李文智

【摘 要】本文列舉了員工績效考核中存在的主要問題，如：績效考核認識不到位、績效考核標準制定不明確、績效考核制度不科學、績效考核結果反饋流于形式等。針對這些問題，本文也提出了相應對策，包括：提高對績效考核的認識、制定針對性績效考核標準、完善績效考核制度、合理應用績效考核結果等。

【關鍵詞】績效考核；問題；對策

績效管理在人力資源管理中有著重要地位，績效考核則是重要手段。企業(yè)的績效考核結果可以應用在招聘、培訓、薪酬、晉升等關鍵領域，同時也能優(yōu)化企業(yè)資源配置、促使員工與企業(yè)產(chǎn)生共同愿景，為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時提高員工工作熱情、培養(yǎng)團隊精神。本文首先分析目前國內(nèi)很多企業(yè)在績效考核中存在的主要問題，繼而開展相應的對策分析。

一、員工績效考核存在主要問題分析

1.績效考核認識不到位

忽視績效計劃和績效輔導溝通，誤以為績效考核就等同于績效管理。績效計劃是績效管理的基礎，具有重要地位。好的績效計劃既能夠激發(fā)員工的積極性又能保證組織目標的實現(xiàn)。績效管理來源于績效考核，而績效考核是績效管理的重要組成部分，不能混為一談。許多高層領導和員工都認為績效考核是人力資源部的工作內(nèi)容，其他人員只是協(xié)助或者配合參與考核。實際操作中，不少企業(yè)只有在月底或者年底才重視績效考核，效果也不盡人意。

2.績效考核標準制定不明確

主要有三個方面的原因：一是績效考核標準的制定牽涉到各種復雜因素，總有不盡人意的地方；二是績效考核標準不清晰，籠統(tǒng)，不易操作；三是績效考核標準在設計時沒有考慮到環(huán)境的變化，如宏觀環(huán)境變化對房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)影響巨大，但面對環(huán)境變化，企業(yè)績效考核指標卻沒有做出相應的調(diào)整。

3.績效考核制度不科學

首先考核者不能是單一的，個人主觀判斷會影響考核的結果。其次缺少員工日常工作表現(xiàn)的書面記錄，這既是一種監(jiān)督方法也是績效考核的客觀依據(jù)。另外，團隊管理與個人績效脫節(jié)，績效考核不能僅僅考核個人，團隊也要成為考核對象，增強團隊精神，提高團隊績效。

4.績效考核結果反饋流于形式

企業(yè)應該在績效考核結束后公開考核結果，以幫助上下級交流制定新的工作方案，然而很多企業(yè)中仍然存在不公開績效考核的情況。究其原因，一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。另一種是考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。

二、完善員工績效考核的對策分析

1.提高對績效考核的認識

提高對績效考核的認識主要體現(xiàn)在兩類人員：一是企業(yè)的高層管理者，二是員工。時間和資金等資源支持績效管理作為人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代一切管理模式的基礎。領導者要清楚認識到績效考核的重要性，對其目的和意義要有深刻的了解，將績效考核上升到戰(zhàn)略高度。不能只在年底考核的時候才關注考核，應要給予投入和密切關注，用現(xiàn)代的人力資源管理思想替代傳統(tǒng)的人事管理思想，提高自身素質，避免主觀偏見。企業(yè)員工要積極配合績效考核，將個人目標與企業(yè)目標相結合，從績效考核結果中得到收獲。與上級密切溝通，共同提出提高個人績效的措施，認清不足、發(fā)揚優(yōu)點，實現(xiàn)與企業(yè)的共贏。還要加強教育和宣傳，創(chuàng)造良好的績效考核環(huán)境。管理者要認真對待績效考核整體過程，把握每次績效改進的機會。

2.制定針對性績效考核標準

在績效考核中，考核標準科學、具體、有針對性非常重要。結合員工的崗位說明書、職責、職業(yè)道德等方面將指標進一步細化。針對性體現(xiàn)在差異化，對于不同職級不同崗位的員工要有不同的考核標準，不能籠統(tǒng)地使用同一個簡單的標準。在制定考核標準時要嚴格以員工目標責任和崗位責任為依據(jù)，采用分類考核的方法。績效考核指標的選擇要盡量可量化與可實際觀察，以減少考核者的工作負荷，且用數(shù)據(jù)說話，公正公開、以理服人。在確定績效考核標準的時候，要緊密結合企業(yè)類型和企業(yè)特點，切合管理需求和千變?nèi)f化的環(huán)境。

3.完善績效考核制度

采用多元考核主體，包括自己、同事、下屬、主管、客戶等進行360度績效考核?？己藘?nèi)容也要全面具體，可以考核員工的業(yè)務能力、溝通技巧、領導能力等。重視員工日常工作表現(xiàn)的書面記錄，既是一種監(jiān)督機制又能作為一項考核依據(jù)，是解決績效考核中形式主義的有效方法?？冃Э己藢ο笠獏^(qū)分團隊和個人，制定團隊績效目標有利于培養(yǎng)團結合作精神。

重視績效考核培訓，培訓能夠使管理者和員工正確理解績效考核的意義。重視績效考核中的監(jiān)督制度，對管理層的權利要進行制約。上級的考核評價往往占有相當比例，如果沒有監(jiān)督，就會出現(xiàn)“暗箱操作”的現(xiàn)象。績效考核中的監(jiān)督制度要完善并嚴格按照制度履行在績效考核的整個過程當中。

4.合理運用績效考核結果

在績效考核工作結束中，應該書面形式反饋，將考核結果、在考核中發(fā)現(xiàn)的問題、需要改進的意見與建議及時反饋給被考核的員工。結合績效訪談，端正態(tài)度、督促其改正，保證績效反饋結果的有效性。被考核者要根據(jù)績效反饋內(nèi)容進行認真改正。

根據(jù)管理權限，上級對下級采用績效面談的方式進行反饋溝通。一要肯定下級的優(yōu)點和長處，二要指出其錯誤和需要改進的地方，分析成功的經(jīng)驗和不足的原因。績效考核過程是一個持續(xù)的、上升的過程，目的是了解過去、認識現(xiàn)在、規(guī)劃未來，其中績效改善是核心，要將績效考核的結果應用在績效改進上面。有些企業(yè)雖然不存在績效考核無反饋的問題，但是反饋結果的應用卻并不到位。應通過績效面談挖掘員工潛能、拓展發(fā)展空間，同時也能夠增進上下級之間的交流與溝通。

參考文獻：

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