管惠娟

醫(yī)院合同制護士流動性分析

管惠娟

目的 研究合同制護士流動情況,分析影響合同制護士流動的原因,為各級管理者提出合理化建議.方法 基于某醫(yī)院人員管理系統(tǒng),收集2007－2013年簽訂勞動合同和辦理離職手續(xù)的合同制護士信息并進行分析.結(jié)果 ①該院2007－2013年簽訂勞動合同護士491人,平均入職率20.13%,平均入職年齡21.27歲,其中80.65%是應屆畢業(yè)生;②278名護士辦理離職手續(xù),平均離職率11.99%,平均離職年齡23.95歲,91.37%的離職人員具有一定護理工作經(jīng)驗;③93人轉(zhuǎn)為編制內(nèi)正式護士,平均轉(zhuǎn)正年齡25.73歲,平均轉(zhuǎn)正工齡7.43年.結(jié)論合同制護士比例的增加帶來護士流動率增加,新進護士增多導致護理風險增加.

合同制護士; 流動性; 醫(yī)院

隨著人口老齡化和疾病譜的變化,護理人員的需求激增,護理人員緊缺現(xiàn)象日益突出.伴隨醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展,醫(yī)院對護理工作的要求更加嚴格,基礎(chǔ)護理愈發(fā)精細,整體護理要求更加到位,服務態(tài)度要求更加和藹,護理人員工作負荷增大,護士職業(yè)已是世界公認的壓力性職業(yè)[1].國內(nèi)外護理人員流失現(xiàn)象已成為護理界普遍關(guān)注的問題.護理人員的流失使護理水平和服務質(zhì)量受到了嚴重影響,同時也加劇了臨床護理人員的短缺,造成更多護理人員產(chǎn)生流失意愿.臨床一線護士數(shù)量不足,護理人員隊伍不穩(wěn)定,在一定程度上影響到了醫(yī)療、護理服務的質(zhì)量、安全和效率.合同制護士是指醫(yī)療機構(gòu)聘用的由正規(guī)護士學?；虼髮Ｔ盒Ｗo理系畢業(yè)的注冊護士,目前在醫(yī)療機構(gòu)中占絕大部分,合同護士一般不占醫(yī)院的人事編制名額,卻和正式護士干著一樣的工作,合同制護士的出現(xiàn)和人數(shù)的增加緩解了臨床護理人員的不足,成為臨床護理工作中不可或缺的力量.合同制護士在護理隊伍中的比例日益加大,成為醫(yī)院護理隊伍中的重要組成部分,其頻繁的自由流動對護理隊伍的穩(wěn)定、護理質(zhì)量的提高和護理安全都將產(chǎn)生重要影響.離職護士增多會造成仍然留在組織中護士的更大壓力[2],這必然加劇流動現(xiàn)象的發(fā)生.因此,吸引和保留合同制護理人員,穩(wěn)定合同制護理隊伍,更好地發(fā)揮她們的積極性和創(chuàng)造性,保障臨床護理工作的順利開展,已成為衛(wèi)生人力資源管理工作所面臨的重要現(xiàn)實問題.本文通過分析某醫(yī)院2007－2013年合同制護士流動情況,探索醫(yī)院穩(wěn)定合同制護理隊伍的方法和途徑,為醫(yī)院護理人力資源合理規(guī)劃提供依據(jù),以促進醫(yī)院護理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展.

1 對象與方法

1.1 研究對象

以某醫(yī)院2007－2013年來院簽訂合同和離職的合同制護理人員流動情況進行統(tǒng)計分析.其中來院簽訂勞動合同491人,離職278人,轉(zhuǎn)為編制內(nèi)正式護士93人.

1.2 研究方法

通過人力資源管理數(shù)據(jù)庫,收集醫(yī)院2007－2013年來院簽訂合同和離職的合同制護理人員信息,全部數(shù)據(jù)和資料進行核對后輸機錄入,經(jīng)Excel 2007錄入并核對,經(jīng)Excel 2007分析處理.

2 結(jié)果

2.1 來院入職護理人員情況

2007－2013年共計491名護理人員入職與醫(yī)院簽訂勞動合同從事護理工作,其中男護士7 (1.43%)人,484(98.57%)人為女性;年入職率16.50%～27.08%,其中2007年入職率最高(27.08%),2012年入職率最低(16.50%),平均入職率20.13%;入職人員學歷本科26(5.30%)人、大專204(41.55%)人、中專261(53.15%)人;入職人員職稱中9(1.83%)人已取得護師專業(yè)技術(shù)資格、482(98.17%)人取得護士從業(yè)資格,其中無工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生396(80.65%)人,95(19.35%)人有護理工作經(jīng)歷;入職人員年齡分布在18～34歲,平均年齡21.27歲;入職人員272(55.40%)人系北京生源,219(44.60%)人系京外生源.見表1.

表1 2007－2013年招聘合同制護士學歷、職稱、年齡、工齡分布

2.2 離職護理人員情況

2007－2013年共計278名護理人員離職與醫(yī)院解除勞動合同,其中男護士5(1.80%)人,273 (98.20%)人是女性;年離職率9.39%～21.40%,其中2007年離職率最高(21.40%),2012年離職率最低(9.39%),離職人員總體呈下降趨勢,平均離職率11.99%;離職人員學歷本科17(6.11%)人、大專126(45.33%)人、中專135(48.56%)人;離職人員1 (0.36%)人系主管護師;39(14.03%)人取得護師專業(yè)技術(shù)資格、238(85.61%)人取得護士從業(yè)資格,其中應屆畢業(yè)生離職24(8.63%)人;254(91.37%)名離職人員具有一定護理工作經(jīng)驗,其中42(15.11%)人具有5年以上工作經(jīng)歷,3－5年工作經(jīng)歷者106 (38.13%)人,另有106(38.13%)人具有3年以下工作經(jīng)驗.離職人員年齡分布在19～38歲,平均23.95歲,經(jīng)檢驗,離職年齡與入職年齡之間差異有統(tǒng)計學意義(P＜0.05);離職人員中128(46.04%)人系北京生源,150(53.96%)人系京外生源.見表2.

表2 2007－2013年離職合同制護士學歷、職稱、年齡、工齡分布

2.3 合同制轉(zhuǎn)正人員

醫(yī)院自2010年開始,已有93名合同制護士通過社會公開招聘轉(zhuǎn)為編制內(nèi)正式職工,目前還有29名合同制護士的手續(xù)正在辦理過程中.轉(zhuǎn)正護士本科學歷25(26.88)人,大專68(73.12)人;1(1.07%)人主管護師、70(75.27%)名護師、22(23.66%)名護士;52.69%(49人)的轉(zhuǎn)正護士年齡不超過25歲, 42(45.16%)人不超過30歲,2(2.15%)人在30歲以上,平均年齡25.73歲,從2010年的30.00歲到2013年的25.07歲,逐漸呈現(xiàn)年輕化趨勢;93名轉(zhuǎn)正護士工齡均在3年以上,其中工齡達到3年、5年、8年和10年的人分別為8(8.63%)、41 (44.09%)、40(43.01%)和4(4.30%),平均轉(zhuǎn)正工齡7.43年.見表3.

表3 2010－2013年合同制轉(zhuǎn)正護士學歷、職稱、年齡、工齡分布

3 討論與建議

3.1 護理人員流失的普遍性

世界上大多數(shù)國家護士人數(shù)占總?cè)丝诘谋壤s為5‰,而中國的比例只有1‰[3],在護士嚴重不足的情況下全國許多家醫(yī)院每年卻有10%～30%不等的流失率[4].流失的護理人員很多是具有豐富臨床經(jīng)驗、業(yè)務熟練或具有較高知識水平的護士,是護理事業(yè)不可多得的人才;流失后即使有同等數(shù)量的新護士頂替其位置,也不可能很快發(fā)揮作用,這給護理管理工作帶來很大影響.適當比例的護士離職屬于正常的人才流動,但離職率過大將影響隊伍穩(wěn)定,又會帶來消極的影響,特別是一些骨干人才和關(guān)鍵、重要、培養(yǎng)周期長的護理崗位人才流失更會對護理質(zhì)量造成直接的影響[5].臨床護士的大量流失,一方面,使崗位培訓長期處于低層面重復狀態(tài);另一方面,倒班護士經(jīng)常處于緊張疲勞狀態(tài),身體素質(zhì)低下,進而影響護理質(zhì)量的提高.

3.2 護理工作對護理人員素質(zhì)的要求

護理工作需要護理人員除了具有基礎(chǔ)的專業(yè)知識和技能,還要有一定的生活閱歷和工作經(jīng)驗,護理人員的素質(zhì)是影響護理工作質(zhì)量的關(guān)鍵因素,護理人員的知識水平直接影響到護理質(zhì)量.有豐富經(jīng)驗的高素質(zhì)護士,對醫(yī)院的管理及護理質(zhì)量的提高有不可忽視的影響[6].過于年輕的護理隊伍意味著專業(yè)技術(shù)骨干力量的薄弱.年輕護士在心理承受能力、業(yè)務水平、應急能力等方面不夠成熟,容易產(chǎn)生很大的工作壓力;法律意識相對薄弱,工作經(jīng)驗不足而易忽視潛在的法律問題,實際護理過程中缺乏自我保護意識和證據(jù)意識,易忽視證據(jù)的收集和管理;由于和患者主動溝通不夠,對健教知識掌握不全面,導致患者不信任感增加等,從而埋下護患糾紛的種子.

3.3 優(yōu)質(zhì)護理示范工程

優(yōu)質(zhì)護理示范工程的開展使護理工作范疇擴大,全社會對護理質(zhì)量要求也越來越高,要求從病人入院到出院提供全程、連續(xù)、無縫隙護理,除正常的治療、專業(yè)的護理外,還要為患者進行擦身、洗腳、剪指甲等基礎(chǔ)護理和生活護理工作.從病房護理方面來看,優(yōu)質(zhì)護理病房的護士壓力沒有減輕,反而有上升趨勢.生活和工作的雙重壓力,讓護士心理上失去平衡,加之其他因素繼而產(chǎn)生心理壓力,使得相當一部分護理人員都有不同程度的心理疾病.

3.4 合同制護士離職的影響

護士離職是造成護理質(zhì)量下降的主要原因之一,穩(wěn)定護理人員隊伍是提高?？谱o理水平、確保護理安全和質(zhì)量、確保臨床護理任務完成的前提[5].合同制護士充實到臨床一線彌補了護理人員的不足,醫(yī)院合同制護士的數(shù)量和比例在醫(yī)院護理隊伍中迅速增長[7],醫(yī)院現(xiàn)有合同制護士已達護理隊伍的53.44%,而且都在臨床一線工作.合同制護士比例的增加同時帶來護士流動率的增加.有調(diào)查顯示,職業(yè)的不穩(wěn)定性和無歸屬感造成了合同制護士消極的不良情緒,合同制已成為護理人才流失的重要因素,合同護士的流動率遠高于正式護士,合同制護士普遍較年輕,她們在心理承受能力、業(yè)務水平、應急能力等方面不夠成熟,容易產(chǎn)生很大的工作壓力.

3.5 新進護士與護理工作質(zhì)量

在2007－2013年該院入職從事護理工作的491人中,沒有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生達到396 (80.65%)人.有調(diào)查顯示,低年資護理人員或者剛畢業(yè)的大、中專學生,其理論知識淺、技術(shù)操作熟練度低、制度規(guī)范執(zhí)行不嚴[8];新進護理人員的差錯率發(fā)生較高,新進護理人員從陌生到適應整個護理程序,約需要3－6個月時間.護理管理者需大量時間和精力對新進護理人員進行相應的制度、規(guī)范和流程培訓,使得護理管理始終處于初級階段,從而影響了護理質(zhì)量的提高.隨著新技術(shù)、新項目的大量引進,護理工作技術(shù)復雜程度及高技術(shù)要求的服務內(nèi)容越來越多,而新進護士由于缺乏經(jīng)驗,同時對患者潛在的隱患缺乏預見性,導致護理風險增加,護理安全得不到保障.

3.6.1 加強護士的職業(yè)培訓和繼續(xù)教育,不斷提升護理隊伍的整體素質(zhì)護士職業(yè)水平的高低直接影響護理質(zhì)量水平.加強護士職業(yè)教育、定期組織護理理論知識培訓、進行護理操作技術(shù)練兵、組織護理業(yè)務學習和護理科研討論等,能有效提升護士的理論和操作水平;加強?？谱o士工作與培養(yǎng),培養(yǎng)造就基礎(chǔ)理論扎實、素質(zhì)技能好、能在緊急條件下應戰(zhàn)的護理人才;加強護士的在職教育管理,根據(jù)護理事業(yè)發(fā)展的需要,積極發(fā)展多層次、多渠道、多規(guī)格的成人教育;按照繼續(xù)教育管理辦法加強護理隊伍的繼續(xù)教育工作,將繼續(xù)教育學分與晉升職稱、護士執(zhí)業(yè)注冊、年度考核掛鉤.針對剛參加工作的護士進行醫(yī)院規(guī)章制度、臨床常見應急處理預案、基本技能操作、護理文件書寫、法律法規(guī)等集中培訓,提高護士綜合素質(zhì),加強護士的職業(yè)法律意識以及自我保護意識,為護士提供繼續(xù)深造的機會,從多途徑提高學歷教育.

3.6.2 對臨床護理人員進行能級劃分[9]對臨床護理人員進行能級劃分,不同崗位的護士數(shù)量和能力素質(zhì)應當滿足工作需要,結(jié)合崗位工作量、技術(shù)難度、專業(yè)要求和工作風險等,合理配置、動態(tài)調(diào)整護理人員,切實保障護理質(zhì)量和患者安全[10].各級護理人員根據(jù)護士的知識、技能、態(tài)度、溝通和協(xié)調(diào)能力,被分配到相應的能級崗位上,使得護理崗位和能力相匹配,調(diào)動護理人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,發(fā)揮各級護理人員的效能,對穩(wěn)定基礎(chǔ)護理質(zhì)量、提高?？谱o理水平起到積極的推動作用,不斷提高社會對護理人員和工作的認可.

3.6.3 加強護士長隊伍建設(shè)科室護士長是實施護理服務的直接管理者,醫(yī)院非常重視護士長隊伍的建設(shè),通過各種培訓和學習提升其管理能力,從而帶動護理團隊建設(shè).護士是護理團隊建設(shè)的主體,只有充分關(guān)注到護士的需求和利益,才能促使她們主動地投入到護理隊伍的建設(shè)中.將以人為本的理念貫穿到護理團隊文化建設(shè)中,從護士禮儀到護患溝通技巧培養(yǎng),從而增強護士們的責任感.加強對人才的情感激勵,了解困惑,關(guān)心她們的生活,為其排憂解難,增強其對醫(yī)院的歸屬感和認同感.中層的管理藝術(shù)是提升員工忠誠度的關(guān)鍵,人員的辭職,會影響到其他人員的士氣和工作積極性,引發(fā)雪球效應,使流失率增加[11].護士長要審時度勢,積極掌握護士流動規(guī)律,使科室護理人員合理有效配置.

3.6.4 引入職業(yè)生涯管理的職位素質(zhì)模型研究,減少護士流失以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)開展人力資源管理活動,一個主要的前提是認為選對人比培養(yǎng)人更為重要.勝任素質(zhì)模型的建立,應該根據(jù)組織戰(zhàn)略的要求,關(guān)注關(guān)鍵崗位與核心人才,挑選那些戰(zhàn)略價值最高的職位,為其建立勝任素質(zhì)模型.有調(diào)查表明,對自己所從事職業(yè)越喜歡,留在該職業(yè)的愿望就越強,越不會離開該職業(yè).許多護理人員最初選擇護理專業(yè)時存在盲目性,工作后則產(chǎn)生強大心理落差,很容易產(chǎn)生離職意愿,導致離職行為的發(fā)生.使護士本身價值得到最大發(fā)揮和得到社會認可是減少護士流失的重要措施,這無疑需要護士職業(yè)生涯的成功.護士職業(yè)生涯的成功取決于兩個方面:一是護士的能力發(fā)展軌跡.護士的初始入職條件是從事護理工作的最低條件,即護士經(jīng)過一定時間的培訓可以從事該工作的條件,而勝任素質(zhì)則表示該崗位優(yōu)秀護士所應具備的素質(zhì);二是盡量在護士自身能力發(fā)展的基礎(chǔ)上明確護士的可能發(fā)展道路,從而制定其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃.選拔發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀護理人員,幫助她們擬定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,讓其明確自己奮斗和實現(xiàn)目標的途徑,讓她們對自己的發(fā)展藍圖有清晰的認識.

3.6.5 對護理人員實施人文關(guān)懷護士絕大多數(shù)是女性,工作非常繁忙,加之常上夜班,無充足的時間照顧家庭,導致與家人溝通的機會減少,引發(fā)各種家庭矛盾,影響生活質(zhì)量.護理管理者應重視護士工作中的矛盾情感,探索人性化管理措施,關(guān)心護士的工作和生活,尤其是家在異地的護士和身體欠佳或多病的護士,改善護士值班室的環(huán)境,營造舒適的睡眠環(huán)境,保證夜班護士休息質(zhì)量,爭取家庭的支持,使護士得到家庭的理解,全身心地投入工作;同時,醫(yī)院應多開展一些豐富多彩的業(yè)余活動,增進各科室人員之間的感情;對有離職意向的護理人員要及時進行溝通,了解離職理由,以人性化的管理,靠感情留住人才[12],從而穩(wěn)定護理隊伍,促進專業(yè)發(fā)展.

3.6.6 醫(yī)院采取的各項針對性措施合同制護理隊伍的穩(wěn)定對于護理質(zhì)量的提高、醫(yī)療安全的保障、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展極其重要,要真正關(guān)心和重視合同制護士,切實解決合同制護士面臨的現(xiàn)實問題,激發(fā)其工作熱情,促使她們愛崗敬業(yè),安心本職工作.醫(yī)院可根據(jù)合同制護士關(guān)心的問題,有針對性地作出以下措施:①改善合同制護士的工資及福利待遇,縮短與在編護士的差距,在績效獎、全勤獎等項目上一視同仁;②按照勞動法要求,為所有合同制護士購買養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等基本的社會保險;③將合同制護士的職稱晉升納入事業(yè)單位職稱評定范圍,按照與在編護士同等條件切實解決其職稱晉升問題;④在日常工作中,運用一些激勵機制,對表現(xiàn)突出的合同制護士給予表彰和獎勵,如年終評先進護士、對考核優(yōu)秀合同制護士一次性獎勵等;⑤對表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制護士,通過社會招聘方式使其轉(zhuǎn)為編制內(nèi)正式護士,建立合同制護士轉(zhuǎn)為在編護士的激勵機制,從而促進護理隊伍的穩(wěn)定,推動護理工作良性發(fā)展.

合同制護士已經(jīng)成為護理隊伍的重要力量,各級管理人員應認真分析合同制護士管理中存在的問題,切實加以解決,為合同制護士營造一個和諧的工作和學習環(huán)境,增強合同制護士隊伍的凝聚力,維護合同制護理隊伍的穩(wěn)定,推動護理工作的良性發(fā)展,為促進護理事業(yè)的發(fā)展提供根本保障.

[1] 趙體玉.護士職業(yè)壓力及其對護士身心健康影響研究現(xiàn)狀閉[J].護理學雜志,2006,21(16):79G81.

[2] 金艷蘭.聘用護士在臨床工作中存在的問題及管理對策[J].全科護理,2010,8(10A):2597G2598.

[3] 汪慶玲,戴鴻英.護理行業(yè)人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及需求[J].上海護理,2011,11(5):35G38.

[4] 鐘雪琳.我國護理人員流失的原因及對策[J].護理管理雜志,2008,8(4):23G24.

[5] 彭剛藝,李亞潔.廣東省三級醫(yī)院護理人力資源分析[J].護理學報,2009,5(16):5G8.

[6] 王麗波,李秋潔,楊玉美,等.護士工作價值、工作滿意度與離職傾向的相關(guān)性研究[J].中華護理雜志,2009, 44(6):495G498.

[7] 許蕈,譚曉杰.護理人力資源配置及其研究現(xiàn)狀[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟學,2001,20(7):55G56.

[8] 林碧英.護理安全影響因素的分析和對策[J].現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生,2008,24(9):1387G1388.

[9] 周詠梅,葉文琴,曹潔.三級甲等綜合性醫(yī)院臨床護理人員能級劃分質(zhì)性研究[J].解放軍護理雜志,2008, 25(1):12G14.

[10] 中華人民共和國衛(wèi)生部.衛(wèi)生部關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見[EB/OL].[2013G09G17].http:// www.moh.gov.cn/mohyzs/s3593/201205/54600.shtG ml.

[11] 蒲鳳嵐.臨床護士流失相關(guān)因素及對策[J].實用心腦肺血管病雜志,2010,18(12):1884G1885.

[12] 陸慰英.影響非在編護理人員隊伍穩(wěn)定因素的分析與對策[J].上海護理,2005,5(3):60G62.

Analysis of the Contracted Nurses Turnover Rate

GUAN Huijuan.Beijing Haidian Hospital,Beijing,100080,China

Objectives To understand the attrition of contracted nurses,analyze the reasons for their attrition and provide suggestions for managers of human resource.Methods Based on the human resource management system, information on contracted nurses employed from 2007G2013 was retrieved and analyzed.Results ①From 2007 to 2013,491 nurses signed the labor contract,with an average entry rate of 20.13%.Their average age was 21.27 years and 80.65%were fresh college graduates.②278 nurses resigned with a turnover rate of 11.99%.The averG age age of these resigned nurses was 23.95 years and 91.37%had some nursing experience previously.③93 nurses became official employers of the hospital.Their age was 25.73 years old and they became official employees after an average of 7.43 years of employment.Conclusions High proportion of contracted nurses increases attrition rate aG mong the nursing staff.NewlyGemployed nurses may be prone to making medical errors and increase nursing risk.

Contract nurses; Turnover rate; Hospital

R192.6

A

10.3969/j.issn.1673G5625.2015.06.025

2015G02G22)(本文編輯 周鈮)

首都衛(wèi)生管理與政策研究基地重點項目(2013JD03)

北京市海淀醫(yī)院,北京,100080