羅劍英 孫振忠 黃輝宇

(東莞理工學(xué)院 機械工程學(xué)院，廣東東莞 523808)

1 應(yīng)用型本科教育實踐教學(xué)

應(yīng)用型本科教育的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)具有一定知識、能力和綜合素質(zhì)，面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)一線或崗位群并適應(yīng)其要求，具有可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ母呒墤?yīng)用型專門人才。有別于普通本科，它更強調(diào)的是實踐性、應(yīng)用性和技術(shù)性［1－3］。教育部在2007年《關(guān)于進一步深化本科教學(xué)改革全面提高教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中提出:“要高度重視實踐環(huán)節(jié)，提高學(xué)生實踐能力。要大力加強實驗、實習、實踐和畢業(yè)設(shè)計 (論文)等實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，特別要加強專業(yè)實習和畢業(yè)實習等重要環(huán)節(jié)。要推進實驗內(nèi)容和實驗?zāi)Ｊ礁母锖蛣?chuàng)新，培養(yǎng)學(xué)生的實踐動手能力、分析問題和解決問題能力?！保?］

實踐教學(xué)作為課程教學(xué)體系中的重要環(huán)節(jié)，承載著對學(xué)生工程素質(zhì)、實踐能力以及創(chuàng)新精神培養(yǎng)的首要責任，它不僅對學(xué)生理論聯(lián)系實際、加深對理論的感性認識有著非常重要的作用，同時也是實現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標的主要途徑［5］。

近年來，隨著社會的進步，高新技術(shù)的發(fā)展，高等院校培養(yǎng)輸出能夠適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟與社會發(fā)展需要的應(yīng)用型本科人才已是責無旁貸的歷史使命［6－8］。但是，目前我國部分應(yīng)用型本科院校培養(yǎng)的人才應(yīng)用性不強，實踐技能和創(chuàng)新能力欠缺，其中應(yīng)用型本科院校的實驗隊伍建設(shè)與社會需求的應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的要求不相適應(yīng)是一個重要原因。通過調(diào)研，綜合分析當前的實驗隊伍存在以下問題:

1)實驗隊伍地位不高，部分實驗人員存在自卑心理。

高校中的實驗隊伍一直被視為“教輔”人員，處于教學(xué)的“次要”和“從屬”地位。因為是非專任教師，所以即使具備條件與資格，但是不能擁有教師資格證;作為“配角”，工作常常被認為是實驗室的日常管理者，或者是任課教師的輔助者，其地位和作用被忽視，導(dǎo)致部分實驗人員存在自卑心理，大大妨礙了工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2)實驗隊伍配置不夠合理，整體工作能動性較差

實驗隊伍的地位及傳統(tǒng)的體制造就了相當長一段時期以來，實驗隊伍配置不盡合理，存在著專業(yè)不對口，人員老齡化，職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不科學(xué)等現(xiàn)象，未能形成高、中和初級實驗技術(shù)人員梯隊的狀況，導(dǎo)致實驗隊伍整體工作能動性較差，嚴重制約了實驗教學(xué)的改革和發(fā)展，不能成為培養(yǎng)應(yīng)用型創(chuàng)新人才的骨干力量。

3)管理機制不夠完善，實驗人員缺乏工作激情

缺少職位分析，績效考評內(nèi)容與工作內(nèi)容不對應(yīng)，缺少有效的激勵機制，甚至缺少科學(xué)的工作量計算方法，以及問責制的管理方式導(dǎo)致部分人員除了常規(guī)的實驗室管理工作及必要的實驗課程之外采取無作為，部分人員卻被快馬加鞭需承擔很多額外的工作，但最終的績效考評卻毫無差別甚至大相徑庭，這些均嚴重的挫傷了實驗人員的工作激情，不愿在創(chuàng)新人才培養(yǎng)等“額外”的工作上耗費精力。

4)實驗隊伍培訓(xùn)進修機制欠缺，實驗人員自我發(fā)展困難

隨著實驗工作的不斷進展，實驗室的儀器設(shè)備要不斷更新?lián)Q代，實驗方法要不斷研究，這就需要實驗技術(shù)人員不但要有系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)知識和熟練的操作技能，還要不斷接受新事物，掌握新技術(shù)，這樣才能跟上時代的發(fā)展。但是目前絕大多數(shù)高校更傾向于為專任教師提供國外進修、參觀學(xué)習等培訓(xùn)機會，實驗人員的進修培訓(xùn)機會甚少，同時作為教輔人員難于申請重大課題并在有影響力的國際期刊上發(fā)表論文，給評職造成困難，導(dǎo)致學(xué)術(shù)水平和技術(shù)水平的發(fā)展受到限制。

2 實驗隊伍的建設(shè)

高校中的實驗隊伍不但直接參與面對學(xué)生的教學(xué)實驗和科研工作，而且還承擔了實驗室建設(shè)與管理方面的諸多工作，是實驗教學(xué)、科研、實驗室建設(shè)與管理的一支骨干力量，在高校的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究以及服務(wù)社會三大任務(wù)中發(fā)揮著重要作用。構(gòu)建一支科學(xué)的實驗隊伍，需要在進行科學(xué)嚴謹?shù)穆毼环治龅幕A(chǔ)上，通過對具有實踐經(jīng)驗的高素質(zhì)人才的引進以及對現(xiàn)有人員加強必要的進修培訓(xùn)從而達到任職資格的要求，同時通過增強實驗教師隊伍的心理歸屬感及職業(yè)認同感提升實驗隊伍的穩(wěn)定性，最后建立科學(xué)量化的考核機制實施監(jiān)督與鞭策，最終形成一支結(jié)構(gòu)合理，勝任力強，能夠為培養(yǎng)具備良好實踐能力的高素質(zhì)應(yīng)用人才做出應(yīng)有貢獻的實驗教師隊伍 (見圖1)。

圖1 實驗隊伍構(gòu)建模式

2.1 進行合理的職位分析，形成科學(xué)的職位說明書

根據(jù)應(yīng)用型人才實踐能力培養(yǎng)的要求，學(xué)校對實驗教學(xué)內(nèi)容進行了整體規(guī)劃和優(yōu)化革新，構(gòu)建出相對獨立而系統(tǒng)的實踐教學(xué)體系，形成了由課程單項性實驗、課程綜合性實驗、專業(yè)綜合性實驗、專業(yè)設(shè)計性實驗、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)設(shè)計組成的應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)的實驗教學(xué)項目體系，但在實際操作過程中卻普遍面臨這樣的問題:①部分實驗教師的理論知識及實踐能力達不到指導(dǎo)綜合性實驗、設(shè)計性實驗的要求，尤其對于創(chuàng)新人才培養(yǎng)項目或大學(xué)生創(chuàng)新實驗項目不能給予理論性指導(dǎo);②部分實驗教師雖然具備豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗，但是認為實驗教師的本職工作僅僅是實驗室及設(shè)備的日常維護管理，不愿意承擔創(chuàng)新人才項目培養(yǎng)等類似的額外工作;③部分實驗教師有強烈意愿做一些能夠體現(xiàn)自身價值的工作，但卻不知道相應(yīng)路徑，不知道該找誰、該做什么、該如何做;④還有極小部分實驗教師安于現(xiàn)狀，消極度日，不明白實驗工作存在的意義。而解決這些問題的根本途徑是進行合理的職位分析，形成科學(xué)規(guī)范的職位說明書。

職位分析是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程［9－12］。實驗教師相對于專任教師而言，工作對象、工作場地、工作時間、工作責任、工作程序等更加明確并且具有一定的穩(wěn)定性，標準化程度相應(yīng)更高，因此形成一份科學(xué)的職位說明書既可以有效的為實驗教師的工作指明方向，也是高校進行人員選聘、年終考核的必要參考依據(jù)。實驗教師的職位分析可以采用6W2H的方法。(見表1)

實驗教師的職位分析應(yīng)根據(jù)高校的發(fā)展戰(zhàn)略以及組織架構(gòu)不同而有所區(qū)別。對于致力于培養(yǎng)應(yīng)用型高素質(zhì)人才的本科院校而言，實驗教師的崗位職責應(yīng)該在創(chuàng)新人才的培養(yǎng)以及輔導(dǎo)學(xué)生進行創(chuàng)新實驗項目方面有所側(cè)重和傾斜。此外，即使同一院校，實驗室的設(shè)置及管理模式也會因為專業(yè)不同而存在差異，因此實驗教師的職位分析不能完全依靠學(xué)校的人力資源管理部門，而要自下而上的由任職者本人及其直線管理者根據(jù)自身院系的專業(yè)設(shè)置、實驗室資源分配情況量身定做，再由學(xué)校人力資源管理部門進行專業(yè)化的梳理，最終形成雙向修訂機制。隨著制度的完善，也可以由高校人力資源管理部門對各實驗中心進行職位分析的培訓(xùn)與示范，培養(yǎng)各院系對職位說明書的自我管理、自我更新能力。這樣利于職位說明書隨著外部條件的不斷變化而及時更新，有利于避免職位說明書統(tǒng)一化、模板化、形式化，并且有利于發(fā)揮知識型員工的主觀能動性，避免產(chǎn)生被束縛、被管制等抵觸情緒，從而影響工作積極性。

表1 實驗教師職位分析方法

2.2 構(gòu)建科學(xué)、穩(wěn)定、富有戰(zhàn)斗力的實驗教師隊伍

2.2.1 引進部分高層次人才

根據(jù)職位分析的任職資格，分析現(xiàn)有實驗教師隊伍的人員構(gòu)成，適當引進部分具有新思想、新技術(shù)、高學(xué)歷、不僅理論基礎(chǔ)好且具有實踐經(jīng)驗的高層次人才。目前，我國應(yīng)用型本科教育總體上還處于起步階段［13］，可借鑒經(jīng)驗少，大多數(shù)高校依然沿襲著將實踐教學(xué)作為理論教學(xué)輔助手段的教育方式，采取“先理論，后實踐”的順序，根據(jù)理論教學(xué)的安排來確定實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，不利于培養(yǎng)具有發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力。不少應(yīng)用型大學(xué)實驗教學(xué)時數(shù)只占總學(xué)時的10%，而美、英、日等國的應(yīng)用型大學(xué)的實驗教學(xué)時數(shù)比例達到50%［14］，因此，可以適當引進具有國外教育背景的高層次人才充實到實驗教師隊伍，從而為實驗隊伍注入新鮮的管理思想和方法，這也有利于實驗隊伍的結(jié)構(gòu)更加科學(xué)，形成合理梯隊。

2.2.2 形成科學(xué)的培訓(xùn)機制

想塑造一支能力過硬的實驗教師隊伍光靠引進人才是不夠的，還需要針對職位分析中與任職資格的差距對在職實驗教師進行培訓(xùn)，形成一套多層次、多渠道、多形式、有針對性的培訓(xùn)機制，如圖2所示。而且，通過多層次的培訓(xùn)，可以提升實驗人員的歸屬感、榮譽感、受重視感，滿足了部分實驗人員實現(xiàn)自我價值、提升個人能力的需求，有利于學(xué)校實驗隊伍的穩(wěn)定性。

1)職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)。這是培訓(xùn)的基礎(chǔ)部分，以全體實驗教師為培訓(xùn)對象。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括兩部分:一部分是職業(yè)道德培訓(xùn)，即使實驗教師了解自身的職業(yè)特點和要求，熟悉教育法規(guī)和政策，塑造良好的職業(yè)形象;另一部分則是針對職位說明書的職位內(nèi)容進行培訓(xùn)，使實驗教師清晰的明白工作的意義，與學(xué)校整體發(fā)展目標的關(guān)系，對培養(yǎng)應(yīng)用型人才所肩負的責任，工作的內(nèi)容具體包括哪些，具有哪些權(quán)力和義務(wù)，應(yīng)掌握哪些基本的教學(xué)方法和專業(yè)技能等。此項培訓(xùn)可以幫助實驗人員正視自己的工作，避免自我邊緣化。

圖2 實驗教師培訓(xùn)機制

2)管理技能培訓(xùn)。實驗教師的本職工作之一是對實驗室硬件、軟件設(shè)備的管理和維護。本部分培訓(xùn)內(nèi)容主要包括如何提高管理效率，如何管理開放式實驗室，如何進行設(shè)備的升級維護，如何管理實驗室的耗材、設(shè)備的出入登記等。此項培訓(xùn)有助于使實驗室的管理更加規(guī)范。

3)工程實踐能力培訓(xùn)。作為培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的主要承擔者，實驗教師自身首先應(yīng)具備工程實踐能力。因此需要把實驗教師的企業(yè)基層實踐經(jīng)驗作為師資培訓(xùn)的一項制度性內(nèi)容。首先學(xué)?；蛘邔W(xué)院要通過加強與對口大型企業(yè)的長期合作，增加實驗教師工程實踐的機會;其次應(yīng)使實驗教師在企業(yè)中從事的項目開發(fā)或者技術(shù)應(yīng)用內(nèi)容必須要有詳細的流程和成果報告，避免基層實踐流于形式，可通過科技特派員、科技服務(wù)工作站等形式增加實驗教師工程實踐的機會。

4)應(yīng)用性培訓(xùn)。鼓勵實驗教師和專任教師聯(lián)合學(xué)生組成工程實踐小組，在應(yīng)用中進行知識技能互補?？梢劳懈鲗嶒?、實訓(xùn)中心，以實驗室場地+實驗設(shè)備+專任教師+實驗教師+學(xué)生助理+普通學(xué)生的形式大面積成立大學(xué)生工程實踐小組，形成學(xué)生工程創(chuàng)新實踐平臺，并積極帶領(lǐng)學(xué)生參加大學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)計劃、素質(zhì)拓展計劃、挑戰(zhàn)杯、創(chuàng)業(yè)計劃、機械創(chuàng)新設(shè)計大賽、機器人大賽、大學(xué)生創(chuàng)新基地等各項活動，在實踐中增強實驗教師的綜合應(yīng)用能力。

5)特別培訓(xùn)。鑒于實驗隊伍的構(gòu)成來源及不同的專業(yè)背景，部分實驗教師教學(xué)經(jīng)驗豐富，長于授課，但科研及工程實踐能力較弱;部分實驗教師有企業(yè)工作背景，長于工程實踐，但是理論基礎(chǔ)薄弱，因此可根據(jù)個人需求，鼓勵大家針對自身短板及專業(yè)領(lǐng)域進行特別培訓(xùn)。此外，也可通過不定期的組織實驗教師參觀學(xué)習其他院校相關(guān)專業(yè)的實驗室管理方法、培養(yǎng)創(chuàng)新人才的思路等為發(fā)展模式開拓新思路新方法。

2.2.3 增強實驗教師的歸屬感，提高教師隊伍穩(wěn)定性

一支良好的實驗隊伍不僅需要整體能力強，還要保持一定的穩(wěn)定性。根據(jù)宋世軍［15］2012年對于高校實驗教師工作的滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工作、學(xué)歷和職稱的壓力與滿意度之間并無顯著相關(guān)關(guān)系，而待遇、領(lǐng)導(dǎo)與管理、公平機制對滿意度影響較大。而且，根據(jù)調(diào)查，學(xué)校實驗隊伍的大部分實驗教師有較好的職業(yè)認同感，樂于指導(dǎo)學(xué)生，對實驗教學(xué)工作具有較大的興趣和熱情，因此，健全管理機制，增強對實驗教學(xué)工作的認同和重視，從地位上給予平等，使實驗教師增強歸屬感，是保證實驗隊伍穩(wěn)定的必要方法。首先，在政策上實驗教師應(yīng)與具備相同職稱的專任教師享有同等待遇;其次，可采用輪崗等方式允許實驗教師在具備能力的基礎(chǔ)上獲得教師資格證，積極參與教學(xué)、科研;最后，采用多重激勵制度滿足實驗教師的個人發(fā)展需求。

2.3 建立科學(xué)量化的考核機制

為保障實驗隊伍的可持續(xù)發(fā)展，還應(yīng)制定科學(xué)量化切合實際的考核機制。根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標，結(jié)合實驗人員的職位分析，對側(cè)重于教學(xué)及科研的實驗人員，可主要以教學(xué)工作量及科研成果等作結(jié)果考核;對側(cè)重實驗資產(chǎn)管理維護的人員難于結(jié)果量化的應(yīng)指定關(guān)鍵行為指標，作過程考核，此外，還應(yīng)結(jié)合社會服務(wù)工作量等給予一定的折合。

3 結(jié)語

實驗教師隊伍是服務(wù)于高等學(xué)校發(fā)展目標的一支重要力量，是應(yīng)用型本科院校培養(yǎng)“高素質(zhì)、應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型、應(yīng)用型”人才不可或缺的師資力量。隨著應(yīng)用型本科院校不斷的深化改革，對實驗教師隊伍的各項要求也越來越高，因此，構(gòu)建一直可持續(xù)性發(fā)展且具有戰(zhàn)斗力的隊伍顯得尤為重要。

實驗教師隊伍的建設(shè)與管理是一項長期而艱巨的重要任務(wù)，學(xué)校需要重視實驗室教師的能力培養(yǎng)、心理需求及個人發(fā)展需要，要充分發(fā)揮其主觀能動性，增強其工作的自信心、責任心和自豪感，多手段、全方位地建立一支規(guī)模適中、結(jié)構(gòu)合理、能力拔尖、思想穩(wěn)定的實驗隊伍，以不斷推進教育事業(yè)的發(fā)展。

［1］肖蓉，李繼良．加強高校實驗隊伍建設(shè)提高實驗室管理水平和實驗教學(xué)質(zhì)量［J］．湖南科技學(xué)院學(xué)報，2008，29(4):169－171．

［2］范姣蓮，王海波．對高校實驗教師隊伍建設(shè)的探討與研究［J］．實驗技術(shù)與管理，2012，28(10):11－14．

［3］陳爽．應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的實驗教學(xué)改革［J］．實驗室研究與探索，2012，31(8)1－4．

［4］教育部關(guān)于進一步深化本科教學(xué)改革全面提高教學(xué)質(zhì)量的若干意見［EB/OL］．(2007－02－17)http://www．jyb．cn/cm/jycm/beijing/jybgb/gdjy/t20070525_86087．htm．

［5］陳煒，張其平．重新認識與組織實驗教學(xué)［J］．實驗室研究與探索，2011，30(10):357－359．

［6］莊華潔，周金其．本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的研究與實踐——浙江大學(xué)城市學(xué)院教學(xué)改革創(chuàng)新紀實［J］．高等教育研究，2004，25(6):108－109．

［7］錢波．應(yīng)用型工科院校多元化實驗教學(xué)體系的創(chuàng)新探究［J］．實驗室研究與探索，2011，30(8):121－124．

［8］姜煜林．應(yīng)用型本科院校實驗教師隊伍存在的問題及對策［J］．教育與職業(yè)，2008(32):53－55．

［9］趙曙明．人力資源管理與開發(fā)［M］．北京:北京師范大學(xué)出版社，2007．

［10］加里·德斯勒．人力資源管理［M］．10版．北京:中國人民大學(xué)出版社，2007．

［11］戴良鐵． 人力資源管理實務(wù):方法、工具、計算機軟件［M］．廣州:暨南大學(xué)出版社，2003．

［12］羅艷華．從盲點到焦點——高校職位分析的重要性、問題與對策［J］．理工高教研究，2004，23(3):54－55．

［13］程建芳．借鑒國外經(jīng)驗強化應(yīng)用型本科教育實踐教學(xué)［J］．中國高教研究，2007(8):54－55．

［14］高林．應(yīng)用性本科教育導(dǎo)論［M］．北京:科學(xué)出版社，2006．

［15］宋世軍．高校實驗教師工作滿意度調(diào)查分析及研究［J］．實驗技術(shù)與管理，2012，29(9):200－203．