楊曉燕

摘 要：績效考核做為人力資源管控項目中的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著改革地逐漸深化，事業(yè)單位應(yīng)當構(gòu)建起民主、高效的人力資源管控體系，而怎樣開展事業(yè)單位績效考核事關(guān)此目標可否成功實現(xiàn)。筆者通過相關(guān)論述，闡述當前事業(yè)單位績效考核的特點；在這一前提之下，對當前事業(yè)單位績效考核出現(xiàn)的狀況開展總結(jié)研究，并歸納構(gòu)建和健全事業(yè)單位績效考核體系的措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 對策

績效考核被視為人力資源管控的重點，諸多事業(yè)單位均對其進行探討，并極大程度地投身于此。不過令人惋惜的是，切實借助績效考核完成期待目標的事業(yè)單位卻占少數(shù)，大部分事業(yè)單位最終都只是模式化或者中斷了。探究它的緣由是源于我們在諸多時期對績效考核的把握不完全、不具體甚至包含偏差，以至于此項極具意義的項目未能達到預備目標。此中最核心的一項是，在當前人力資源管控中切實高效的是績效管控，而非諸多事業(yè)單位所把握的那類事后的評估或者衡量。所以怎樣強化對績效考核的管控，變成了諸多事業(yè)單位亟待解決的難題。

1、事業(yè)單位績效考核的難點

事業(yè)單位主要以社會公益為目的，事業(yè)單位由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位績效考核作為一大重點，必須得到關(guān)注和完善。

1.1 評估任務(wù)模式化，關(guān)注度較低。事業(yè)單位體系方面的原因造成了對績效考核認知不足，僅僅注重事務(wù)，對績效考核任務(wù)，也僅僅是隨意組織工作者匆忙評估，降低了評估績效。通過年末時由人力資源部門發(fā)放每年的評估表，各個單位和工作者匆忙應(yīng)對；再者體系評估的目的是獎勵，變得模式化，只是為了應(yīng)付上級人員的考察。因此喪失了績效考核的原有目標。

1.2 不注重往日的評估，缺乏資源的累積。往日花銷不評估，不記賬、使年末評估與往日工作獨立開來，缺乏證據(jù)。各個單位和職位的工作未修訂對應(yīng)的單位目的和工作要求，崗位多于事務(wù)，工作質(zhì)量較差。

1.3 評估任務(wù)缺乏體系化標準。評估要求太過簡化和概括，缺少合理性和可行性，依然發(fā)生了僅僅憑借感覺評分的狀況，被人們笑稱為“看臉”項目。成果大多是水份含量很大的，沒有真正做到評估的真實性和可靠性，極大程度地削減了工作人員的熱情。

1.4 確立評估階層不嚴格。未能完全依照要求確立，平均化趨勢嚴峻，講究大家一起工作，分享成果，優(yōu)異標準管控不夠嚴格。與此同時在評估中回避責罰，不夠嚴格。

1.5 不關(guān)注評估歸納和反映。評估任務(wù)完成之后，不注重向評估客體反映評估建議，未能完全高效地運用和轉(zhuǎn)變評估成果，削弱了評估的功能性。

2、建立和完善事業(yè)單位績效考核制度的思路

身為事業(yè)單位人力資源管控的高效器具，事業(yè)單位人力資源績效考核極具價值。當前的職業(yè)績效考核制度事關(guān)各方對象參與、耗時長、作用大，所以會在詳細操作中遭受諸多層面的影響，導致評估困難，以至于發(fā)生評估假、慢等狀況。所以事業(yè)單位人力資源績效考核體系的構(gòu)建和健全就變得十分關(guān)鍵，再次對事業(yè)單位評估體系開展科學的設(shè)定變成促進事業(yè)單位進步和制度改進的急切標準。本文從事業(yè)單位績效考核體系必須重視的設(shè)定方面提出了整改意見：

2.1 構(gòu)建績效管控制度。績效管控是人力資源管控制度中最關(guān)鍵的管控作用，若只具備人力資源知識，是不能完成績效管控任務(wù)的。如果要設(shè)定科學的績效管控策略，事業(yè)單位應(yīng)該正視自己職業(yè)的差別特征，設(shè)定出順應(yīng)自己要求的績效考核制度。對早期構(gòu)建績效考核制度的事業(yè)單位，必須以單位評估制度的構(gòu)建為開端。若將績效考核推入到總體工作者中，存在很多難題，績效也較低，并且對諸多事業(yè)單位而言，職位的定義暫不明確，是很難一次性成功。

2.2 完善職位管控制度。構(gòu)建一個以人力資源管控工作者為主、其他單位相關(guān)工作者參與的職位管控完善群體對各個單位開展改革。完善的關(guān)鍵任務(wù)首要包含：明確各個單位、各個職位重要的工作項目，借此重要項目來確立職位設(shè)定；明確重要職位的就職標準，強化重要職位就業(yè)的標準核實；完善職位和人對照，明確各個職員的職位責任。

2.3 更新評估模式，追求績效考核可行性。就以往評估中簡化粗獷的模式，采用精致化、多角度評估方法、區(qū)分管控職位、技能職位和工作技術(shù)職位，分門別類管控，類別化評估，補足過去評估的漏洞。一方面，依照“品德、能力、勤奮、業(yè)績、廉潔”對各個職位完成責任發(fā)揮作用的差異，依照以工作業(yè)績?yōu)殛P(guān)鍵的評估標準，使評估實質(zhì)更具有可行性和專門性。另一方面，實施階段化評估。最后，生成標準的評估體系。確立評估目的、核心、順序、途徑，生成標準化的評估步驟，構(gòu)建出不僅有短暫評估還有年終評估、季度評估；重視方面不同但又相互彌補的評估體系。

2.4 健全評估結(jié)果準備體系。構(gòu)建完善每月評估、季度考察、年終整體評價的評估準備體系，強化對評估任務(wù)的標準化構(gòu)建。與此同時，加速評估任務(wù)數(shù)據(jù)化構(gòu)建，完成評估系數(shù)搜集體系化、標準化、一體化。并且經(jīng)過當代數(shù)據(jù)技能，強化對職員群體情況預期分析，實行決斷職責切實、成績奉獻等合理評價，進而強化可行的決斷證據(jù)和評估任務(wù)的真實性、利潤的最優(yōu)化。

2.5 高效利用評估成績。依據(jù)職位目的項目的標準和考察狀況，按時兌現(xiàn)績效薪酬和獎勵、懲罰，激勵勤奮者，批評懶惰者；生成獎勵優(yōu)秀工作者、懲罰懶惰工作者的人力管控體系。使優(yōu)秀工作人員從中受到夸獎和激勵，懶惰工作人員得到批評和指導，鞭撻沒有上進心的惰性態(tài)度，生成競爭的優(yōu)良環(huán)境。

3、結(jié)語

本文中的事業(yè)單位評估體系設(shè)定僅僅是一個整體假設(shè)，比較粗略，必須得從諸多的細枝末節(jié)中進行補充和強化。并且在事業(yè)單位完成進程中：不僅要重視召集、宣揚、激勵，也必須得到同事們的注重和贊成，最后要不停改進，在原本基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化，不能僅憑借事業(yè)單位干部變化而調(diào)節(jié)，具備長時性和平穩(wěn)性。只有經(jīng)過不斷改進和優(yōu)化，事業(yè)單位績效考核的正面影響才會發(fā)揮出應(yīng)有的功效。

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（作者單位：云南科技進修學院 云南昆明市 650021）