鞏瑩瑩

(天津科技大學 天津300222)

管理與創(chuàng)新

科研評價體系不完善情境下高?？冃Ч芾淼膬?yōu)化策略

鞏瑩瑩

(天津科技大學 天津300222)

高?？蒲性u價存在的問題，已引起廣泛關注，是影響高校實施績效考核的障礙性因素。針對目前高校施行的科研體系所產(chǎn)生的影響，就如何改革現(xiàn)有科研評價體系，完善成果評價機制用以指導高?？冃Э己说倪M一步改善提出觀點。借鑒人力資源績效管理理論，分析了當前高校實施績效管理過程中的問題，指出了提升高?？冃Э己藵M意度的策略，即做好績效考核實施的動員工作、基礎工作、支持性工作和反饋工作，是當下高校能夠?qū)嵤┑默F(xiàn)實策略。

高校 科研評價體系 績效考核體系

近年來，高?？蒲性u價問題引起了高校教師及教育管理界的廣泛關注，內(nèi)容涉及高校科研評價所存在的問題、原因及如何完善等。從整體上看，目前的研討視角仍集中在將科研評價作為一種相對獨立的知識創(chuàng)新活動來對待，而沒有將其作為高校績效考核體系中的一個環(huán)節(jié)來分析。如果從高校人力資源績效考核體系變革的角度來分析，關于高?？蒲性u價中存在的問題、形成的原因及如何完善等內(nèi)容，將會形成新的認識和解決思路。

1 高校科研評價體系不完善的消極影響

高?？蒲性u價體系不完善，是近年來大學教師、教育管理部門均不否認的現(xiàn)實問題。通過 CNKI數(shù)據(jù)庫檢索題名含“高?？蒲性u價”的相關文獻，進行內(nèi)容分析后發(fā)現(xiàn)，高?？蒲性u價體系所存在的問題可概括為以下兩個方面：

1.1 科研成果評價指標設定重數(shù)量輕質(zhì)量

所檢索出的 58篇期刊論文，均認為當前高校教師績效考核所設定的科研成果標準過高(見表1)，特別是一些地方性院校較為突出。[1-6]這一缺陷的后果就是催生了大量學術垃圾，催生了若干以收取版面費為目的的期刊的存在，在一定程度上抹黑了中國學術界的聲望，污染了學術空氣。

表1 科研成果評價的常見問題Tab.1 Common problems in S&T achievements appraisal

1.2 科研評價過程不公正

所檢索出的 58篇期刊論文，均對現(xiàn)有科研評價機制持批評態(tài)度，認為存在的主要問題是評價方式、評價過程不科學，過程不夠透明，結果公正性不足(見表2)。[1-6]

上述兩方面問題的形成，與中國高等教育的發(fā)展歷程及中國高等教育管理體制等諸多因素有關。

科研評價體系不完善給高?？冃Ч芾砉ぷ鲙淼南麡O影響是多方面的，比較直接的負面影響是教師對科研評價工作的質(zhì)疑、對績效考核工作的抵觸和不滿；影響更為深遠的是，它導致高校教師形成、積累消極情緒、加重職業(yè)倦怠，最終削弱的是高校教師對教學、科研等整體工作的專注、投入程度，最終受損失的是大學的辦學質(zhì)量和辦學效率。這將完全背離高校實施科研評價和績效考核的目的。這種消極影響的危害性并不是危言聳聽的，全球知名企業(yè)日本索尼公司陷入衰退的重要原因之一便是不恰當?shù)貙嵤┝丝冃Э己?。受索尼公司教訓的啟示，豐田汽車至今尚未實施績效考核體系。[7]

表2 科研評價體系中存在的問題Tab.2 Existing problems in S&T appraisal system

因此，高校實施績效考核工作，必須充分認識到這種不完善的危害性，并積極尋求能夠有效緩解教師不滿意情緒、抵觸情緒的可操作性措施，真正讓績效評價工作起到獎勤罰懶的激勵約束作用，促進高校教育質(zhì)量、科研水平的持續(xù)提升。

2 當前高?？冃Э己酥械钠?/h2>

當前高?？蒲性u價的不完善性所引起的關注，遭受質(zhì)疑的廣泛性、持續(xù)性，在一定程度上反映出教師群體對高校實施績效考核的不滿，暴露了高校實施績效考核工作中相應管理工作存在的偏差和薄弱之處。具體包括以下方面：

2.1 高?？冃Ч芾眢w系變革的動員相對不足

我國高等教育近來得到了快速的發(fā)展，但相應的評價、評估制度建設、知識準備等相對不足，[8]圍繞這一主題展開的研究、知識傳播相對有限，政府部門、學校管理部門、教師群體等均未積累、形成相應的觀念和行為習慣，推行過程中會遇到什么樣的問題，能夠真正達到什么樣的效果，缺乏充分的溝通。在績效評估、評價的目的、目標、具體指標、指標標準等方面存在分歧。高校人力資源管理部門、科研管理部門與各學院之間的權責劃分也存在一定的不完善性，相互之間的溝通、反饋機制也存在需要改進的空間?？傮w上看，教師群體的參與程度相對不足。這在一定程度上導致了績效考核的組織動員不足，在取得一定成效的過程中始終伴隨著相當比例教師的抱怨、質(zhì)疑和消極情緒。

2.2 績效標準的設定基礎相對薄弱

教師作為高校教學與科研活動的具體主體，其勞動強度需要維持在一個相對合理的范圍之內(nèi)。因此，教師科研工作量、教學工作量的定額，是實施績效考評的前提和基礎。當然，不同高校、學科、年齡、和能力的教師，其工作量定額是存在差異的。但從整體上看，關于高校教師教學與科研定額研究相對不足。特別是部分高?；诳蒲懈偁幎岢龅目蒲性u價標準，在一定程度上超過了教師群體的工作難度和勞動強度。

我國高?，F(xiàn)在的師生比控制標準是依據(jù) 1999年教育部《關于新時期加強教師隊伍建設的意見》制定的，全國高等學校平均師生比為1∶14。盡管近年來各高校的師生比整體處于下降趨勢，但仍有相當數(shù)量的高校超過了這一標準；另一方面，國內(nèi)高校近十幾年來由精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)型所帶來的生源質(zhì)量的變化，以及新生代的特殊成長歷程與性格特征，也在一定程度上增加了大學教師在教學過程中所投入的勞動強度。加之相當多的高校形成了多校區(qū)辦學的格局，教師耗費在交通方面的時間，各種壓力及情緒，也達到了一定限值。因此，有必要重新核定大學教師的教學工作量標準、確定新的師生比。當然，這需要教育管理部門組織開展系統(tǒng)的研究。

2.3 高校對教師的科研指導與支持環(huán)節(jié)相對薄弱

提升教師績效水平，與其自身能力、努力程度有關，也與組織能夠提供的資源支持、能力輔導等有關。績效考評向績效管理的演變是當前企業(yè)績效管理的重要趨勢之一，兩者的區(qū)別在于組織是否提供相應的績效提升支持。相當數(shù)量的高校近年擴張速度較快，教師群體、管理干部群體在科研規(guī)律、科研信息、科研活動組織等方面均存在較大的提升空間。學校、學院及科研團隊需要重視教師科研能力的提升，科研管理部門需要重視科研信息提供、科研資源培育等方面能力的提高。在提升績效考核標準的同時，相應的資源動員能力、資源支持活動沒有跟上。部分教師僅憑自身能力不足以完成相對較高的業(yè)績標準，便會抵觸和反對提高科研績效標準的合理性。當前高校教師對科研評價機制表達不滿，重要原因之一是高校各相關部門提供的支持相對不充分。

2.4 考核結果的應用相對不足

考核結果是前一階段工作的成果，如何更好地改進和提升績效，需要認真分析考核結果中的經(jīng)驗、教訓。高效率的考核體系重視考核結果所表達的信息。除強調(diào)考核結果與薪酬掛鉤之外，學校、學院及科研團隊會進行充分反思和溝通，總結經(jīng)驗、分析差距、提出對策，特別是對于未完成相應考核績效的團隊、個人，通過正式、非正式的溝通方式，了解原因、緩解壓力、解釋疑問、關注情緒。而低效率的考核體系主要關注如何與薪酬掛鉤，認為薪酬激勵作用足以發(fā)揮提升績效的作用。

當前高校實施績效考核的時間相對不長，能夠正常地運行考核體系，已經(jīng)是不容易的成績。這種初期階段的績效考核忽視績效考核結果的應用，學校科研管理部門尚未開發(fā)、掌握如何挖掘科研考核結果中有價值的信息，而人力資源管理部門則主要關注如何準確地與薪酬掛鉤，基層學院更缺乏開展數(shù)據(jù)分析的能力。這在一定程度上使得考核結果應用環(huán)節(jié)所具備的反思、改進功能難以實現(xiàn)。

3 基于科研評價體系不完善前提的高校績效管理改進建議

高?？蒲性u價體系是高校績效管理體系的關鍵內(nèi)容，但科研評價體系的完善并非高校自身所能決定的，各高校在這種不完善的前提和環(huán)境中實施績效管理，自然面臨較大的壓力、爭論和質(zhì)疑。從可操作性的層面來看，教育管理部門、高?？蒲泄芾聿块T、人力資源管理部門等應重視和關注相關知識準備、管理能力提升、經(jīng)驗總結。

3.1 樹立強化績效考核體系升級的意識和觀念

未來高校內(nèi)部治理機制會發(fā)生重大變化，學術權力與行政權力的關系、教授治校的權力與能力之間的關系、教學質(zhì)量與科研績效的關系、科研成果與科研能力的關系等，必然會經(jīng)歷一個在探索中趨于合理的實踐過程。但無論上述關系如何演進，高校實施績效考核必然是一種新常態(tài)，高校管理者、學術團體等必須在績效考核方式的全面升級上達成共識，即績效考核要由偏重于“總結性評價”向“形成性評價”升級，由注重“績效考核”向關注“績效改進”升級，由注重“引進高水平人才”向注重“提升現(xiàn)有人才能力與績效”升級。

同時，必須牢固樹立提升辦學質(zhì)量與效率的根本宗旨。隨著教師總體水平的不斷提升，需要不斷探索研究，不斷改進和完善現(xiàn)有的一些做法?！暗珶o論如何改變，一定要牢牢把握提高教學質(zhì)量和出重大成果這樣的基本導向。”[9]

3.2 加強績效考核的基礎工作

提高績效指標設定的科學性。績效考核的目的在于調(diào)動教師的積極性，但應考慮勞動強度的合理性。人力資源績效考核實施的前提便是工作分析，確定恰當?shù)膭趧訌姸?、勞動標準。比如，教師的績效標準如何確定；教學工作量、科研績效標準如何設定；不同學科、不同類型教師之間如何體現(xiàn)其差異性；不同類型學校在師生比標準、教學工作量、科研工作量等方面，如何體現(xiàn)出公平性、科學性等。這當然需要教育管理部門出臺相應的管理制度、工作標準，但各高校應避免指標標準過高，避免教師過度勞動，也避免垃圾論文過多。當前特別需要注意的是防止盲目地向上漂移。[10]當然，這需要積累多年的數(shù)據(jù)，進行系統(tǒng)地宏觀統(tǒng)計。更為重要的是，需要監(jiān)督其落實情況。

3.3 重視高校內(nèi)部科研支持體系建設

校、院、系(室)應明確在提高科研績效中的職責。學?？蒲泄芾聿块T應做好相應科研信息、科研政策的支持，學院應積極組織有關科研研討活動、學科建設規(guī)劃，專業(yè)教研室應形成良好的科研氛圍，形成有利于增強教師動力、提高能力和效率的科研支持體系。學校人力資源績效考核工作應重視對院、系(室)科研能力提升、活動等過程性要素進行考核、指導。

3.4 重視考核結果的價值發(fā)掘、管理溝通工作

①各高校應形成績效考核工作發(fā)布會制度，定期發(fā)布全?？冃Э己梭w系運行報告，及時向全體教師和社會相關部門傳播、溝通相關信息。②自上而下督促制度建設工作，建立績效考核結果反饋與溝通制度，引導教師定期總結、反思自身科研能力提升、科研項目進展，切實做到由關注結果深入到關注過程。③加強科研成果的轉(zhuǎn)化工作，特別是在國家倡導創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的當下，學校應重視將相關成果進行轉(zhuǎn)化，一方面履行高校知識創(chuàng)新的主體責任，另一方面也有利于形成更有力度的對高質(zhì)量成果的激勵效應。

社會發(fā)展新常態(tài)下的高?？冃Э己梭w系，與高校擴招階段所形成的績效考核體系具有顯著差異(見表3)。

表3 不同發(fā)展階段的績效考核體系特征比較Tab.3 Characteristics of performance appraisal system at different phases

4 結 語

總之，高?？蒲性u價體系的不完善受到廣泛關注，反映出高校實施績效考核體系過程中教師群體的焦慮和抵觸，當務之急并不是寄希望于科研評價體系能夠短期得以完善，而是在接受科研體系不完善這一現(xiàn)實情境的基礎上，考慮如何推進高校內(nèi)部績效管理體系的升級。

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［2］ 朱軍文，劉念才. 科研評：目的與方法的適切性研究[J]. 北京大學教育評論，2012(3)：47-56.

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［5］ 靳云全，王攀. 高校教師科研評價存在的問題及對策探析[J]. 科技與管理，2007(4)：124-127.

［6］ 王雅芬. 改進和完善高?？蒲性u價體系的思考[J]. 中國高等教育，2007(Z3)：51-53.

［7］ 加里德斯勒. 人力資源管理[M]. 劉昕，譯. 北京：中國人民大學出版社，2012.

［8］ 翟亞軍，王戰(zhàn)軍. 制度-倫理-文化：高等教育評估軟環(huán)境的三個基本向度[J]. 高等教育研究，2014(5)：36-40.

［9］ 俞立中. 制度創(chuàng)新 科學設崗 廣納人才[J]. 中國高校師資研究，2007(1)：1-6.

［10］ 司曉宏. 關于推進現(xiàn)階段我國大學章程建設的思考[J]. 教育研究，2014(11)：84-87.

The Optimization Strategy for College Performance Management in the Context of Incomplete Scientific Research Evaluation System in Universities

GONG Yingying
(Tianjin University of Science & Technology，Tianjin 300222，China)

At present, existing problems in the scientific research evaluation system have attracted widespread attention and become the barrier factors influencing the implementation of performance appraisal in universities and colleges. This paper aims to explore implementation effects of the existing scientific research system and solve how to reform the existing system and optimize the evaluation mechanism of scientific research achievements in order to further improve performance appraisal in the institutions. According to the performance management theory in human resources, existing problems in the process of implementation of performance management were analyzed, and several strategies promoting the satisfaction of performance appraisal were put forward. It is also pointed out that at present, the practical strategies which can be implemented by universities for now include mobilization, support and feedback works.

university and college；scientific research evaluation system；performance appraisal system

G647

A

1006-8945(2015)11-0004-03

2015-10-08