鐘明學

摘要：企業(yè)之間的競爭日漸激烈，如何提升企業(yè)的核心競爭力已成為決定企業(yè)生死攸關的關鍵因素。人力資源管理是企業(yè)內部管理的重要組成部分，在現(xiàn)代企業(yè)中深化人力資源改革，是當前現(xiàn)代企業(yè)亟需解決的現(xiàn)實問題。文章分析了人力資源管理模式的基本概念、人力資源管理模式的常見問題，并在此基礎上探析了影響人力資源管理模式的選擇因素。

關鍵詞：人力資源管理模式；選擇因素；企業(yè)內部管理；現(xiàn)代企業(yè)；核心競爭力 文獻標識碼：A

中圖分類號：F240 文章編號：1009-2374（2015）22-0176-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.22.087

隨著我國市場經(jīng)濟的日益完善，企業(yè)之間的競爭也日益激烈，為了順應時代的發(fā)展，企業(yè)管理需要不斷進行創(chuàng)新和完善，要充分利用管理資源提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)內部管理結構的重要組成部分，是企業(yè)優(yōu)化人類資源、提升企業(yè)人力資源質量、維護企業(yè)人力資源穩(wěn)定性的重要方式。因此，在現(xiàn)階段，為始終確保人力資源管理的高效性與科學性，企業(yè)必須樹立實事求是與改革創(chuàng)新相結合的工作原則，既要正視企業(yè)人力資源管理工作的不足，同時更要借鑒國內外先進的人力資源管理經(jīng)驗，并在長期的實踐中，逐步構建符合企業(yè)發(fā)展實際的、與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致的人力資源管理模式，全方位凸顯人力資源管理工作的現(xiàn)實價值與積極作用。

1 人力資源管理模式的基本概念

從本質上講，人力資源管理模式是一項內容繁多的復雜工作體系，從不同角度、不同層面、不同側面出發(fā)，會對人力資源管理模式產(chǎn)生不同的理解與認識。根據(jù)目前學界對人力資源管理模式的內涵界定，可將人力資源管理模式的基本概念歸納為以下三類：根據(jù)人力資源管理模式的性質，將人力資源管理模式定義為人力資源管理系統(tǒng)，是企業(yè)對其內在的人力資源進行全面分析、規(guī)劃、調整等過程中所使用的理論與方法；根據(jù)人力資源管理模式的價值與功能，將人力資源管理模式定義為成本管理的具體方式之一，是提升人力資源使用效率、節(jié)省企業(yè)成本的基本方式之一；根據(jù)人力資源管理模式的實際效果，將人力資源管理模式分為最佳與非最佳兩類。

綜上所述，人力資源管理模式是一個組織或者團體在長期的生產(chǎn)實踐與活動中形成的一種高效的、科學規(guī)范的、有目的的人力資源管理方式與方法。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，完善健全的人力資源管理模式對于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)化、又好又快的發(fā)展目標具有重要推動作用，是企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠占據(jù)一席發(fā)展之地的關鍵因素，是企業(yè)人力資源管理工作始終追求的終極目標。

2 人力資源管理模式的常見問題

近年來，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)充分認識到構建完善、科學的人力資源管理模式的重要性與必要性，并付諸多方面實際行動，不斷提升企業(yè)人力資源管理水平。但不可否認的是，由于受到種種原因的限制，我國企業(yè)人力資源管理模式依然存在許多現(xiàn)實問題需要我們進一步分析與探討。

2.1 人力資源管理的理念不完善

盡管我國現(xiàn)代企業(yè)不斷更新經(jīng)營模式、科學技術與器械設備，但是相比之下，相當一大部分企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，實行“領導至上”的職務管理模式，現(xiàn)代人力資源管理理念尚未完全建立，職位評價、職位分析等基礎工作落實不到位，現(xiàn)代企業(yè)內部薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃、學習培訓等機制不夠完善，管理標準不統(tǒng)一、多種用工方式并存，既加大了人力資源管理部門工作的難度，同時導致現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作長期滯后。

2.2 薪資發(fā)放體制與激勵機制不科學

許多企業(yè)薪資發(fā)放的重要依據(jù)是職員的職位與具體工作，并沒有積極有效的激勵機制，忽視了公平化、公正化、競爭化的薪酬體制在激發(fā)員工參與企業(yè)建設與發(fā)展的積極性與主動性；非在編人員的績效工資所占比重極少，浮動不大，嚴重影響了非在編人員的工作熱情與工作情緒，甚至連最基本的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等也得不到有效保障。這種人事管理方式一方面滋長了在編人員安于現(xiàn)狀、不思進取的消極工作態(tài)度，同時也增大了員工的收入差距，增加了現(xiàn)代企業(yè)的不安定因素，不利于現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)、健康、和諧戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。

2.3 人才引進與培養(yǎng)體系不到位

隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展，不少大專院校紛紛開設企業(yè)管理、財務金融、人力資源等專業(yè)，為現(xiàn)代企業(yè)提供了更多高層次、高質量與高水平的人才后備軍，但是就目前來看，只看成績的人才引進機制已經(jīng)不能適應現(xiàn)代企業(yè)綜合化、多元化發(fā)展的趨勢。另外，部分企業(yè)沒有建立完善的培訓與學習體制，不能為員工提供多種形式的學習、培訓機會，使員工不能及時了解市場動態(tài)與掌握先進技術。此外，人才規(guī)劃與人員調動工作并沒有與企業(yè)的實際狀況及長遠發(fā)展目標相結合，導致人力資源部門在人才引進（包括招聘、選拔、考核、晉升等方面）與培訓（學習、獎懲等方面）極其單調與落后。

3 影響人力資源管理模式的選擇因素

3.1 企業(yè)規(guī)模

企業(yè)規(guī)模是影響與決定人力資源管理模式的重要因素之一，只有與企業(yè)規(guī)模相吻合的人力資源管理模式才能真正凸顯其實際效果。企業(yè)規(guī)模一般以企業(yè)資產(chǎn)、員工總數(shù)來衡量，一般來說，規(guī)模較大的企業(yè)在人力資源管理模式更為完善，相關的規(guī)章制度、管理方式、管理內容、管理理念更為先進，在人力資源管理模式的選擇上，既要堅持穩(wěn)定性原則，確保人力資源管理模式在短時間內保持不變，同時也要根據(jù)企業(yè)階段性目標改變整，對人力資源管理模式進行調整，以此方式確保企業(yè)人力資源管理模式始終起作用。對于中小型企業(yè)來說，人力資源管理模式的選擇要更加具有預見性與靈活性，充分吸收與借鑒其他企業(yè)人力資源管理工作的經(jīng)驗，結合自身實際情況進行改革與創(chuàng)新，從而使人力資源管理工作步入良性循環(huán)。

3.2 戰(zhàn)略目標

戰(zhàn)略目標既是企業(yè)對其發(fā)展前景的科學規(guī)劃，更是企業(yè)堅持不懈、不斷奮斗的方向與動力。戰(zhàn)略發(fā)展目標是企業(yè)的長期發(fā)展任務，這就要求企業(yè)在規(guī)劃與選擇人力資源管理模式時，必須與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致，使人力資源管理模式的選用成為推進與實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的助推器。首先，人力資源管理方式與內容的選擇要與企業(yè)實際，包括資金情況、企業(yè)文化等相一致；其次，人力資源管理目標的確定要與企業(yè)各個部門的實際需求相一致；最后，人力資源管理的實施過程要全面考量企業(yè)的環(huán)境變化與市場變化，確保企業(yè)人力資源管理工作更上新臺階。

3.3 所有權結構

當前，隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，國內各類企業(yè)，特別是各類外資企業(yè)、民營企業(yè)等不斷涌現(xiàn)，已成為拉動我國國民經(jīng)濟的重要力量。相對于國有企業(yè)來說，這類非國有企業(yè)，在人力資源管理模式的選擇擁有足夠的主動性與決定權，時刻以企業(yè)發(fā)展目標與營運理念為選擇人力資源管理模式的根本依據(jù)，以節(jié)省人力成本、提升人力資源使用效率為規(guī)劃與確定人力資源管理模式的根本目標，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展趨勢，更是市場經(jīng)濟不斷發(fā)展對于企業(yè)人力資源管理工作提出的新要求與新課題。

此外，企業(yè)文化、企業(yè)階段性目標、人力資源市場等也是影響人力資源管理模式的常見因素，企業(yè)在選用人力資源管理模式時也要充分考核這些重要因素，以保障人力資源管理模式選擇的精確性與科學性。

在全球一體化、信息化不斷完善的今天，采用科學的、新型的人力資源管理模式已經(jīng)成為提高企業(yè)核心競爭力、提高企業(yè)整體員工素質、提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的關鍵性因素，但不同的人力資源管理模式會對企業(yè)產(chǎn)生不同的影響，不同的企業(yè)在人力資源管理模式上有不同的側重點，因此我們更應該全面理清人力資源管理模式的基本類型與其選擇因素，有針對性、有目的化地優(yōu)選更為適合的人力資源管理模式，從根本上避免人力資源管理模式選用的盲目性與機械化，切實提升人力資源管理工作的實際效果與現(xiàn)實價值。

參考文獻

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[2] 馬耀榮.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理分析[J].企業(yè)管理，2013，（9）.

（責任編輯：王 波）