羅芳

摘 要：隨著網絡化的普及，作為一種新興的招聘模式的網絡招聘也得到了快速的發(fā)展，在很大的程度上取代了傳統(tǒng)的招聘模式。越來越多的人通過網絡招聘的方式找工作。網絡招聘也給我們帶來越來越多的便利。網絡招聘具有信息量大，選擇面廣，招聘成本低，能夠節(jié)約時間和精力，能夠提供相對公平的平臺等積極影響。但是同時也存在著招聘信息過期，成功率低，信息不真實，已泄露個人信息等消極影響。因此我們要辯證認識網絡招聘，同時在進行網絡招聘時做出相應的應對措施。接下來該文對網絡時代下的網絡招聘做了相關的介紹和對在校大學生的影響進行了相關的調查和分析，以及如何應對網絡時代下的網絡招聘提出了一些應對措施。

關鍵詞：網絡招聘 大學生 影響 策略

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）03（b）-0215-02

網絡招聘也稱為電子招聘或在線招聘，是指通過技術手段，使用人單位找到合適的人才，而進行的招聘活動。無論是招聘單位、求職者，還是就業(yè)中介機構均普遍使用網絡招聘。從目前來看，網絡招聘以其招聘范圍廣、信息量大、以及選擇的余地大、應聘人員素質高、效果好、成本低等原因，受到了越來越多用人單位的認可。網絡招聘是一個很好的平臺，它為廣大在校畢業(yè)生的就業(yè)提供了一個很好的機會。網絡招聘的方式有兩種：1、公司自有網站的招聘，通過在公司網站發(fā)布信息，吸引相應的人才；2、注冊成為人才網站的會員，在人才網站上發(fā)布信息，收集求職者的資料，找出合適的人才。

1 調查

為了深入了解網絡招聘對大學生的影響，以網絡的問卷調查方式對15個高校的306個大學生進行調查，發(fā)放380份問卷，回收306份，回收率80.5%.其中大一占 20.92%，大二占20.59%，大三占36.93%，大四占21.57%。

1.1 大學生上網頻率

在受調查的306個大學生里面，有81.05%有經常上網的習慣，在這些經常上網的大學生里面有70.59%接觸過網絡招聘，其中69.93%的大學生使用過網絡招聘這一方式投遞過簡歷。

被調查的大學生中有19.28%的大學生沒上過招聘網站，有47.71%的大學生平均一個月上招聘網站1-2次，23.86%的大學生平均一個星期上招聘網站1-2次，剩下的9.15%的大學生平均一星期上招聘網站3次以上。

1.2 大學生求職方式

而對于找工作的方式，也是各不相同。被調查的大學生有38.89%優(yōu)先選擇網絡招聘，29.08%優(yōu)先選擇招聘會，28.1%則優(yōu)先選擇親戚朋友介紹，剩下的3.92%選擇其他方式（見圖1）。

1.3 大學生選擇網絡招聘的考慮因素

被調查的大學生中找工作優(yōu)先選擇網絡招聘的原因是網絡招聘的招聘信息多，選擇面大，而且對于還沒有經濟收入的大學生來說找工作的成本低，同時可以節(jié)省時間和精力，還有部分大學生覺得網絡招聘的方式相對公平、公正（見圖2）。

1.4 網絡招聘存在的問題

據(jù)調查，網絡招聘存在著招聘信息過期問題、成功率太低、存在詐騙行為和信息、泄漏個人信息、求職者和企業(yè)缺少面對面的溝通。有38.89%的大學生曾在網絡招聘受騙過。

1.5 大學生對網絡招聘的建議

68.3%的大學生希望增加一些企業(yè)和求職者的網絡溝通工具，讓求職者在網絡招聘也能與企業(yè)面對面的溝通，79.06%的大學生希望招聘網站能杜絕虛假招聘信息的發(fā)布，74.84%的大學生希望網絡招聘可以提供更多的求職指導和咨詢服務，72.88%大學生的希望網絡招聘能保護求職者的個人信息，55.88%的大學生希望網絡招聘能實現(xiàn)筆試、面試等招聘流程網絡化。

2 討論

2.1 網絡招聘對大學生的積極影響

2.1.1 經濟實惠，成本低，無區(qū)域限制

經濟實惠，用人單位成本小，求職者也省錢，求職者只要瀏覽職位點擊應聘就可以了。網絡招聘不親自到人才市場，見不到擁擠不堪的人群，為求職者省去了交通費和制作簡歷的費用，節(jié)約了很大的成本。同時避免了交通、安全隱患，節(jié)省了社會資源。

網絡招聘不強求時間和空間上的絕對一致，方便了雙方時間選擇，擺脫了地域和時間的限制，不管是對求職者還是用人單位，其誘惑力都難以抗拒。

2.1.2 針對性強

網絡招聘是一個跨時空的互動過程，對供求雙方而言都是主動行為，無論是用人單位還是個人都根據(jù)自己的具體條件有針對性地在網上進行選擇，這種積極地互動，減少了在招聘過程中的盲目行為。目前，一些大型的人才招聘網站都提供了個性化服務，如快捷搜索方式，條件搜索引擎等，這進一步加強了網絡招聘的針對性。

2.1.3 覆蓋面廣互聯(lián)網的覆蓋是以往任何媒介都無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個角落。網絡招聘依托于互聯(lián)網的這個特點，達到了傳統(tǒng)招聘方式無法獲得的效果。2000年，IBM通過網絡招聘的消息只在全國7個城市的14所學校張貼了海報，而且沒有在校園里進行任何宣傳活動，卻收到了來自包括英、美、日、澳等地留學生在內的13000多份簡歷，學校數(shù)目也遠遠超過了14所，招聘活動的覆蓋面是公司自己都始料未及的。與現(xiàn)場招聘會相比，網絡招聘提供的就業(yè)選擇面要大得多，幾乎覆蓋了所有行業(yè)、所有職位。

2.1.4 功能更齊全

一些人才招聘網站功能更加齊全，服務更加周到，比如網絡與報紙相結合，24小時在線客服等，便于求職者隨時咨詢招聘公司的信息，更了解招聘公司。

網絡招聘在帶來積極影響的同時也帶來消極的影響，本次調查中有48.37%的大學生曾向不熟悉或不感興趣的崗位投遞簡歷。30.72%的大學生曾為了讓自己的簡歷在網絡招聘中變得更具競爭力而造假簡歷。

2.2 網絡招聘對大學生的消極影響

2.2.1 法制不健全，網絡招聘中歧視現(xiàn)象嚴重

國家的政策、法規(guī)不健全。以招聘單位對應聘者的歧視現(xiàn)象為例， 在我國由于立法內容不夠完善和缺乏有力的執(zhí)法監(jiān)督機構，在一定程度上使得這一現(xiàn)象愈演愈烈。在立法層面，我國對于招聘單位僅僅是原則性規(guī)定，如不得在招聘中存在歧視。不夠細化的規(guī)范放縱招聘歧視現(xiàn)象蔓延。如在我國一些大城市，如上海、深圳等地方法規(guī)禁止了地域歧視和年齡歧視， 但對其他比較下的歧視如身高、體重就沒有具體的規(guī)定。在執(zhí)法層面，缺乏機構監(jiān)督用人單位的歧視性招聘行為。網絡招聘時，使用某一關鍵詞進行篩選，很容易就會造成對某一受保護群體的歧視。例如某些企業(yè)在進行網絡招聘時要求211、985系列院校的應屆畢業(yè)生，直接在簡歷篩選時淘汰一般院校的求職大學生，更難以得到進一步被了解或面試的機會。

2.2.2 缺少互動交流、打擊大學生對網絡招聘熱情

一方面，我國目前的人力資源信息網站在開發(fā)技術上存在不完善問題，只是側重于招聘信息的單向發(fā)布，缺乏與招聘單位、求職大學生的互動式交流，更難以為為適應不同用戶需求而提供的有針對性的個性化服務。另一方面，人力資源網站對于求職者的投遞信息反饋較慢，是錄取還是退回簡歷，并無后文。求職者的簡歷登錄到簡歷庫之后往往再無反饋消息，大量的簡歷往往石沉大海，毫無音信或者等待回復的時間過長，對求職大學生而言無疑浪費大量時間和精力，這極大地影響了他們對網站的信任度以及網絡求職的熱情，進而更加依賴于傳統(tǒng)招聘方式實現(xiàn)就業(yè)，使得網上招聘成為空談。

2.2.3 信息惡性化阻礙網絡招聘發(fā)展

一是模式缺乏特色，網上運作模式基本相同。網站多以人才中介為主要內容，即將招聘信息、應聘者簡歷信息放在數(shù)據(jù)庫中，讓人們從職業(yè)分類的角度去檢索和查詢。這種模式有一定的效果，但若相互效仿、千篇一律， 簡單重復的內容，不能夠為應屆畢業(yè)生提供多樣化的選擇，滿足不了他們個性化的需求，網絡招聘對于他們來說也將失去意義。二是招聘信息真實性不足。一般來說，一些實力較為雄厚的招聘機構舉辦的網上招聘會在信息的真實性上較有保證，但在信息的有效性上就難說了。一些網站為充人氣，吸引求職者，對已經過期的信息也不及時刪除，因此求職者看到的招聘信息有可能是已經失效的。甚至也有一些機構故意抬高職位薪水的情況也不少見。三是存在部分網站提供虛假信息，在網絡招聘中利于虛高待遇實施詐騙行為，大學生因社會經驗不足，對人力資源網站的信息辨別能力缺失，難以甄別真假信息，同時因求職心切，大學生在遭遇詐騙陷阱時往往無能為力。

2.2.4 信息共享難，影響求職大學生信心

由于我國人力資源網站運行模式存在利益分配關系，人力資源信息網站的信息相對獨立，人才資源信息相互交流溝通成為問題。人力資源信息網站提供的信息量太少，應屆畢業(yè)生網上求職的成功率就會不高，這會導致他們對網絡招聘失去信心.

3 建議

3.1 做好自身職業(yè)定位定位是自我定位和社會定位的統(tǒng)一，只有在了解自己和職業(yè)的基礎上才能夠給自己做準確定位

首先要了解自己，包括了解自己的知識、技能、性格、愛好以及身體狀況等。找工作之前，你必須先對自己有全面的認識，一定得知道自己能做那方面的工作，不適合做哪方面的工作。找工作不能眼高手低，明明自己沒有能力做的工作卻偏要做，那結果一定是被拒之門外的。其次是了解自己所選擇的職業(yè)和行業(yè)。了解職業(yè)崗位的工作內容、工作性質和對從業(yè)者素質的要求?？梢韵蛴H朋好友中做過相關工作的人了解有關情況，也可以向從事這方面工作的其他人請教，他們經驗豐富，體會深刻，能給自己提供具有指導意義的信息，他們工作過程中的失敗教訓，可以起到預防的作用，而他們的成功經驗可以借鑒的。最后是自我推薦。在了解自己和工作的基礎上，就開始求職了。求職就是尋找和得到工作的過程，通常包括獲得用人的信息、爭取面試、談話、簽約等環(huán)節(jié)。

3.2 網上簡歷填寫不可馬虎

面對迎接大學生網上簡歷，要注意做到以下幾點要求：一是簡歷上的資料虛假偽造。簡歷上的資料必須是客觀而實在的，千萬不要吹牛，因為謊話一定會被識破。要本著誠實的態(tài)度，有多少寫多少。二是簡歷拖泥帶水，拖沓冗長。應屆畢業(yè)生，簡歷應該濃縮大學生活的精華部分，要寫得簡潔精練，切忌拖泥帶水。個人簡歷后面，可以附上個人獲獎證明，如三好學生、優(yōu)秀學生干部證書的復印件，外語四、六級證書的復印件以及駕駛執(zhí)照的復印件，這些復印件能夠給用人單位留下深刻的印象。三是簡歷與招聘崗位不符，內容單一。有的簡歷呈現(xiàn)出來的工作經驗與應聘崗位差異太大，也是瞬間被排除的對象。四是模板式的千篇一律。簡歷本身代表了一個人的個性特點，語言描述更是如此。五是簡歷低質廉價，出現(xiàn)排版、語法等低級錯誤。簡歷填寫完畢，一定要使用文字處理軟件，利用其拼寫檢查功能檢查你可能忽略的錯誤。六是簡歷多次出現(xiàn)“頻繁跳槽”的經歷。企業(yè)不喜歡招收“頻繁跳槽”的求職者，因為頻繁更換工作，會讓用人單位質疑你在公司呆的時間，企業(yè)的損失不言而喻。

3.3 網上投遞簡歷不能盲目

現(xiàn)在不少大公司的人事管理部門每天都收到大量通過電子郵件發(fā)來的個人簡歷，這其中有相當多的簡歷不夠規(guī)范，這種情況甚至會威脅到新興的網上招聘的前途和效果。然而根據(jù)數(shù)據(jù)顯示有72.88%的希望網絡招聘能保護求職者的個人信息這其實也是讓求職者投簡歷時不能盲目。

在通過互聯(lián)網求職時，為了使你的個人資料得到應有的重視，不致于淹沒在成批的電子文件中，應該注意以下幾點： 一是工作經驗是核心。人事經理在查看簡歷時，最感興趣的是你的工作經驗。在填寫簡歷時，一定要在描述工作經驗上多花些功夫，要盡量詳細描述你的工作內容和職責。 二是“自我評價”要搶眼。 據(jù)調查，人事經理在瀏覽簡歷時首先看的就是你的自我評價，出色的自我評價能使你的簡歷在眾多背景類似的簡歷中脫穎而出。三是專業(yè)技能要具體。如果你是IT人才，當你描述項目經驗時，一定要將該項目的軟、硬件環(huán)境、開發(fā)工具寫清楚，并請詳細描述您在該項目中的具體職責。如果你是高級人才，業(yè)績能充分證明你的能力和價值，請詳細描述你取得的業(yè)績的具體內容。四是簡歷填寫要規(guī)范。當你在填寫簡歷時，像項目經驗、證書等信息應填寫在相應欄目中。對于有供選項的欄目，如專業(yè)、職能等，應盡量從選項中選擇，如無完全一致的，也可以選擇較接近的內容。這樣，招聘企業(yè)在搜索與你的情況較接近的人才時，你的簡歷就會有更多被搜索和瀏覽的機會。

參考文獻

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