楊曉燕

摘 要：績(jī)效考核做為人力資源管控項(xiàng)目中的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著改革地逐漸深化，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起民主、高效的人力資源管控體系，而怎樣開展事業(yè)單位績(jī)效考核事關(guān)此目標(biāo)可否成功實(shí)現(xiàn)。筆者通過相關(guān)論述，闡述當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)；在這一前提之下，對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核出現(xiàn)的狀況開展總結(jié)研究，并歸納構(gòu)建和健全事業(yè)單位績(jī)效考核體系的措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 對(duì)策

績(jī)效考核被視為人力資源管控的重點(diǎn)，諸多事業(yè)單位均對(duì)其進(jìn)行探討，并極大程度地投身于此。不過令人惋惜的是，切實(shí)借助績(jī)效考核完成期待目標(biāo)的事業(yè)單位卻占少數(shù)，大部分事業(yè)單位最終都只是模式化或者中斷了。探究它的緣由是源于我們?cè)谥T多時(shí)期對(duì)績(jī)效考核的把握不完全、不具體甚至包含偏差，以至于此項(xiàng)極具意義的項(xiàng)目未能達(dá)到預(yù)備目標(biāo)。此中最核心的一項(xiàng)是，在當(dāng)前人力資源管控中切實(shí)高效的是績(jī)效管控，而非諸多事業(yè)單位所把握的那類事后的評(píng)估或者衡量。所以怎樣強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核的管控，變成了諸多事業(yè)單位亟待解決的難題。

1、事業(yè)單位績(jī)效考核的難點(diǎn)

事業(yè)單位主要以社會(huì)公益為目的，事業(yè)單位由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位績(jī)效考核作為一大重點(diǎn)，必須得到關(guān)注和完善。

1.1 評(píng)估任務(wù)模式化，關(guān)注度較低。事業(yè)單位體系方面的原因造成了對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知不足，僅僅注重事務(wù)，對(duì)績(jī)效考核任務(wù)，也僅僅是隨意組織工作者匆忙評(píng)估，降低了評(píng)估績(jī)效。通過年末時(shí)由人力資源部門發(fā)放每年的評(píng)估表，各個(gè)單位和工作者匆忙應(yīng)對(duì)；再者體系評(píng)估的目的是獎(jiǎng)勵(lì)，變得模式化，只是為了應(yīng)付上級(jí)人員的考察。因此喪失了績(jī)效考核的原有目標(biāo)。

1.2 不注重往日的評(píng)估，缺乏資源的累積。往日花銷不評(píng)估，不記賬、使年末評(píng)估與往日工作獨(dú)立開來，缺乏證據(jù)。各個(gè)單位和職位的工作未修訂對(duì)應(yīng)的單位目的和工作要求，崗位多于事務(wù)，工作質(zhì)量較差。

1.3 評(píng)估任務(wù)缺乏體系化標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估要求太過簡(jiǎn)化和概括，缺少合理性和可行性，依然發(fā)生了僅僅憑借感覺評(píng)分的狀況，被人們笑稱為“看臉”項(xiàng)目。成果大多是水份含量很大的，沒有真正做到評(píng)估的真實(shí)性和可靠性，極大程度地削減了工作人員的熱情。

1.4 確立評(píng)估階層不嚴(yán)格。未能完全依照要求確立，平均化趨勢(shì)嚴(yán)峻，講究大家一起工作，分享成果，優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)管控不夠嚴(yán)格。與此同時(shí)在評(píng)估中回避責(zé)罰，不夠嚴(yán)格。

1.5 不關(guān)注評(píng)估歸納和反映。評(píng)估任務(wù)完成之后，不注重向評(píng)估客體反映評(píng)估建議，未能完全高效地運(yùn)用和轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估成果，削弱了評(píng)估的功能性。

2、建立和完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的思路

身為事業(yè)單位人力資源管控的高效器具，事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核極具價(jià)值。當(dāng)前的職業(yè)績(jī)效考核制度事關(guān)各方對(duì)象參與、耗時(shí)長(zhǎng)、作用大，所以會(huì)在詳細(xì)操作中遭受諸多層面的影響，導(dǎo)致評(píng)估困難，以至于發(fā)生評(píng)估假、慢等狀況。所以事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建和健全就變得十分關(guān)鍵，再次對(duì)事業(yè)單位評(píng)估體系開展科學(xué)的設(shè)定變成促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)步和制度改進(jìn)的急切標(biāo)準(zhǔn)。本文從事業(yè)單位績(jī)效考核體系必須重視的設(shè)定方面提出了整改意見：

2.1 構(gòu)建績(jī)效管控制度?？?jī)效管控是人力資源管控制度中最關(guān)鍵的管控作用，若只具備人力資源知識(shí)，是不能完成績(jī)效管控任務(wù)的。如果要設(shè)定科學(xué)的績(jī)效管控策略，事業(yè)單位應(yīng)該正視自己職業(yè)的差別特征，設(shè)定出順應(yīng)自己要求的績(jī)效考核制度。對(duì)早期構(gòu)建績(jī)效考核制度的事業(yè)單位，必須以單位評(píng)估制度的構(gòu)建為開端。若將績(jī)效考核推入到總體工作者中，存在很多難題，績(jī)效也較低，并且對(duì)諸多事業(yè)單位而言，職位的定義暫不明確，是很難一次性成功。

2.2 完善職位管控制度。構(gòu)建一個(gè)以人力資源管控工作者為主、其他單位相關(guān)工作者參與的職位管控完善群體對(duì)各個(gè)單位開展改革。完善的關(guān)鍵任務(wù)首要包含：明確各個(gè)單位、各個(gè)職位重要的工作項(xiàng)目，借此重要項(xiàng)目來確立職位設(shè)定；明確重要職位的就職標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化重要職位就業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)核實(shí)；完善職位和人對(duì)照，明確各個(gè)職員的職位責(zé)任。

2.3 更新評(píng)估模式，追求績(jī)效考核可行性。就以往評(píng)估中簡(jiǎn)化粗獷的模式，采用精致化、多角度評(píng)估方法、區(qū)分管控職位、技能職位和工作技術(shù)職位，分門別類管控，類別化評(píng)估，補(bǔ)足過去評(píng)估的漏洞。一方面，依照“品德、能力、勤奮、業(yè)績(jī)、廉潔”對(duì)各個(gè)職位完成責(zé)任發(fā)揮作用的差異，依照以工作業(yè)績(jī)?yōu)殛P(guān)鍵的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)估實(shí)質(zhì)更具有可行性和專門性。另一方面，實(shí)施階段化評(píng)估。最后，生成標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估體系。確立評(píng)估目的、核心、順序、途徑，生成標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估步驟，構(gòu)建出不僅有短暫評(píng)估還有年終評(píng)估、季度評(píng)估；重視方面不同但又相互彌補(bǔ)的評(píng)估體系。

2.4 健全評(píng)估結(jié)果準(zhǔn)備體系。構(gòu)建完善每月評(píng)估、季度考察、年終整體評(píng)價(jià)的評(píng)估準(zhǔn)備體系，強(qiáng)化對(duì)評(píng)估任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化構(gòu)建。與此同時(shí)，加速評(píng)估任務(wù)數(shù)據(jù)化構(gòu)建，完成評(píng)估系數(shù)搜集體系化、標(biāo)準(zhǔn)化、一體化。并且經(jīng)過當(dāng)代數(shù)據(jù)技能，強(qiáng)化對(duì)職員群體情況預(yù)期分析，實(shí)行決斷職責(zé)切實(shí)、成績(jī)奉獻(xiàn)等合理評(píng)價(jià)，進(jìn)而強(qiáng)化可行的決斷證據(jù)和評(píng)估任務(wù)的真實(shí)性、利潤(rùn)的最優(yōu)化。

2.5 高效利用評(píng)估成績(jī)。依據(jù)職位目的項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)和考察狀況，按時(shí)兌現(xiàn)績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰，激勵(lì)勤奮者，批評(píng)懶惰者；生成獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀工作者、懲罰懶惰工作者的人力管控體系。使優(yōu)秀工作人員從中受到夸獎(jiǎng)和激勵(lì)，懶惰工作人員得到批評(píng)和指導(dǎo)，鞭撻沒有上進(jìn)心的惰性態(tài)度，生成競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)良環(huán)境。

3、結(jié)語

本文中的事業(yè)單位評(píng)估體系設(shè)定僅僅是一個(gè)整體假設(shè)，比較粗略，必須得從諸多的細(xì)枝末節(jié)中進(jìn)行補(bǔ)充和強(qiáng)化。并且在事業(yè)單位完成進(jìn)程中：不僅要重視召集、宣揚(yáng)、激勵(lì)，也必須得到同事們的注重和贊成，最后要不停改進(jìn)，在原本基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化，不能僅憑借事業(yè)單位干部變化而調(diào)節(jié)，具備長(zhǎng)時(shí)性和平穩(wěn)性。只有經(jīng)過不斷改進(jìn)和優(yōu)化，事業(yè)單位績(jī)效考核的正面影響才會(huì)發(fā)揮出應(yīng)有的功效。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張藝垣，薛赟.公益類事業(yè)單位績(jī)效考核的難點(diǎn)與解決途徑[J].生產(chǎn)力研究，2010，（10）：179-180

[2] 許迎.關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的若干思考[J].江蘇科技信息，2008，（5）：41-43

[3] 董秀娟，張育潔，宋亞靜等.唐山市事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀研究[J].價(jià)值工程，2014，（7）：173-174

（作者單位：云南科技進(jìn)修學(xué)院 云南昆明市 650021）