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        掌握這4點,管理90后不再難

        2015-06-30 22:56:57施煒
        銷售與管理 2015年5期
        關(guān)鍵詞:父輩代際任性

        施煒

        隨著“90后”年輕人陸續(xù)走向職場——在一些新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)甚至已成為員工的主體,“90后”管理問題開始浮現(xiàn)出來。有的朋友認為,“90后”管理是個偽命題,因為每代人的管理均有差異,為何獨獨給“90后”管理貼上標簽?我認為,由于“90后”有著與其父輩、兄輩顯著不同的特質(zhì),因此,如何有效地管理他們,是時代向企業(yè)提出的真實而現(xiàn)實的問題。

        從社會學角度看,某一代際的人群之所以被專門“命名”,是因為在社會重大變遷的過程之中以及社會顯著變化之后,他們在價值理念、心智模式以及行為方式上顯現(xiàn)出前無古人的獨特風貌和特征。由于不同代際的人群之間發(fā)生了文化斷裂,“新生代”群體既具有了文化意義,也喻示著未來的社會變化。距離我 最近的“新生代”,是二次世界大戰(zhàn)之后西方發(fā)達國家的“垮掉的一代”——其實,他們并沒有“垮掉”,只是在當時社會思潮的激烈碰撞中作出一些“駭世之舉”而已。

        中國的“90后”,是在改革開放的時代背景下長大成人的。他們的成長環(huán)境,濃縮了工業(yè)化、城市化、市場化的發(fā)展進程,生活場景快速、密集轉(zhuǎn)換,文化潮流混雜多元且沖突明顯。當他們倏爾走向社會前臺的時候,前輩們不無驚詫地發(fā)現(xiàn):這代人和自己如此不同,用老的腔調(diào)已經(jīng)無法和他們唱對手戲了。

        90后的主要特征

        “90后”究竟有哪些特征,目前缺少大樣本的概況和分析。作為一名“90后”的父親,只能依據(jù)有限的經(jīng)驗談一些未必準確的認識:

        第一,“90后”以“個人”為本位,具有較強的自我意識和獨立人格。傳統(tǒng)的“集體主義”已被他們所消解。這不意味著“90后”之間缺少合作,他們的團隊協(xié)作是以獨立主體為前提的?!皞€體”本位必然導致“90后”對個人“私域”的守護。

        第二,“90后”重視平等和尊重,排斥縱向的、命令式的、強制性的人際交往關(guān)系,溝通方式呈現(xiàn)出對等、橫向特征。

        第三,與“個體”本位和相互尊重相關(guān)聯(lián),“90后”的行為模式強調(diào)自主決策和自我選擇;而這背后隱含“理性”的思維方式:個人的目標函數(shù)清晰,能比較準確地把握影響變量及約束條件,并且趨利避害地作出自己認可的優(yōu)化決策。

        第四,“90后”在相對優(yōu)裕的環(huán)境以及長輩的呵護中長大,缺少饑餓感,也沒有太多的人生陰影。這一方面使其心理陽光,另一方面也導致他們有些任性和浮躁。自我期望和實際能力之間往往有一定差距。許多“90后”想過一種更為體面的、自由的、個性化的生活,但主客觀條件并不支撐。

        第五,由于沒有像父兄那樣經(jīng)歷時代重大變遷以及劇烈沖撞,“90后”的認知格局、情感模式具有“小”的特征:“小清新”、“小憂郁”、“小欣喜”等等,很少壯懷激烈,缺少笑傲江湖的大喜,亦無痛徹骨髓的大悲。這并非貶低他們,在某種程度上,這是社會進步的標志。

        第六,“90后”其實并不“叛逆”,他們面對“規(guī)制化”(社會規(guī)則和社會結(jié)構(gòu)相對固化)的社會,面對權(quán)威人格型的父輩,經(jīng)常會產(chǎn)生無力感。叛逆沒有前途,也沒有可能,只能尋找一個相對適合自己的空間。

        第七,“90后”在相互尊重、人格平等、自律守紀、同情弱小、自我負責等私德方面要優(yōu)于“50后”、“60后”、“70后”;在環(huán)境保護、重視法制等公德方面令人欣喜。完全沒有理由看低他們,也完全沒有必要擔心他們。

        第八,“90后”的分化有可能超過“70后”、“80后”。這一方面是因為“90后”的父母(“60后”)已經(jīng)分化了;另一方面是因為部分“90后”的任性和浮躁。在國際化的大背景下,“90后”中,優(yōu)秀的會更加優(yōu)秀,平庸的則更加沒有機會。他們中間的一小部分,會不會淪落為“無社會功能”的群體,我們在對“90后”總體樂觀的同時,還是要予以關(guān)注的。

        管理“90后”的4條原則

        對企業(yè)“90后”員工如何進行管理?這方面成功的案例并不太多。下面我談幾條管理原則:

        第一,在對待“90后”員工的基本態(tài)度上,應實事求是。沒有必要擺出一副喜新厭舊的樣子。目前,在所謂的“互聯(lián)網(wǎng)思維”下,對“90后”顛覆性創(chuàng)新能力的過度溢美,已成為一種媚俗流弊。對“雛鳳清于老鳳聲”不能作絕對化的理解。企業(yè)管理者應清醒準確認識“90后”的優(yōu)缺點,設立管理原則和底線,找到適合的溝通方式——更平等、更親和、更人性、更理性。需要特別指出的是,“90后”的父輩、兄輩需要改變積浸已久的權(quán)威人格和唯我獨尊的習性,切實尊重、理解“90后”,消除權(quán)力幻覺,靈活轉(zhuǎn)換角色,抱著向后輩學習的心態(tài)探索新的管理方法。

        第二,回歸科學管理原理?!?0后”是理性的一代,是講事實、講道理的一代。因此,完全可以依據(jù)科學理念,把做哪些正確的事,以及如何正確地做事,與“90后”員工講清楚;只要大家都有求真務實之心,充分討論和溝通,就很容易達成共識,“90后”亦會做出理性選擇。“50后”、“60后”、“70后”都需補科學管理的課。在以往不規(guī)范的市場環(huán)境中,這幾個代際的管理者往往積淀了一些不良的管理習慣,如投機主義、空談理念(疏于嚴密的、具有技術(shù)含量的方法)、言行不一、愛走極端等,需在與“90后”員工的互動中逐步改變和消除。

        第三,改善激勵機制。前面說過,“90后”是沒有饑餓感的一代,他們的工作動機不同于父輩、兄輩,顯現(xiàn)出更加多元化的特征:既有利益要求,也有情感需求,還有參與需求、學習需求。與此相對應,企業(yè)應采取多元、復雜的激勵模式,尤其需要注重滿足“90后”員工的心理期待,注重信息的公開、透明和員工參與,注重的利益的分享和命運共同體的構(gòu)建。

        第四,導入“自組織”管理機制?;ヂ?lián)網(wǎng)時代,傳統(tǒng)的科層制管理模式,已不能適應不確定的外部環(huán)境;分布式的、多中心型的、邊緣創(chuàng)新型的組織形態(tài)和運作機制將會逐漸成為企業(yè)成長的重要途徑和手段。在此背景下,對于“90后”員工,應更加強調(diào)分權(quán)管理和自主管理;需打破組織內(nèi)外部藩籬,使“90后”員工在更具彈性和靈活性的組織環(huán)境中生存發(fā)展;同時,為他們提供相對寬松的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)平臺??偟膩碚f,是要賦予“90后”員工更多的責任和一定邊界內(nèi)的決策權(quán)力。俗話說,窮人的孩子早當家;其實不管窮與富,只要一當家,年輕人就會成長。

        社會學中有一個著名的“鏡中我”理論,這是美國社會學家?guī)炖凇渡鐣M織》一書中提出的。他認為:人的行為在很大程度上取決于對自我的認識,而這種認識主要是通過與他人的社會互動形成的,包括他人對自己的評價、態(tài)度等等,他人實際上就是反映自我、塑造自我的一面“鏡子”。被公認為“最任性”的“90后”們,在組織中遇到管理他們的“60后”、“70后”們,“鏡中我”的效應更為突出。一方面,作為“90后”父兄輩的“60后”、“70后”,在工作中對下屬的要求是相對“講究”和“嚴格”的。只有那些聽得進話、受得住管,同時“不失初心”的“90后”才能從組織中脫穎而出,成為代際中的“領頭羊”。另一方面,被外界貼上“最任性”標簽的“90后”,或許在組織互動過程中,會忽然發(fā)現(xiàn),其實自己只是“小任性”,而那些“60后”、“70后”才是“大任性”,是自己尚未擁有的基于大智慧、大格局、大氣度背后的“真任性”。只有不同代際人群相互欣賞,相互學習,求大同存小異,才有可能使我們共同成長。

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