可查詢的資料中，尚未看到針對(duì)綿陽(yáng)市中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀方面的研究，本文對(duì)綿陽(yáng)市中小企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了抽樣調(diào)查，并針對(duì)問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：綿陽(yáng)市；中小企業(yè)；培訓(xùn)現(xiàn)狀；對(duì)策

一、引言

綿陽(yáng)市是黨中央、國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)建設(shè)的我國(guó)唯一科技城，我國(guó)重要的國(guó)防科研和電子工業(yè)生產(chǎn)基地，中小企業(yè)眾多，大多數(shù)為科技型中小企業(yè)。據(jù)綿陽(yáng)市科技局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，截止2014年，全市科技型中小企業(yè)累計(jì)達(dá)4476家，其中47家已成為規(guī)模以上企業(yè)，從業(yè)人員達(dá)17.1萬(wàn)人，約占全市就業(yè)總量的20.5%，擁有專利數(shù)量約占全市授權(quán)專利數(shù)的43.7%。可見，中小企業(yè)在繁榮經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng)新和促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮著巨大的作用。

二、綿陽(yáng)市中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）樣本介紹

由于資源和環(huán)境的限制，本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行，共發(fā)放問(wèn)卷200份，回收187份，其中有效問(wèn)卷169份。本次調(diào)查范圍主要集中在綿陽(yáng)市城區(qū)，涉及新材料、食品及生物醫(yī)藥、先進(jìn)制造、電子信息、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、能源環(huán)保及資源利用、高新技術(shù)服務(wù)等多個(gè)行業(yè)類型。

（二）綿陽(yáng)市中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

1、培訓(xùn)計(jì)劃及執(zhí)行方面

在培訓(xùn)計(jì)劃及執(zhí)行方面，調(diào)查顯示，綿陽(yáng)市有43.8%的中小企業(yè)制定了正式的書面培訓(xùn)計(jì)劃，并能夠按計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)；35.7%的企業(yè)雖然制定了培訓(xùn)計(jì)劃，但并未嚴(yán)格執(zhí)行；同時(shí)也有20.5%的中小企業(yè)并未制定培訓(xùn)計(jì)劃，其中包括隨意進(jìn)行培訓(xùn)和并未組織培訓(xùn)的企業(yè)。

2、培訓(xùn)需求調(diào)查

企業(yè)培訓(xùn)是否能夠取得成功，很大一部分取決于培訓(xùn)前的需求分析。在培訓(xùn)需求調(diào)查方面，數(shù)據(jù)顯示，在調(diào)查對(duì)象中，僅21.8%的中小企業(yè)會(huì)在培訓(xùn)前通過(guò)各種途徑調(diào)查培訓(xùn)對(duì)象的需求，并以此為依據(jù)安排培訓(xùn)工作，同時(shí)，35.6%的中小企業(yè)雖然也對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的需求進(jìn)行了調(diào)查，但往往只是為了調(diào)查而調(diào)查，而培訓(xùn)安排幾乎和調(diào)查脫節(jié)，使得調(diào)查成為一個(gè)形式，此外，有42.6%的中小企業(yè)從不進(jìn)行需求調(diào)查。

3、培訓(xùn)方式及內(nèi)容

在培訓(xùn)方式上，中小企業(yè)的主要培訓(xùn)形式是企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)，使用內(nèi)部培訓(xùn)講師，占59.9%，也有19.3%的中小企業(yè)是內(nèi)部組織培訓(xùn)，使用外部培訓(xùn)講師，還有20.8%的企業(yè)利用外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。

在培訓(xùn)內(nèi)容方面，由于中小企業(yè)大多是成長(zhǎng)型企業(yè)，更多的是注重對(duì)管理人員的技能培訓(xùn)，同時(shí)，新員工的入職培訓(xùn)以及專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)也是中小企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，與之相比較，中小企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容中，很少涉及對(duì)接班人、員工職業(yè)規(guī)劃以及學(xué)歷提升等方面的培訓(xùn)。在調(diào)查過(guò)程中也發(fā)現(xiàn)，許多中小企業(yè)組織培訓(xùn)的目的更多的是注重培訓(xùn)的實(shí)用效果，即培訓(xùn)帶來(lái)的員工技能的提升。

4、培訓(xùn)效果評(píng)估

通常情況下，企業(yè)可以采用以下4種方式對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估：一是觀察員工培訓(xùn)之后的反應(yīng)；二是對(duì)員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)；三是對(duì)員工培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比分析；四是分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是否發(fā)生變化[1]。調(diào)查顯示，采用第二種評(píng)估方式，例如撰寫培訓(xùn)總結(jié)進(jìn)行評(píng)估的企業(yè)占48.6%，35.4%的企業(yè)要求員工結(jié)合實(shí)際工作制定下一步工作計(jì)劃，也有16%的企業(yè)幾乎不進(jìn)行效果評(píng)估。從調(diào)查結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)中小企業(yè)雖然有相應(yīng)的培訓(xùn)效果評(píng)估手段，但僅僅局限于反應(yīng)層面，沒(méi)有同改善員工工作績(jī)效相結(jié)合，培訓(xùn)效果的評(píng)估還需要向更高層次發(fā)展。

三、綿陽(yáng)市中小企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

（一）培訓(xùn)制度不健全

調(diào)查表明，綿陽(yáng)市中小企業(yè)培訓(xùn)制度尚不健全，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是培訓(xùn)活動(dòng)安排隨意性大，培訓(xùn)之前沒(méi)有制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃，嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行；二是沒(méi)有建立培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法以及培訓(xùn)后的跟蹤評(píng)價(jià)等機(jī)制。

（二）培訓(xùn)需求分析不到位

企業(yè)要想順利實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，首先必須開展深入的需求分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)，明確培訓(xùn)內(nèi)容。然而，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，綿陽(yáng)市中小企業(yè)中，僅有不到三分之一的企業(yè)能夠在培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)需求實(shí)施培訓(xùn)，超過(guò)78%的中小企業(yè)都沒(méi)有根據(jù)需求安排培訓(xùn)，甚至有40%以上的企業(yè)從不進(jìn)行需求分析。這不僅嚴(yán)重影響了企業(yè)培訓(xùn)的效果，也打擊了員工參加培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)工作流于形式，成為浪費(fèi)時(shí)間、浪費(fèi)金錢的活動(dòng)，給企業(yè)造成人力和物力的浪費(fèi)。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性

目前，中小企業(yè)培訓(xùn)中普遍面臨著培訓(xùn)內(nèi)容單一、培訓(xùn)缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性的問(wèn)題。首先，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容不是根據(jù)崗位性質(zhì)的不同而進(jìn)行差異化的設(shè)計(jì)，也沒(méi)有將培訓(xùn)與員工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，使培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。其次，許多企業(yè)并沒(méi)有事先制定嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃，而是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才展開培訓(xùn)。這是一種被動(dòng)的培訓(xùn)模式，是一種典型的問(wèn)題驅(qū)動(dòng)模式，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性。最后，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容不能根據(jù)公司戰(zhàn)略和環(huán)境的變化進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。培訓(xùn)工作和企業(yè)其他工作一樣，必須適應(yīng)時(shí)代的變遷、適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展和企業(yè)的轉(zhuǎn)型需要。

（四）培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率低

企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)必須要有足夠的重視，并給予支持。但很多中小企業(yè)在具體落實(shí)培訓(xùn)工作、布置培訓(xùn)任務(wù)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)缺乏重視，而是單純的將培訓(xùn)視為一種形式工作。而員工也是以一種慵懶、敷衍，而不是抱著學(xué)習(xí)的態(tài)度來(lái)對(duì)待培訓(xùn)。相關(guān)研究表明，員工在接受培訓(xùn)之后，必須在一定期限內(nèi)對(duì)培訓(xùn)所學(xué)進(jìn)行反復(fù)訓(xùn)練、反復(fù)強(qiáng)化，否則，所學(xué)的80%左右的內(nèi)容將會(huì)被大腦遺忘[2]。但在許多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)踐中，培訓(xùn)完成就意味著培訓(xùn)工作的終結(jié)，只重視培訓(xùn)的過(guò)程，而忽略了培訓(xùn)的結(jié)果，使員工培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率降低。

四、綿陽(yáng)市中小企業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題的對(duì)策

（一）制定行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃，并嚴(yán)格執(zhí)行

一份科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)，企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，既要在綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素以及目前人力資源狀況的基礎(chǔ)上，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，又要在明確企業(yè)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略及目標(biāo)之后，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。

值得注意的是，企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況，開展培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，制定具有針對(duì)性和實(shí)用性的培訓(xùn)內(nèi)容，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整；同時(shí)，要定期開展培訓(xùn)，合理安排培訓(xùn)時(shí)間，盡量不占用員工的休息時(shí)間；最后，要注意采用靈活多樣、易于被員工接受的培訓(xùn)方式，例如案例分享、情景模擬以及戶外素質(zhì)拓展等，企業(yè)應(yīng)該投其所好，采用生動(dòng)直觀的培訓(xùn)方式，激發(fā)員工參與的積極性。

（二）定期開展深入的需求分析

根據(jù)于鑒夫在《ISO10015國(guó)際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)讀本》中對(duì)關(guān)鍵質(zhì)量要素的解讀，可以通過(guò)以下5個(gè)步驟來(lái)明確培訓(xùn)需求：首先，從整體上把握企業(yè)的培訓(xùn)需求；然后，分析不同崗位對(duì)人力資源的要求；第三步，了解現(xiàn)有人力資源的技能水平；第四步，分析崗位要求與現(xiàn)有人力資源之間的差距；最后，確定具體的培訓(xùn)需求[3]。因此，企業(yè)可以從組織層面、崗位層面和個(gè)人層面來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)可采用問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)別談話、集體討論等一系列科學(xué)方法對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查和分析，保證培訓(xùn)內(nèi)容真正和需求相一致。

（三）建立有效的企業(yè)培訓(xùn)課程體系

綿陽(yáng)市各中小企業(yè)發(fā)展階段不同，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展階段，明確培訓(xùn)目標(biāo)，抓住培訓(xùn)重點(diǎn)。如處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，其培訓(xùn)目標(biāo)是提高創(chuàng)業(yè)者的公關(guān)能力和與客戶溝通的能力，其培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在市場(chǎng)營(yíng)銷上，同時(shí)開展客戶管理、廣告策劃、溝通等技能培訓(xùn)；處于發(fā)展期的企業(yè)，其培訓(xùn)目標(biāo)是提高中層管理人員的團(tuán)隊(duì)管理能力，其培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在企業(yè)管理上，同時(shí)開展管理學(xué)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、績(jī)效管理、溝通等方面的培訓(xùn)；而處于成熟期的企業(yè)，其培訓(xùn)目標(biāo)是提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，其培訓(xùn)重點(diǎn)則應(yīng)放在企業(yè)文化建設(shè)上面，同時(shí)開展對(duì)職業(yè)價(jià)值與規(guī)劃、職業(yè)道德與素養(yǎng)、國(guó)學(xué)教育等方面的培訓(xùn)[4]。

當(dāng)然，企業(yè)培訓(xùn)也不能千篇一律，需要針對(duì)不同的崗位，不同類型和層次的員工，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，細(xì)分培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容，只有這樣才能取得出色的培訓(xùn)效果。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)后的效果評(píng)估

有效的培訓(xùn)效果評(píng)估，不僅可以提升企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量，更能指導(dǎo)企業(yè)今后的培訓(xùn)決策，同時(shí)，也能夠幫助培訓(xùn)對(duì)象及其上級(jí)了解其培訓(xùn)的效果，為下一次的培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)。

美國(guó)威斯康星大學(xué)教授柯克帕特里克在其“四層次評(píng)估模式”中，將培訓(xùn)效果評(píng)估分為四個(gè)層面：

1、反應(yīng)層面，即員工在培訓(xùn)后總體反應(yīng)和感受。通常在培訓(xùn)過(guò)程中或培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，采用問(wèn)卷、面談、座談、電話調(diào)查等方式，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性和針對(duì)性、講師的講課水平、培訓(xùn)的服務(wù)管理水平等方面進(jìn)行評(píng)估。

2、學(xué)習(xí)層面，即員工對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的理解和掌握程度。通常采用閉卷考試、演講、角色扮演等方式考察學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。

3、行為層面，即評(píng)估員工接受培訓(xùn)后在工作態(tài)度、工作方法、工作效率等方面發(fā)生的變化?？赏ㄟ^(guò)觀察員工培訓(xùn)后的表現(xiàn)，主管領(lǐng)導(dǎo)及同事、下屬對(duì)該員工培訓(xùn)前后的比較評(píng)價(jià)等方法對(duì)員工進(jìn)行360度調(diào)查跟蹤。

4、結(jié)果層面，即對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。通常在培訓(xùn)結(jié)束后的三個(gè)月或半年內(nèi)進(jìn)行，主要通過(guò)產(chǎn)量、成本、收益、產(chǎn)品合格率、事故率、顧客滿意度等量化的指標(biāo)進(jìn)行衡量，以此來(lái)評(píng)估培訓(xùn)是否促進(jìn)了企業(yè)整體績(jī)效的提升[5]。

五、小結(jié)

當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)主宰的時(shí)代，人力資源的優(yōu)劣是企業(yè)能否成功的關(guān)鍵。企業(yè)若能擁有一批優(yōu)秀人才，必將成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的佼佼者，也能增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)員工雖然可以通過(guò)自身學(xué)習(xí)獲得知識(shí)，但是能夠主動(dòng)自覺(jué)學(xué)習(xí)的畢竟是少數(shù)，因而企業(yè)自身要想加快自身人員的成長(zhǎng)，就需要針對(duì)性的做好內(nèi)部人員的企業(yè)培訓(xùn)工作，幫助員工快速成長(zhǎng)。作為綿陽(yáng)市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，中小企業(yè)應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，制定科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，并嚴(yán)格執(zhí)行，定期開展深入細(xì)致的需求分析，并以此為依據(jù)制定有效的培訓(xùn)課程體系，加強(qiáng)培訓(xùn)后的效果評(píng)估，促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和效益，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提升，為中國(guó)科技城綿陽(yáng)市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更多更大的貢獻(xiàn)。（作者單位：重慶工商大學(xué)派斯學(xué)院管理學(xué)院）

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