摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的不斷完善，縣供電企業(yè)也取得了前所未有的發(fā)展，而績(jī)效管理在縣供電企業(yè)中的作用也日益突顯。文章就縣供電企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并探討了相應(yīng)的措施。

關(guān)鍵詞：縣供電企業(yè)；績(jī)效管理；績(jī)效考核；考核方式；薪酬激勵(lì)機(jī)制 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F272 文章編號(hào)：1009-2374（2015）25-0177-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.25.086

績(jī)效管理是指企業(yè)管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。目的是通過(guò)激發(fā)員工的工作積極性和提高員工的綜合素質(zhì)能力，以達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。而有效的績(jī)效管理是促使縣供電企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)、防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的必要條件，而加強(qiáng)和健全績(jī)效管理已成為整個(gè)供電企業(yè)的共識(shí)。近年來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的影響下，客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律所引發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)使縣供電企業(yè)在加強(qiáng)績(jī)效管理、提高自我約束和自我保護(hù)方面下足功夫。

由此可見，績(jī)效管理是縣供電企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要手段。但也有不少縣供電企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)績(jī)效管理問題，使其實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的目標(biāo)受到限制。因此，加強(qiáng)績(jī)效管理已成為現(xiàn)階段縣供電企業(yè)迫切需要解決的問題。

1 縣供電企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

1.1 貫徹力度和執(zhí)行力度不夠

長(zhǎng)期以來(lái)，部分縣供電企業(yè)受到習(xí)慣勢(shì)力的不良影響，導(dǎo)致這些縣供電企業(yè)對(duì)加強(qiáng)績(jī)效管理的意識(shí)薄弱，沒有意識(shí)到其對(duì)單位自身全面發(fā)展的重要性。在實(shí)際的工作中，績(jī)效管理在供電企業(yè)中缺乏宣傳和解釋，導(dǎo)致績(jī)效管理缺乏群眾基礎(chǔ)，從而大大降低績(jī)效管理的貫徹力度。另外，在績(jī)效管理中，績(jī)效考核是需要在員工完成相應(yīng)工作后才進(jìn)行評(píng)判，但由于貫徹力度不夠，根本沒有辦法及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工與員工之間績(jī)效的差距，從而耽誤被考核者的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。同時(shí)，由于績(jī)效管理得不到部分縣供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，他們?cè)趯?shí)際的管理工作中經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)，逃避績(jī)效管理的責(zé)任，或者只是進(jìn)行浮于表面的管理，只靠主觀感覺對(duì)下屬進(jìn)行考核。這樣的做法不僅使績(jī)效管理在管理者這一環(huán)節(jié)就已斷流，而且還難以維持今后其他管理工作之間的持續(xù)結(jié)合。

1.2 員工的積極性不夠

近年來(lái)，許多縣供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都在為激發(fā)一個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的最終目標(biāo)而努力?？墒聦?shí)上，在面臨績(jī)效管理問題時(shí)，由于部分縣供電企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代供電企業(yè)績(jī)效管理理念、技術(shù)、方法的把握相對(duì)滯后，滿足不了現(xiàn)代供電企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求。缺乏必要的績(jī)效管理理論與實(shí)踐知識(shí)，也缺乏長(zhǎng)期和戰(zhàn)略性的規(guī)劃，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制有失公平原則，大大降低了員工的積極性。另外，由于部分縣供電企業(yè)存在著不同程度的人才結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，如員工學(xué)歷高低懸殊、年齡差異較大、專業(yè)不對(duì)口等，這也是導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制有失公平，從而使員工積極性降低的重要原因。

1.3 績(jī)效考核周期設(shè)置不科學(xué)

績(jī)效管理作為供電企業(yè)管理的重要手段，深受大部分供電企業(yè)管理者的喜愛，但也有部分縣供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不以為然。在這些領(lǐng)導(dǎo)“重管理，輕考核”的畸形思想下，不要說(shuō)沒有設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核周期，即使是設(shè)置了績(jī)效考核周期，也是在沒有對(duì)績(jī)效考評(píng)周期的作用進(jìn)行充分了解的前提下，隨便設(shè)置的績(jī)效考核周期。這樣一來(lái)，不僅不能幫助企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而且在以后員工出現(xiàn)工作上的差錯(cuò)時(shí)也不能及時(shí)得到整改和積累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。如果績(jī)效考核的周期設(shè)置得太長(zhǎng)，不僅會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，導(dǎo)致現(xiàn)有考核結(jié)果和員工實(shí)際的績(jī)效出現(xiàn)偏差，還會(huì)導(dǎo)致員工不再關(guān)注績(jī)效考核。而如果績(jī)效考核的周期設(shè)置得太短，不僅會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，還會(huì)使考核部門和被考核人員的工作量大大增加，使他們長(zhǎng)期處于“高壓”狀態(tài)，從而產(chǎn)生一系列心理上的變化，

嚴(yán)重的話還會(huì)對(duì)他們的身體健康造成不良影響。

2 相應(yīng)措施

2.1 提高績(jī)效管理的貫徹力度和執(zhí)行力度

提高績(jī)效管理的貫徹力度和執(zhí)行力度的關(guān)鍵除了明確具體指標(biāo)之外，還應(yīng)滿足以下要求：首先是根據(jù)供電企業(yè)自身的發(fā)展前景制定可執(zhí)行的戰(zhàn)略，從而將自身的目標(biāo)利用績(jī)效管理的方法體現(xiàn)在日常的管理中，這是提高績(jī)效管理的貫徹力度和執(zhí)行力度的前提和基礎(chǔ)；其次是建立有效的工作計(jì)劃系統(tǒng)，將每天的工作任務(wù)進(jìn)行科學(xué)分配，快速高效地落實(shí)到各個(gè)部門和人員中；再次是構(gòu)建合理的組織機(jī)構(gòu)，增加各個(gè)部門之間的合作默契，以保持各個(gè)部門的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；最后是培育執(zhí)行文化，管理者對(duì)于執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問題要主動(dòng)并及時(shí)解決，并將績(jī)效管理從大方面到小細(xì)節(jié)都要進(jìn)行講解，且管理者自身要嚴(yán)格履行績(jī)效考核義務(wù)，將績(jī)效管理工作落實(shí)到位，并在此基礎(chǔ)上建立包括上下級(jí)、同級(jí)、部門之間暢通的溝通機(jī)制。

2.2 制定合理的考核方式

在縣供電企業(yè)績(jī)效管理中，由于員工的個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效都直接與供電局的整體效益掛鉤，因此，在制定考核方式時(shí)要充分考慮供電企業(yè)自身的實(shí)際情況和工作內(nèi)容，并制定一套崗位認(rèn)識(shí)規(guī)范，建立自己的能力模型要求，以確定部門和人員工作的考核重點(diǎn)。在考核時(shí)要充分結(jié)合被考核人所在部門同事的評(píng)價(jià)和領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，以體現(xiàn)考核方式的民主性，在完成考核后及時(shí)將考核信息進(jìn)行匯總和整理。而考核結(jié)果的反饋和報(bào)告，對(duì)于搞好考核工作及整個(gè)績(jī)效管理非常重要。一般情況下，可以通過(guò)談話的方式向每一位被考核人員進(jìn)行反饋，但在考核面談過(guò)程中，要讓被考核者全面地了解自身的長(zhǎng)處和存在的不足，更清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自身的期望和目前存在的差距，把以后的工作做得更好。

2.3 設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核周期

所謂的績(jī)效考核周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。而績(jī)效考核的確定需要根據(jù)幾個(gè)因素來(lái)設(shè)置，如職位的性質(zhì)、指標(biāo)的性質(zhì)及標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)等。其中，職業(yè)的性質(zhì)由于不同的職位、不同的工作內(nèi)容，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般情況下，職位的工作績(jī)效是比較容易考核的，考核周期相對(duì)要設(shè)置得短一些。指標(biāo)的性質(zhì)由于不同的績(jī)效指標(biāo)，其性質(zhì)是不同的，考核的周期也相應(yīng)不同。一般情況下，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期相對(duì)要設(shè)置得長(zhǎng)一些；相反，考核周期相對(duì)就要設(shè)置得短一些。而標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)中，考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績(jī)效，可設(shè)置較短的績(jī)效考核周期，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)周邊績(jī)效，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行績(jī)效考核?？偟膩?lái)說(shuō)，績(jī)效考核周期的設(shè)置應(yīng)當(dāng)與縣供電企業(yè)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相一致，同時(shí)也要適應(yīng)現(xiàn)階段自身的客觀發(fā)展環(huán)境。

2.4 科學(xué)利用績(jī)效考核結(jié)果

由于績(jī)效考核結(jié)果不僅意味著績(jī)效考核周期的結(jié)束，還預(yù)示著下一個(gè)績(jī)效考核周期的開始，只要縣供電企業(yè)還在運(yùn)營(yíng)，那么績(jī)效管理也會(huì)隨著運(yùn)行下去。因此，應(yīng)把績(jī)效考核結(jié)果作為衡量被考核者能力、評(píng)價(jià)其政績(jī)的重要依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果增強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)懲力度，滿足被考核者的生理和心理需要。同時(shí)，應(yīng)制定精神激勵(lì)的規(guī)定，對(duì)確定為優(yōu)秀等次的被考核人員適當(dāng)加薪，而連續(xù)多次獲得優(yōu)秀等級(jí)的被考核者，在晉升職務(wù)時(shí)則優(yōu)先考慮。應(yīng)對(duì)被確定為基本稱職等級(jí)的被考核者進(jìn)行誡勉談話，限期改進(jìn)，而連續(xù)多次被評(píng)為基本稱職的被考核者，則降低一個(gè)職務(wù)多層任職或者視情況予以辭退。

3 結(jié)語(yǔ)

總而言之，績(jī)效管理是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，要想真正實(shí)現(xiàn)縣供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并提高其發(fā)展速度和規(guī)模，就必須要加強(qiáng)縣供電企業(yè)自身的績(jī)效管理，努力克服在績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題，并站在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度，運(yùn)用科學(xué)來(lái)制定發(fā)展戰(zhàn)略，才能真正有效地促進(jìn)縣供電企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：豐超（1983-），男，山東冠縣人，國(guó)網(wǎng)山東冠縣供電公司工程師，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)任編輯：王 波）