摘 要：對于企業(yè)而言，建立科學(xué)合理的人力資源績效評價體系，是激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的重要手段。但是從目前來看，面對知識創(chuàng)新，許多企業(yè)在人力資源績效評價中暴露出一些問題，需要管理人員的充分重視。本文結(jié)合知識創(chuàng)新的相關(guān)概念，對知識創(chuàng)新背景下企業(yè)人力資源績效管理的有效措施進(jìn)行了分析和探討。

關(guān)鍵詞：知識創(chuàng)新；企業(yè)；人力資源績效評價

一、知識創(chuàng)新的相關(guān)概念

所謂知識創(chuàng)新，是指通過科學(xué)研究的形式，獲得新的基礎(chǔ)科學(xué)和技術(shù)科學(xué)知識的過程，其目的在于對新發(fā)現(xiàn)的追求、對新規(guī)律的探索、對新方法的創(chuàng)造以及對新知識的積累等。知識創(chuàng)新是技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，同時也是新技術(shù)和新發(fā)明的源泉，是推動社會科技進(jìn)度的重要動力，可以為人類認(rèn)識世界、了解世界和改造世界提供新的理論和方法。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著巨大的作用，而知識則作為一種全新的生產(chǎn)要素，成為了經(jīng)濟(jì)發(fā)展和增長的重要源泉。因此，加強(qiáng)知識管理，促進(jìn)知識創(chuàng)新，是現(xiàn)代企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，同時對于企業(yè)的經(jīng)營管理也提出了更高的要求。作為知識的重要載體，人力資源也就因此成為企業(yè)管理的關(guān)鍵和重點(diǎn)，所以，對其企業(yè)而言，在知識創(chuàng)新背景下，加強(qiáng)人力資源管理，通過績效評價這個有效工具，保障員工個人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)的一致性，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰，是非常重要的。

二、知識創(chuàng)新背景下企業(yè)人力資源績效評價中存在的問題

從目前來看，企業(yè)在人力資源績效評價中，存在著一些不足和問題，影響了績效評價的效果。這些問題主要表現(xiàn)在：

1.評價目的簡單。理論上，人力資源績效評價的目的應(yīng)該是多元化的，不僅要為加薪升職等提供必要的參考依據(jù)，也應(yīng)該為員工自身的發(fā)展提供相應(yīng)的指導(dǎo)。但是當(dāng)前績效評價的目的往往比較單一，將績效評價簡單地等同于對員工的打分，作為獎金發(fā)放的依據(jù)，使得績效評價的作用難以有效發(fā)揮。

2.評價指標(biāo)偏離。當(dāng)前企業(yè)在人力資源績效評價時，對于評價指標(biāo)的設(shè)置往往比較繁瑣，難以突出重點(diǎn)和關(guān)鍵，不僅會分散員工的注意力，也無法有效提高工作績效。管理需要做到全面和細(xì)致，但是過于重視細(xì)枝末節(jié)，則會分散管理人員的注意力，加大管理成本，同時也無法對員工的發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行準(zhǔn)確判斷，影響企業(yè)的核心競爭力。

3.評價方法誤用。在不斷的發(fā)展過程中，對于人力資源績效評價的方法也由傳統(tǒng)自上而下的單向評價逐步轉(zhuǎn)變?yōu)?60°全方位評價，這是績效評價方法上的巨大進(jìn)步。但是，在實(shí)際應(yīng)用中，許多企業(yè)對其存在著錯誤的理解和應(yīng)用，一種觀點(diǎn)認(rèn)為這種方法不僅費(fèi)時費(fèi)力，而且評價主體的多元化可能影響結(jié)果的可靠性；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為考核主體的多元化可能會造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張，如果缺乏優(yōu)秀文化的引導(dǎo)，很容易出現(xiàn)利用績效考核相互報復(fù)的情況。

三、面向知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源績效評價策略

針對當(dāng)前企業(yè)人力資源績效評價中存在的問題，企業(yè)應(yīng)該充分重視起來，面對知識創(chuàng)新，采取合理有效的措施，確保人力資源績效評價的有效開展，促進(jìn)企業(yè)自身的持續(xù)健康發(fā)展。

1.構(gòu)建評價目標(biāo)。面向知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源績效評價目標(biāo)，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是完善評價體系，在企業(yè)內(nèi)部形成崇尚創(chuàng)新、積極創(chuàng)新的良好氛圍；二是以績效評價體系為基礎(chǔ)，對企業(yè)員工的創(chuàng)新能力及工作績效進(jìn)行合理評估；三是根據(jù)上述評估結(jié)果，制定合理有效的策略，為員工專業(yè)技能和創(chuàng)新能力的發(fā)展提供良好的內(nèi)部環(huán)境；四是強(qiáng)化員工創(chuàng)新能力培養(yǎng)，形成企業(yè)創(chuàng)新合力，促進(jìn)企業(yè)自身創(chuàng)新能力的提升，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供良好的動力。

2.明確評價要素。要想建立面向知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源績效評價體系，必須對評價要素進(jìn)行明確，以確?？冃гu價的有效性和可靠性。從知識創(chuàng)新的概念和內(nèi)涵出發(fā)，人力資源績效評價要素可以歸結(jié)為幾個方面的內(nèi)容，包括知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)水平、合作意識、吸收能力和產(chǎn)出能力等，企業(yè)管理人員應(yīng)該充分重視起來，結(jié)合自身實(shí)際情況，對各個要素的指標(biāo)進(jìn)行明確，保證人力資源績效評價的有效進(jìn)行。

3.完善評價指標(biāo)。由人力資源績效評價要素，可以構(gòu)建完善的評價指標(biāo)體系，為企業(yè)人力資源績效管理工作提供良好的參考和指導(dǎo)。通常來講，面向知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源績效評價指標(biāo)體系如下表所示：

4.強(qiáng)化指標(biāo)賦權(quán)。在評價體系中，不同的指標(biāo)重要性也各有差異，對此，企業(yè)管理人員應(yīng)該根據(jù)指標(biāo)重要性的程度，對其權(quán)重值進(jìn)行合理賦值。從目前來看，指標(biāo)權(quán)重值的賦值方法主要包括主觀賦權(quán)法，其典型方法為層次分析法；客觀賦權(quán)法，其典型方法為熵權(quán)法；組合賦權(quán)法，主要是融合了上述兩種方法的特點(diǎn)。在實(shí)際選擇中，企業(yè)管理人員應(yīng)該從是否能夠滿足實(shí)際要求，是否適用，是否容易操作等方面進(jìn)行明確，以確保各項(xiàng)工作的順利展開。

四、結(jié)語

總而言之，在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代，知識創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，而作為知識的重要載體，人力資源直接影響著企業(yè)的知識創(chuàng)新能力和核心競爭力。對此，企業(yè)管理人員應(yīng)該充分重視起來，針對當(dāng)前人力資源績效評價中存在的問題，面向知識創(chuàng)新，構(gòu)建合理完善的人力資源績效評價體系，切實(shí)做好人力資源績效評價工作，并以此為依據(jù)，激發(fā)員工對于工作的積極性和主動性，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供良好的人力資源保障，使得企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中，能夠占據(jù)有利地位，獲得良好的發(fā)展。

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