陸美芳等

摘 要：實施績效工資制度是事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位作為事業(yè)單位的一員，實施績效工資是大勢所趨。文章分析了農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資制度的背景、有利條件，結(jié)合高校及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資制度中存在的共性問題，對農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資提出了幾點思考。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位 績效工資 共性問題

中圖分類號：F230

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）01-082-02

實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制，完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。

一、農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資制度的背景分析

2006年6月，人事部、財政部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于印發(fā)<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法>的通知》（國人部發(fā)【2006】59號），文件要求從2006年7月1日起，在事業(yè)單位建立崗位績效工資制度。當時確定的工資結(jié)構(gòu)是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。取消原有的年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼納入績效工資。津貼補貼只有在艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位工作的事業(yè)單位人員才可以享受。國家設(shè)計這一制度的初衷，除了規(guī)范事業(yè)單位的津貼補貼發(fā)放外，還有另一個目的在于改變事業(yè)單位工作作風，通過績效考核激勵事業(yè)單位人員提高工作質(zhì)量和工作效率。

在決定建立崗位績效工資制度時，考慮到事業(yè)單位種類繁多，情況復雜，國務(wù)院決定對事業(yè)單位實施績效工資采取“三步走”的策略，第一步于2009年1月先行在義務(wù)教育學校實施績效工資改革；第二步是同年10月將績效工資擴展至公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位；在完成前兩步的基礎(chǔ)上，從2010年1月起再將績效工資推行至其他的事業(yè)單位。目前，義務(wù)教育學校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位已基本實行了績效工資，其他事業(yè)單位則進展緩慢。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位屬于第三批其他事業(yè)單位。

二、農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資制度的有利條件

（一）事業(yè)單位人事制度改革的推進為實施績效工資制度奠定了政策基礎(chǔ)

2000年7月中共中央辦公廳關(guān)于印發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》的通知中提出，事業(yè)單位人事制度改革的重點和基本要求，是圍繞實施科教興國戰(zhàn)略，適應(yīng)事業(yè)單位管理體制改革的要求，以推行聘用制和崗位管理制度為重點，逐步建立適應(yīng)不同類型事業(yè)單位特點的人事管理制度，形成有利于優(yōu)秀人才成長和發(fā)揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，建設(shè)高素質(zhì)的科學技術(shù)干部隊伍。

根據(jù)《綱要》的部署，事業(yè)單位實行了一系列人事制度改革。2002年7月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《人事部關(guān)于在事業(yè)單位實行人員聘用制度意見的通知》（國辦發(fā)〔2002〕35號）；2005年11月人事部下發(fā)《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部令第6號）；2006年7月人事部印發(fā)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實行辦法》；2011年3月發(fā)布《中共中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》。根據(jù)以上文件開展的全員聘用制改革、崗位設(shè)置管理、事業(yè)單位分類改革等工作，為事業(yè)單位理清工作思路、改善用人機制發(fā)揮了重要作用，也為事業(yè)單位實施績效工資改革奠定了制度基礎(chǔ)。2014年5月，國務(wù)院發(fā)布《事業(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院令第652號），再次強調(diào)國家建立事業(yè)單位崗位管理制度、新聘用工作人員公開招聘制度等，《條例》要求建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度，強調(diào)事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼，這與2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的精神一致，為事業(yè)單位進一步深化績效工資改革提供了政策依據(jù)。

（二）農(nóng)業(yè)部系統(tǒng)開展的績效管理試點工作為實施績效工資制度提供了工作基礎(chǔ)

自2010年起，農(nóng)業(yè)部率先在中央國家機關(guān)中開展績效管理工作。經(jīng)過四年多的探索，已初步構(gòu)建起領(lǐng)導體制健全有力、管理主體協(xié)同推進、指標體系科學合理、運行機制順利高效的三級績效管理體系。根據(jù)2013年度績效結(jié)果來看，19項核心指標和2143項細化指標全部圓滿完成。

農(nóng)業(yè)部系統(tǒng)的績效管理試點工作主要是為了創(chuàng)新行政管理方式、提高行政工作效率而開展的，并沒有與公務(wù)員或事業(yè)單位工作人員工資掛鉤。但是為事業(yè)單位實施績效工資制度提供了很好的工作借鑒。農(nóng)業(yè)部也鼓勵事業(yè)單位結(jié)合自身職責職能和行業(yè)發(fā)展規(guī)律，大膽嘗試、積極探索，對內(nèi)設(shè)機構(gòu)開展績效管理，力求在管理手段、組織流程、激勵機制等方面有所創(chuàng)新和突破。農(nóng)業(yè)部鼓勵支持事業(yè)單位將績效評估結(jié)果與績效工資、績效獎金掛鉤，充分調(diào)動并保護干部職工的自覺性、積極性和主動性。

三、高校及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資制度中存在的共性問題

（一）績效工資總量不足，達不到提高職工積極性的目的

無論是高校還是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，在實行績效工資制度后，普遍認為績效工資總量提高幅度不大。在有限的績效工資總量內(nèi)，職工間差距太小，達不到調(diào)動職工積極性的目的，差距過大，則會造成職工之間的過度競爭，引發(fā)新的分配矛盾。大部分單位職工間的績效工資差距不大，給職工的感覺是，實行績效工資以后，只是把原來工資中的津貼補貼轉(zhuǎn)化成了績效工資，且績效工資的實施過程較原來的工資分配要復雜得多，績效考核需要付出許多額外的勞動，許多職工不僅不支持，甚至還有抵觸情緒，不能很好地提高職工積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵競爭作用。

（二）重職務(wù)、輕業(yè)績，沒有很好地體現(xiàn)多勞多得的分配原則

張富華等在對北京市社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)實施績效工資的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查人員認為績效工資制度實施后不利的方面，主要為未能體現(xiàn)多勞多得的公平性和不同崗位分配權(quán)重不合理兩個大方面。許多事業(yè)單位在制定獎勵性績效工資時要么按處室“一刀切”，同處室人員重新出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象；要么根據(jù)原來的職務(wù)、職稱對應(yīng)新的績效工資標準，績效工資變成了簡單地加工資；更有甚者，部分高校行政部門利用自己制定績效工資分配方案的便利，將政策明顯偏向于行政管理人員，比較極端的例子是某高校三級教授的收入還不及行政部門的科長高，不但影響了教師的工作積極性，還在社會上產(chǎn)生了負面影響。

（三）缺乏合理科學的績效考核體系，激勵導向偏離初衷

事業(yè)單位實施績效工資制度的初衷，是通過建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制，使優(yōu)秀人才脫穎而出，不斷提高事業(yè)單位為公眾服務(wù)的質(zhì)量和效率?？v觀已實施績效工資制度的高校和醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，要么沿用過去的考核辦法，要么簡單地以論文、課題、獲獎作為考核指標，導致許多專業(yè)技術(shù)人員為了做課題發(fā)文章，甚至把自己的本職工作放在一邊，本末倒置，不但沒有起到獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的作用，還使事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量受到影響，社會滿意度降低。

四、農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位實施績效工資的幾點思考

（一）給足績效工資總量，給績效激勵留下空間

實施績效工資改革很重要的一點是對事業(yè)單位績效工資進行上限核定、總量控制，事業(yè)單位在核定的總量限額內(nèi)進行管理。若績效總量不足，比事業(yè)單位原來的工資水平高不了多少，甚至下降，績效激勵就沒有空間，就不能調(diào)動職工積極性，發(fā)揮績效工資正常的激勵作用。下一步包括農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位在內(nèi)的其他事業(yè)單位實施績效工資改革時，建議國家財政或地方財政要參考各單位原有水平，結(jié)合外部市場薪酬水平、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平及物價增長幅度來核定績效總量?？傮w上績效總量以略高于前兩批事業(yè)單位為好。其他事業(yè)單位實施績效工資改革的時間，建議放在分類改革完成之后，這樣可以按照核定的事業(yè)單位類型實行分類管理。

（二）建立分類績效考核體系，體現(xiàn)公平公正原則

不同的事業(yè)單位具有不同的社會功能和職能定位，相同類型的事業(yè)單位在工作重點和崗位設(shè)置方面也不盡相同。對于農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位而言，其科研類型、研究內(nèi)容、服務(wù)對象也千差萬別，需要建立一套科學合理的分類考核指標體系。比如，從事基礎(chǔ)研究的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位，要重視發(fā)表論文篇數(shù)、論文質(zhì)量、主持課題數(shù)量和獲得成果數(shù)量等指標；對于從事應(yīng)用研究的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位，要以是否解決行業(yè)重大問題和農(nóng)業(yè)實際應(yīng)用技術(shù)等為指標；而對于農(nóng)業(yè)科研信息服務(wù)機構(gòu)，要以購買的資源覆蓋面、提供的文獻信息專題服務(wù)量以及讀者滿意度等為指標。所有的考核指標要盡量量化并具有可操作性。農(nóng)業(yè)部下屬的科研事業(yè)單位，可以參考農(nóng)業(yè)部績效管理試點中設(shè)置的三級績效管理體系，結(jié)合各單位科研實際來設(shè)置自身的績效考核指標。

（三）增強績效工資制度的透明度，減少單位內(nèi)部矛盾

之所以會出現(xiàn)如前文所述的績效方案明顯偏向于行政管理人員、考核指標不符合事業(yè)單位實際情況等現(xiàn)象，歸根結(jié)底在于實施績效工資制度時沒有聽取各方面意見，群眾參與度比較低。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位要充分吸取以上教訓，不斷借鑒世界發(fā)達國家的做法，切實增強績效工資的透明度。在制定績效工資方案時，要充分考慮科研、管理、工勤各類職工的實際情況，注意三類職工績效工資的對應(yīng)關(guān)系，做到相對公平；在制定分類績效考核指標時，要充分征求群眾意見，根據(jù)不同的崗位特點設(shè)定不同的考核指標，體現(xiàn)公平公正；在績效考核進行之后，要加強對考核結(jié)果的反饋運用，使職工對自己的考核結(jié)果有全面的了解，減少內(nèi)部矛盾，同時也幫助他們不斷改進自己。

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（作者單位：中國農(nóng)業(yè)科學院農(nóng)業(yè)信息研究所 北京 100081；作者簡介：陸美芳，中國農(nóng)業(yè)科學院農(nóng)業(yè)信息研究所人事處處長，副研究員；閆曉麗，中國農(nóng)業(yè)科學院農(nóng)業(yè)信息研究所財務(wù)資產(chǎn)處經(jīng)濟師；王一方，中國農(nóng)業(yè)科學院農(nóng)業(yè)信息研究所人事處助理研究員；季雪婧，中國農(nóng)業(yè)科學院農(nóng)業(yè)信息研究所人事處研實員）（責編：賈偉）