廖春梅

案例：向小彤與一家公司簽訂的為期五年的勞動(dòng)合同中約定，由向小彤擔(dān)任研發(fā)中心專家級(jí)工程師一職。在長(zhǎng)達(dá)一年的時(shí)間里，由于公司的經(jīng)濟(jì)效益連續(xù)滑坡，公司決定進(jìn)行人力資源及架構(gòu)重組，其中包括撤銷研發(fā)中心。公司向向小彤送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書》。通知書中寫道：“因您所從事的工作崗位已經(jīng)被撤銷，公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)之規(guī)定與您解除勞動(dòng)關(guān)系?！倍螅绢~外向向小彤支付了一個(gè)月的工資。公司將向小彤解聘之前，并沒有向她征求過(guò)意見。在不知她是否同意調(diào)整工作崗位的情況下，公司單方將她解聘的做法違法嗎？向小彤有權(quán)向公司索要解除勞動(dòng)合同的賠償金嗎？

評(píng)析： 公司的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同。向小彤有權(quán)向公司索要違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。公司向向小彤送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》的依據(jù)，是《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)，而該法律條文規(guī)定“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，用人單位可以在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。與之對(duì)應(yīng)，公司據(jù)此行使權(quán)利，不僅應(yīng)當(dāng)向向小彤額外支付一個(gè)月工資，還必須同時(shí)滿足“客觀情況發(fā)生重大變化”、與向小彤協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致兩個(gè)要件。而本案情形恰恰缺少該兩個(gè)要件：一方面，《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第二十六條規(guī)定：“‘客觀情況指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等?！倍景钢械闹亟M并非其中情形之一，也非不能預(yù)見、不能避免、不能克服。另一方面，公司根本就沒有與向小彤協(xié)商變更勞動(dòng)合同事宜，更不用說(shuō)“未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”。

公司應(yīng)當(dāng)向向小彤支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！奔磳?duì)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的行為，勞動(dòng)者可以選擇恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或主張賠償金。在向小彤不想繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的情況下，公司自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付賠償金的責(zé)任。