胡雪

摘 要：近年來，隨著人才市場供大于求的現(xiàn)象愈發(fā)明顯，就業(yè)歧視問題也越來越突出，這引起了人們的廣泛關(guān)注。本文就就業(yè)歧視中外研究現(xiàn)狀、就業(yè)歧視成因和就業(yè)分類進行了詳細的綜述，并總結(jié)出了就業(yè)歧視問題的研究現(xiàn)狀，針對不同類型的歧視現(xiàn)象找出了就業(yè)歧視的典型現(xiàn)象，并加以分析，希望能引起求職者及企業(yè)對就業(yè)歧視的高度重視。

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視;文獻綜述;歧視分類

一、引言

一直以來，就業(yè)歧視是各國共同面對的一個社會問題，而在當今中國，一方面就業(yè)難成為十分嚴重的問題，另一方面就業(yè)歧視問題也越來越突出，加上中國目前沒有專門的法律對就業(yè)歧視問題進行規(guī)范，所以招聘啟事中帶有歧視性的條款數(shù)不勝數(shù)，嚴重侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán)。中國的就業(yè)歧視問題在過去并沒有受到足夠的重視，但隨著十八大提倡整個社會要追求公平、正義，就業(yè)歧視問題已不容回避。就業(yè)歧視是短期內(nèi)無法徹底解決的問題，我們的研究旨在找出歧視的特點和發(fā)展趨勢，幫助勞動者正確定位消除疑慮，也督促企業(yè)做出轉(zhuǎn)變。

二、就業(yè)歧視中外研究現(xiàn)狀

平等原則和禁止歧視原則作為國際人權(quán)法上的基本原則，在國際立法上早就得到了確認。這主要體現(xiàn)在聯(lián)合國和國際勞工組織的立法中。而國際勞工組織在《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約和建議書》（第111號公約）中給“就業(yè)歧視”下了一個較規(guī)范的定義：任何根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族、血統(tǒng)或社會出身所作的區(qū)別，排斥或優(yōu)惠;其結(jié)果是取消或有損于在就業(yè)或職業(yè)上的機會均等或待遇平等，從而構(gòu)成就業(yè)歧視。

就我國而言，我國改革開放以來對人權(quán)問題的認識和研究有了長遠的發(fā)展，伴隨著勞動力市場的發(fā)展，我國學者對于就業(yè)歧視問題的研究也越來越多。張體魄（2013）對當前我國對于就業(yè)歧視的理論研究從分層發(fā)展角度進行了系統(tǒng)梳理。在定義內(nèi)涵方面目前沒有統(tǒng)一定論，主要有“非能力致差別”說、“非職業(yè)致差別”說、“非經(jīng)濟致差別”說、“差別對待影響”說、“法定因果綜合”說。關(guān)于就業(yè)歧視的認定規(guī)則的研究，從認識發(fā)展看，認定規(guī)則的研究經(jīng)歷了從外部特征、構(gòu)成要件到判定原則的過程。①

三、就業(yè)歧視的成因

不同領(lǐng)域?qū)W者對就業(yè)歧視成因的研究方法不同，得出的理論也不同，主要的理論有以下幾個：

1、偏好歧視理論。也稱“個人偏見理論”，包括：雇主歧視、顧客歧視和雇員歧視。最初是在《歧視性經(jīng)濟》一文中有貝克爾提出，指的是由于一些來源于雇主、顧客或者雇員的個人偏見導致的歧視。而在現(xiàn)實情況中，偏好歧視通常發(fā)生在壟斷企業(yè)中，因為這些企業(yè)追求利潤最大化的需求遠遠小于其他企業(yè)。例如，我國大型國企在招聘時通常都會對年齡、性別進行要求，這就是典型的偏好歧視。②

2、統(tǒng)計歧視理論。統(tǒng)計性歧視是指歧視來源是統(tǒng)計性偏見?，F(xiàn)實生活中，許多可觀察的個人特征與求職者的實際生產(chǎn)率有相關(guān)性，但沒有明確的因果關(guān)系。 統(tǒng)計歧視最典型的案例就是許多企業(yè)對于女性雇員的歧視。由于女性在某些崗位上工作績效和晉升比例不如男性，有些企業(yè)的某些崗位就會拒絕招聘女生，或者工資較低。③

3、社會風俗及慣例理論。社會歧視理論認為社會歧視問題更多來說是一個文化問題。它認為文化因素影響著公眾和企業(yè)的思維，最后在行為上進行表現(xiàn)為就業(yè)歧視。例如，美國對黑人存在著暴力，野蠻的印象，最終企業(yè)表現(xiàn)為對種族歧視;中國對一些少數(shù)民族存在著未開化、野蠻的印象，所以一些企業(yè)在招聘時會盡量少招或不招少數(shù)民族。④

4、人力資本歧視理論。人力資本歧視理論是有勞動經(jīng)濟學者提出的理論，認為一些人之所以在勞動力市場上被歧視是因為其在人力資本方面投資不足。而在當前勞動力市場上，最明顯的人力資本歧視就是學歷歧視。許多企業(yè)在招聘廣告上標注只招收“985”高校的大學生，更有甚者要求應聘者必須具有碩士及以上學歷。

四、就業(yè)歧視具體分類

在閱讀大量關(guān)于就業(yè)歧視的文獻后，筆者發(fā)現(xiàn)對于就業(yè)歧視的分類多種多樣，但其中較為主流的是按歧視內(nèi)容分類和按歧視表現(xiàn)形式分類。

1、按歧視內(nèi)容分類。按歧視內(nèi)容分類是指按照不同的歧視行為內(nèi)容分類，具體的有：性別歧視、年齡歧視、性別歧視等。而進行這方面研究的學者大體有兩個研究方向：一是對不同的歧視進行進一步劃分，二是對單個歧視進行深入研究。

在對歧視進行劃分的研究方向，有不少學者有自己的觀點。張時飛（2010）使用行為評定法、主觀排序法等從普遍性和嚴重性兩個維度對每個歧視進行判斷，并做出相應的矩陣圖。最后得出結(jié)論：年齡歧視、文憑歧視、性別歧視、經(jīng)驗歧視和健康歧視“既嚴重又普遍”，是中國社會當前主要的5種就業(yè)歧視類型。⑤

在對單獨歧視進行深入的研究方向上，有不少研究者通過研究已經(jīng)得到了許多相應的結(jié)論。例如，在性別歧視領(lǐng)域，有研究表明， 68%的女大學生在求職中遭遇過歧視，有63%的學生遇到過歧視女生的現(xiàn)象。⑥在外貌歧視方面，2011 年陜西省婦聯(lián)公布的《女大學生招聘中性別歧視調(diào)查研究報告》顯示，受訪女性就業(yè)就業(yè)率低于男性 12 個百分點，同時約兩成女性求職時曾遭遇過容貌限制?？傮w而言，我國在相應單獨歧視的研究上已較為成熟。

2、按歧視表現(xiàn)形式分類。筆者通過大量研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中人力資源的每個環(huán)節(jié)幾乎都存在這不同形式的歧視，其中較為顯著的有四個方面，即：雇傭歧視、職業(yè)隔離、晉升中的職業(yè)天花板和薪酬歧視。其中雇傭歧視和職業(yè)隔離主要發(fā)生在人力資源管理的招聘環(huán)節(jié)中，職業(yè)天花板則主要出現(xiàn)在晉升環(huán)節(jié)中，薪酬歧視則體現(xiàn)在薪酬績效環(huán)節(jié)。

有不少學者從這四個方面對歧視進行研究，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中職業(yè)隔離現(xiàn)象和雇傭歧視現(xiàn)象最為普遍，并且不同層級員工所感受的歧視有所差異：高層員工更多的感受到職業(yè)隔離和職業(yè)天花板，而低層員工則會感知到較多的雇傭歧視和職業(yè)隔離。⑦

但總體來說按歧視表現(xiàn)形式研究就業(yè)歧視文章并不多，但是它卻對企業(yè)中人力資源各個環(huán)節(jié)行為規(guī)范起到重要作用，對相應的立法也有幫助，所以我國學者應該加強相應研究。

五、小結(jié)

整理近年來中國學者對就業(yè)歧視問題的研究后不難發(fā)現(xiàn)：第一，我國學者對就業(yè)歧視的研究已經(jīng)從整體走向研究個體，但對于就業(yè)歧視具體現(xiàn)象和發(fā)展態(tài)勢的研究較少，對于一些新出現(xiàn)的歧視現(xiàn)象如：第一學歷歧視、血型歧視等歧視種類的具體分析較少。第二，就業(yè)歧視的產(chǎn)生原因是多種多樣的，要研究解決一種歧視問題，要從不同的原因入手，找出對應的解決方案。第三，就業(yè)歧視問題是影響中國勞動力市場健康發(fā)展的重大阻力，還需各界做出反應共同應對當前勞動力市場嚴重的歧視問題。（作者單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院）

注解：

① 張體魄：《我國就業(yè)歧視研究進展述評》[J]，《華東經(jīng)濟管理》，2013年2月

② 程麗萍：《女性就業(yè)機會平等：對雇主歧視理論、統(tǒng)計性歧視理論和社會網(wǎng)絡(luò)理論的檢驗》[D]，復旦大學，2008年

③ 吳愈曉、吳曉剛：《我國非農(nóng)職業(yè)的性別隔離研究，1999一2000》，《第二屆復旦社會性別與發(fā)展論文集》，2007年

④ 馬金河;劉建華：《從傳統(tǒng)文化看當代大學生就業(yè)中的社會歧視問題》[J]，《中國青年研究》，2013年

⑤ 張時飛;唐鈞：《中國就業(yè)歧視：基本判斷》[J]，《江蘇社會科學》，2010年

⑥ 李婧：《女大學生就業(yè)歧視問題及對策研究》[D]，揚州大學，2008年3月

⑦ 顏士梅;顏士之;張曼：《企業(yè)人力資源開發(fā)中性別歧視的表現(xiàn)形式——基于內(nèi)容分析的訪談》[J]，《管理世界》，2008年