王端旭 潘宇浩 鄭顯偉

摘要：區(qū)別于社會學習理論對倫理型領(lǐng)導影響員工非倫理行為的解釋，文章聚焦社會影響理論，探究道德明晰在倫理型領(lǐng)導影響員工非倫理行為中的中介作用，并考察員工權(quán)力距離在以上關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。實證研究結(jié)果表明：（1）道德明晰在倫理型領(lǐng)導與員工非倫理行為之間起中介作用;（2）權(quán)力距離顯著調(diào)節(jié)了倫理型領(lǐng)導與員工道德明晰的關(guān)系;（3）權(quán)力距離顯著調(diào)節(jié)了道德明晰在倫理型領(lǐng)導與員工非倫理行為之間的中介作用。

關(guān)鍵詞：倫理型領(lǐng)導;非倫理行為;道德明晰;權(quán)力距離

一、 引言

近年來企業(yè)誠信危機頻頻發(fā)生，引發(fā)了人們對商業(yè)倫理的廣泛關(guān)注，如何減少組織內(nèi)員工非倫理行為成為學術(shù)界的研究熱點。本研究基于社會影響理論，探究倫理型領(lǐng)導作為“道德管理者”角色，對員工非倫理行為的影響機理。

在現(xiàn)實情境中，個體常會感知道德準則存在模糊性，即難以確定哪些行為是符合道德規(guī)范的，這容易導致個體做出錯誤的道德意圖。社會影響理論認為個體的思想、態(tài)度和行為會受到其他個體或群體的外界作用而改變，倫理型領(lǐng)導通過地位、權(quán)力和人格魅力等因素對員工施加影響，增強員工對非倫理行為的判斷能力。道德明晰用來衡量個體在對行為進行道德判斷時感到模糊程度，因此我們預(yù)測道德明晰在倫理型領(lǐng)導影響員工非倫理行為過程中發(fā)揮中介作用。此外，不同的員工面對領(lǐng)導施加的影響并非都會做出一致的改變。在以上分析的基礎(chǔ)上，我們構(gòu)建一項有調(diào)節(jié)的中介模型（如圖1所示），即員工權(quán)力距離將調(diào)節(jié)道德明晰在倫理型領(lǐng)導與員工非倫理行為之間的中介效應(yīng)，從而系統(tǒng)考察倫理型領(lǐng)導對員工非倫理行為的影響機理。

二、 理論與假設(shè)

1. 倫理型領(lǐng)導與道德明晰。Brown提出倫理型領(lǐng)導是在個人活動及人際互動中表現(xiàn)出倫理行為，并且通過交流、強化和決策制定等途徑促進下屬同類行為的領(lǐng)導者。一方面，倫理型領(lǐng)導是“道德人”，具備誠實、正直、值得信任等品質(zhì)，另一方面?zhèn)惱硇皖I(lǐng)導是“道德管理者”，通過宣傳倫理、懲罰非倫理行為等多種手段措施鼓勵規(guī)范行為，抑制下屬非倫理行為。道德清晰是指個體在對行為進行道德判斷時感到模糊的程度。社會影響理論認為個體感知到外部作用后會重新審視自己的態(tài)度，行為以應(yīng)對外部環(huán)境的變化。當員工對行為是否倫理判斷模糊時，傾向用外在接觸的信息進行解釋。

Pitesa將個體受到的社會影響總結(jié)為三種范式，為了模仿權(quán)威或有人格魅力他人行為的信息性影響、為了保持與群體密切聯(lián)系的規(guī)范性影響和為了獲得獎勵或避免懲罰的服從性影響。作為一個“道德人”，倫理型領(lǐng)導在工作中展現(xiàn)公平，有原則，保持從事合乎倫理行為的形象，定下了組織的倫理基調(diào)，員工施加信息性影響，增強其對倫理行為的認識。作為“道德管理者”，倫理型領(lǐng)導始終將倫理作為其管理工作事項中明確的一部分，向員工傳達明確的倫理標準和價值觀念，對員工施加規(guī)范性影響，使其意識到哪些行為是組織內(nèi)的行為規(guī)范。最后倫理型領(lǐng)導由于其自身所擁有的權(quán)力，通過制定員工倫理準則，設(shè)計激勵制度，懲罰員工非倫理等手段提出明確的倫理要求，對員工施加服從性影響，減少員工對非倫理行為判斷的模糊性。據(jù)此提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：倫理型領(lǐng)導對員工道德明晰具有顯著正向影響。

2. 道德明晰與員工非倫理行為。根據(jù)Rest提出的道德決策四階段理論，個體在面臨道德困境時，首先經(jīng)歷道德意識：認識到道德事件的存在;其次是道德判斷：確定哪些行為正確，哪些行為錯誤;隨后形成道德意圖，進而決定采取的道德行為。一方面組織內(nèi)工作行為道德規(guī)范常存在標準含蓄、模糊的情況，使得員工對哪些行為被允許，哪些行為被否決存在辨別的困難。另一方面員工常難以識別廣為大眾接受的社會規(guī)范，對非倫理行為的標準認識不明確。員工道德判斷帶來的模糊性影響其形成正確的道德意圖，增加了實施非倫理行為的可能性。道德清晰是指個體在對行為進行道德判斷時感到模糊的程度。當員工具有高水平道德明晰時，其在道德判斷階段中對行為是否違反自身倫理標準更為清楚，考慮到非倫理行為帶來的不良后果，傾向于做出正確的道德意圖，減少非倫理行為實施。據(jù)此提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：員工的道德明晰與員工非倫理行為顯著負相關(guān)。

由以上分析可知，倫理型領(lǐng)導正向影響員工道德明晰，員工道德明晰正向影響員工非倫理行為。據(jù)此提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：員工的道德明晰在倫理型領(lǐng)導對員工非倫理行為影響中起中介作用。

3. 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)。個體層次上的權(quán)力距離是指組織內(nèi)個體對于上下級之間權(quán)力分配不均等的接受程度。高權(quán)力距離的員工傾向于與維護等級制度，順從權(quán)威，遵循領(lǐng)導的意愿，為了完成領(lǐng)導布置的任務(wù)努力工作，而低權(quán)力距離的員工傾向于保持與上級平等關(guān)系，不屈從于權(quán)威，期待自己參與決策，不愿接受上司專斷做法。

不同的員工面對外部施加的影響并未都會做出改變。Lian指出，領(lǐng)導風格對員工觀念、態(tài)度及行為的影響程度，受到員工權(quán)力距離的限制。高權(quán)力距離員工在工作中順從權(quán)威，遵循領(lǐng)導意愿，接受權(quán)力分配不均等特點使其趨向于接受倫理型領(lǐng)導施加的社會影響而提高自身道德明晰。而低權(quán)力距離的員工不屈從權(quán)威，傾向于平等上下級關(guān)系等特點使其不易受倫理型領(lǐng)導施加的社會影響而提升道德明晰。綜上所述提出如下假設(shè)：

H4：員工權(quán)力距離對倫理型領(lǐng)導和員工道德明晰具有調(diào)節(jié)作用，權(quán)力距離越高，倫理型領(lǐng)導與員工道德明晰的正相關(guān)越強。

三、 研究方法

1. 研究樣本。本研究采用調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)，研究樣本是來自浙江、上海、廣東的企業(yè)員工。共發(fā)放問卷232份，回收有效問卷210份，有效率達到90.5%。樣本男性占54.8%，女性占45.2%，平均年齡29.6歲;受教育程度以本科居多，比例為75.5%，其次是碩士占為14.9%，大專以下比例為9.6%;樣本平均工作年限為6.0年。

2. 變量測量。倫理型領(lǐng)導測量采用的是Brown等開發(fā)的量表，共包含10 個題項，如“我的上司在個人生活中保持道德方式”，量表Cronbach'α系數(shù)值0.870。

非倫理行為測量，本研究在Umphress等開發(fā)的非倫理親組織行為量表基礎(chǔ)上，修正形成六種常見的員工非倫理行為的評價問卷，如“我會對顧客夸大產(chǎn)品和服務(wù)的事實”，量表Cronbach'α系數(shù)值0.852。

道德明晰測量采用的是Wiltermuth等開發(fā)的量表，共包含5 個題項，如在列舉常見非倫理行為的基礎(chǔ)上，測量員工對這些行為的認識，如“判斷這些行為是否道德比較模糊”，量表Cronbach'α系數(shù)值0.768。

權(quán)力距離測量采用的是Dorfman等開發(fā)的量表，共包含6個題項，如下屬應(yīng)當對上司的決策有不同意見，量表Cronbach'α系數(shù)值0.830。

以上變量測量時均采用李克特（Likert）5 點量表，表示同意的程度或者行為出現(xiàn)的頻率。此外，本研究選取性別、年齡、學歷、工作年限等可能影響員工非倫理行為的人口統(tǒng)計變量作為控制變量，在進行數(shù)據(jù)分析時控制其對結(jié)果可能產(chǎn)生的影響，使統(tǒng)計結(jié)果更為準確。

四、 研究結(jié)果

1. 測量工具的信度和效度。在開始正式的數(shù)據(jù)分析前，本研究首先檢驗各測量工具的效度和信度。

由于問卷都是由員工填寫對領(lǐng)導的感知和自我特征。因此本研究需要檢驗變量數(shù)據(jù)之間是否具有較好的區(qū)分效度。基于此，本研究一共檢驗了六種可能的模型，包括一個四因子模型（假設(shè)模型），三個三因子模型，一個二因子模型和一個單因子模型。通過AMOS17.0軟件對變量進行驗證性因子分析（CFA）檢驗，結(jié)果顯示四因子模型擬合效度最為理想，其他模型擬合效果均未能接受，樣本同源誤差影響較小。

信度檢驗時，采用SPSS 20.0計算各變量的Cronbach'α系數(shù)，具體結(jié)果見表2。各變量α系數(shù)值均大于0.7，表現(xiàn)出良好的內(nèi)部一致性。

2. 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析。除控制變量外的各變量均值、標準差和兩兩之間Person相關(guān)系數(shù)如表2所示。從中可以看出倫理型領(lǐng)導與員工道德明晰存在顯著正相關(guān)（r=0.336，P<0.01），道德明晰與員工非倫理行為存在顯著負相關(guān)（r=-0.495，P<0.01），相關(guān)分析結(jié)果初步驗證了假設(shè)1、假設(shè)2。

3. 中介效應(yīng)檢驗。本研究采用spss 20.0統(tǒng)計軟件對變量數(shù)據(jù)通過分層線性回歸分析來依次檢驗中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)。表3的分析結(jié)果顯示：（1）模型2中倫理型領(lǐng)導對員工道德明晰具有顯著正向影響（β=0.343，p<0.001），假設(shè)1得到驗證，模型6中道德明晰對其非倫理行為具有顯著負向影響（β=-0.302，p<0.001），假設(shè)2得到驗證，（2）模型7放入中介變量道德明晰情況下，倫理型領(lǐng)導對員工非倫理行為影響不顯著（β=-0.125，P>0.05），而道德明晰仍對員工非倫理行為具有顯著負向影響（β=-0.517，P<0.001）。由此可以得出道德明晰在倫理型領(lǐng)導對員工非倫理行為的影響中起中介作用，支持假設(shè)3。

4. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。檢驗權(quán)力距離對倫理型領(lǐng)導影響道德明晰的調(diào)節(jié)效應(yīng)時，首先將道德明晰設(shè)為因變量，其次引入控制變量，自變量（倫理型領(lǐng)導），調(diào)節(jié)變量（權(quán)力距離），最后引入調(diào)節(jié)變量和自變量的交互項。在構(gòu)造交互項時對自變量和調(diào)節(jié)變量進行中心化以消除共線性。從表3模型3可以得出，倫理型領(lǐng)導與權(quán)力距離之間的交互會對道德明晰產(chǎn)生顯著的正向影響（β= 0.144，p< 0.01）。這表明，員工權(quán)力距離越高，倫理型領(lǐng)導與道德明晰之間的正向影響越強，支持了假設(shè)4。

本研究以調(diào)節(jié)變量的均值加減一個標準差作為基準描繪了不同權(quán)力距離的員工在受到倫理型領(lǐng)導影響時道德明晰水平的差異，構(gòu)造的調(diào)節(jié)模式作用圖如圖2。

五、 討論與總結(jié)

本研究結(jié)果顯示倫理型領(lǐng)導與員工非倫理行為之間存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，印證了以往學者對于兩者關(guān)系的研究。同時聚焦于個體道德特質(zhì)，深入研究了道德明晰在倫理型領(lǐng)導影響員工非倫理行為中的中介作用，并進一步發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離調(diào)節(jié)了倫理型領(lǐng)對員工道德明晰的影響。本文的創(chuàng)新點和理論貢獻主要在以下三個方面：第二，突破傳統(tǒng)的社會學習理論視角，基于社會影響理論研究倫理型領(lǐng)導如何影響員工非倫理行為;第二，通過引入道德明晰這一個體特質(zhì)，剖析了倫理型領(lǐng)導影響員工非倫理行為的作用機制，并彌補了以往倫理型領(lǐng)導對非倫理行為的影響中介機制研究的不足;第三，引入權(quán)力距離作為緩沖變量，進一步挖掘了倫理型領(lǐng)導影響員工道德明晰在不同權(quán)力距離水平下的差異性。

研究結(jié)論對企業(yè)管理實踐具有如下啟示：首先，重視倫理型領(lǐng)導的培養(yǎng)，注重領(lǐng)導的招聘選拔機制和倫理培訓，確保企業(yè)領(lǐng)導者能起到倫理行為榜樣的作用，并通過與員工加強溝通和交流來減少員工非倫理行為;其次，領(lǐng)導者需要通過保持倫理行為，明確組織倫理規(guī)范，設(shè)計合理的獎懲系統(tǒng)和控制系統(tǒng)等方法增強員工道德明晰，減少其因為對倫理標準不明確而從事非倫理行為的可能。

此外，本研究仍存在一些不足之處。首先，本研究問卷數(shù)據(jù)來源為橫截面數(shù)據(jù)，使得研究結(jié)論存在一定的局限性，有待進一步嚴謹?shù)貦z驗和解釋;其次，各個變量的測量均采用員工的自我報告，增加了同源偏差的可能性，同時對于非倫理行為采用自我評價存在社會稱許性的影響。需要在后續(xù)研究中拓展數(shù)據(jù)測量主體，控制同源偏差，提高數(shù)據(jù)的可靠性;第三，本研究驗證了道德明晰與員工非倫理行為顯著負相關(guān)，現(xiàn)實情境中存在員工道德判斷標準清晰依然從事非倫理行為的情況，存在其他可能的個體和情境因素調(diào)節(jié)這一作用機制，有待于進一步深入研究。

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基金項目：國家自然科學基金資助項目“中國企業(yè)管理者非倫理行為擴散和演化的縱向追蹤研究”（項目號：71272169）。

作者簡介：王端旭（1965-），男，浙江臺州人，浙江大學管理學院教授、博士生導師，研究方向為人力資源管理與組織行為學;潘宇浩（1990-），男，浙江湖州人，浙江大學管理學院碩士生，研究方向為人力資源管理與組織行為學;鄭顯偉（1978-），男，漢族，江西吉安人，浙江大學管理學院博士生，主要研究方向為：組織行為學與人力資源管理。

收稿日期：2014-11-08。