任建平　郭瑞

在企業(yè)管理實踐中，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型、應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)力測評工具，以及開展領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程等方式，常用于幫助企業(yè)管理者完成向領(lǐng)導(dǎo)者角色轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而，現(xiàn)實的結(jié)果往往不盡如人意。企業(yè)經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，在投入大量的人力、物力、財力和時間之后，管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平并未得到大幅提升。很多時候，領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，淪為了簡單的測評和培訓(xùn)“游戲”，管理者也無從將領(lǐng)導(dǎo)力提升的理論和方法，運用于工作實踐。歸根結(jié)底，其原因在于企業(yè)未能從領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的源頭“自我認(rèn)知”入手，幫助管理者解決思維轉(zhuǎn)變和意識提升的根本問題。

SIAC （Self-Insight Assessment Centre） 是幫助管理者從自我認(rèn)知開始，全面提升領(lǐng)導(dǎo)力的一種有效方法。

SIAC是什么

評價中心 （Assessment Centre） 是當(dāng)今企業(yè)中常見的人才選拔與發(fā)展方法，而以人員發(fā)展或領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展為目的的評價中心則被稱為發(fā)展中心 （Developing Centre）。在發(fā)展中心的基礎(chǔ)上，Mike Van Oudtshoorn進一步提出了這樣的設(shè)想——通過將評價中心的被動參與者訓(xùn)練為評價師，引導(dǎo)他們對自己和同伴的行為表現(xiàn)進行評價，從而產(chǎn)生自我認(rèn)知。SIAC體系正是將上述方法用于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的具體應(yīng)用。

SIAC將發(fā)展中心技術(shù)、自我認(rèn)知和同伴學(xué)習(xí)等過程相結(jié)合，是一種體驗式的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方法。在SIAC中，參與者會經(jīng)歷性格測評、模擬商業(yè)案例的演練、伙伴之間的相互學(xué)習(xí)和反饋、360評估和反饋等一系列工具和過程。這些活動的主要目的包括：

參照定制的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，在商業(yè)模擬情境下確定個體領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀及發(fā)展需求；

幫助個體產(chǎn)生關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的自我認(rèn)知，在現(xiàn)有能力的基礎(chǔ)上，進一步滿足未來發(fā)展需求；

實踐并掌握評價反饋和發(fā)展中心技術(shù)。

SIAC的構(gòu)建流程

SIAC領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系的構(gòu)建，是建立在能力3P模型（圖1）理論基礎(chǔ)之上的。能力3P模型呈現(xiàn)了能力的3個維度，即是能力的嫻熟度 （Competency Proficiency）、能力的潛質(zhì)（Competency Potential） 和能力的現(xiàn)實表現(xiàn)（Competency Performance）。

能力的嫻熟度，是完全由自我而發(fā)的能力狀態(tài)，我們在現(xiàn)實工作中表現(xiàn)出的能力狀態(tài)是能力的嫻熟度在具體情景下的展現(xiàn)；

能力的潛質(zhì)，通常與個人特質(zhì)相關(guān)聯(lián)，將較高的潛質(zhì)發(fā)揮出來往往有助于正向支撐能力的嫻熟度和現(xiàn)實表現(xiàn)；

能力的現(xiàn)實表現(xiàn)，受到很多因素的影響，如一個人的意愿、動機、機會、其他團隊成員的影響等。因此，能力的現(xiàn)實表現(xiàn)在很多情況下和能力嫻熟度不總是一致的，有時甚至相互矛盾。

基于能力的3P模型，在組織內(nèi)部SIAC最終以學(xué)習(xí)發(fā)展的工作坊形式展開，那些需要產(chǎn)生自我認(rèn)知并發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的管理者們則是其中的學(xué)員。

SIAC應(yīng)用七步曲

具體而言，SIAC可分解為七大步驟完成。

這七個步驟分別是：定義領(lǐng)導(dǎo)力；學(xué)習(xí)評價領(lǐng)導(dǎo)力；探索領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟度；發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)；認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)實表現(xiàn)；建立領(lǐng)導(dǎo)力全面認(rèn)知；實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力騰飛（如圖2）。

第1步定義領(lǐng)導(dǎo)力

個體發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的第一步是認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力。認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力往往從識別領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵外延，即定義領(lǐng)導(dǎo)力開始入手。在這個環(huán)節(jié)需要向目標(biāo)群體導(dǎo)入能力/領(lǐng)導(dǎo)力模型、通用能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力、行為、優(yōu)秀的行為等相關(guān)概念。SIAC即是在結(jié)合特定的領(lǐng)導(dǎo)力模型基礎(chǔ)之上，通過仿真的模擬案例演練，與領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)聯(lián)的性格測試解讀，上級反饋、自我評價和伙伴評價的結(jié)合，以及現(xiàn)實工作的真實表現(xiàn)在目標(biāo)群體中展開的。

不同組織對于不同管理層級領(lǐng)導(dǎo)力的定義不盡相同。在這個環(huán)節(jié)中，需要確認(rèn)組織內(nèi)部對于目標(biāo)群體要求的領(lǐng)導(dǎo)力模型，及其對應(yīng)能力的定義和相應(yīng)行為。

第2步學(xué)習(xí)評價領(lǐng)導(dǎo)力

該環(huán)節(jié)最主要的目的，是讓目標(biāo)群體掌握一套用于觀察他人，給予他人反饋的方法，以便下一環(huán)節(jié)中（模擬案例演練），通過學(xué)習(xí)伙伴（配對可提前完成）之間的相互觀察、記錄、評價和反饋，讓他們互為鏡子，對照認(rèn)知什么是領(lǐng)導(dǎo)力、什么是優(yōu)秀的行為，以及為什么要發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力等。

在這個過程中，需要學(xué)員以公平、客觀、不帶偏見和有色印象的方式評估和反饋學(xué)習(xí)伙伴的行為。為了達成這一目的，行為評估過程應(yīng)按照“ORCE模型”（圖3）的步驟完成，即觀察 （Observe）、記錄 （Record）、整理（Classify） 和評價 （Evaluate）。該流程通常以金字塔的形式展示，這是為了強有力地強調(diào)——該流程中的每個步驟都必須建立在前一個步驟的堅實基礎(chǔ)之上。

觀察，即觀察被試人在模擬案例演練中的行為。

簡單地定義，行為就是“個體所說或所做的事情，以及個體沒有按照預(yù)期所說出來或做出來的事情”。因此，作為一個評估人，不應(yīng)只是觀察被試人說或做了什么，還應(yīng)察覺被評估人在特定的環(huán)境中沒能說出或是做到的事情。

在觀察階段，評估人面臨的最大挑戰(zhàn)，常常是如何真實、客觀地進行觀察，而非記錄和總結(jié)自己對事件與行為過程的評價。人們?nèi)菀自谟^察記錄中夾雜個人的偏見、解釋和判斷，這將影響之后評價的客觀性。例如，在有些觀察記錄里，會出現(xiàn)“他不感興趣”，“他沒有認(rèn)真聽”，“他顯得很無聊”等沒有直接證據(jù)支持的預(yù)判假設(shè)。因此，評估人的觀察應(yīng)像一臺攝像機那樣，單純地記錄發(fā)生的事情，而不要妄作解釋。

記錄，準(zhǔn)確詳實地記錄被試人的行為。

記錄是為接下來的“整理”階段提供豐富、有效的證據(jù)。否則，后續(xù)評價的客觀性將大打折扣。下列方法能夠幫助有效地記錄行為：盡可能地逐字記錄被試人所說的話；若必須進行總結(jié)和解釋，要記錄關(guān)鍵字，以便隨后重現(xiàn)相關(guān)對話；按照一定的時間間隔標(biāo)記時間，特別是當(dāng)你負(fù)責(zé)觀察的被評估人在小組討論中很少發(fā)言時；盡可能多地記錄動作、表情等非言語行為；采用速記的方法，例如，在小組討論中使用被試人的姓氏首字母表明其身份；當(dāng)你負(fù)責(zé)觀察的被試人沒在說話時，抓緊時間回顧并填充剛才沒來得及寫完的東西。

整理，將觀察到的行為進行整理和分類。

整理環(huán)節(jié)可以通過《評估人報告表格》（該表格對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力模型中的每條能力，都會給出正性行為和負(fù)性行為的標(biāo)準(zhǔn)）來完成。評估人應(yīng)盡快在完成觀察和記錄后，根據(jù)觀察到的行為進行整理和分類。

通常情況下，大家理解的負(fù)性行為是被評估人展示出來的不好的行為（負(fù)面行為）。但是負(fù)性行為也可以表現(xiàn)為在需要被展示時，被評估人沒有展現(xiàn)的行為（負(fù)向行為）。例如：被試人在情景模擬練習(xí)中沒能提出探究性的問題，沒能挖掘出事實中隱藏的重要信息，或者在文件筐練習(xí)中沒有回復(fù)特定的郵件。

評價。

在此階段，需要對被評估人在給定能力條目下展示的所有正性或負(fù)性行為證據(jù)進行審視，并給出評分，用以總結(jié)被評估人在練習(xí)中所表現(xiàn)出的狀態(tài)。所有涉及的能力條目都應(yīng)按照上述步驟一一進行評價。評估人必須使用統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)進行評估。評分標(biāo)準(zhǔn)一般為：5=優(yōu)秀；4=良好；3=合格；2=不太合格；1=不合格。

此外，也可以使用下列評分項：0=沒有觀察到此項行為；W=不夠有力的分?jǐn)?shù)（相關(guān)勝任力無法通過當(dāng)前練習(xí)被有效觀察）。

第3步探索領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟度

通常情況下，組織中典型的工作場景分為三種（圖4）：個人獨立完成工作，和工作伙伴/客戶/供應(yīng)商一對一地開展工作，團隊合作開展工作。典型的用于設(shè)計獨立工作的模擬練習(xí)如分析練習(xí)、文件筐和事實查找；用于設(shè)計一對一工作的模擬練習(xí)主要是面談模擬；而無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和指定角色討論則多用于團隊合作的案例設(shè)計。

在SIAC中，最好使用三套基于不同工作場景的模擬案例組合，不同的組織可以基于評價發(fā)展中心技術(shù)來全新構(gòu)建適用于組織內(nèi)部情況的模擬案例。

在這一環(huán)節(jié)中，每對學(xué)習(xí)伙伴會分別進入到不同的模擬練習(xí)活動進行演練。另一方首先作為觀察員在旁邊對自己的學(xué)習(xí)伙伴進行觀察和記錄，當(dāng)彼此的演練都結(jié)束后，再根據(jù)ORCE模型并對照《評估人報告表格》，及時展開行為數(shù)據(jù)的整理、統(tǒng)計和打分，并且和自己的學(xué)習(xí)伙伴立刻展開反饋活動。在進行反饋時，一方會基于另一方在剛剛結(jié)束的活動中言行表現(xiàn)的書面記錄，并對照學(xué)員手冊中列明的該練習(xí)中所能觀察的各項能力中具體的優(yōu)秀行為標(biāo)準(zhǔn)或負(fù)面行為標(biāo)準(zhǔn)，為對方做出細(xì)節(jié)反饋。

對學(xué)員而言，本身各項能力打出的分?jǐn)?shù)絕對值并沒有太多的實際意義，只要打出的分?jǐn)?shù)最終能夠幫助學(xué)員區(qū)分出不同能力的高低趨勢即可。更重要的在于，這實際上是一個不斷加深對于什么是優(yōu)秀能力和行為的認(rèn)知和學(xué)習(xí)過程。此外，最終的分?jǐn)?shù)決定權(quán)，以及對同伴做出反饋的認(rèn)可權(quán)在本人，學(xué)習(xí)伙伴只是你的一面鏡子，幫助你更有效更客觀地來認(rèn)知自身領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟程度的狀態(tài)。

第4步發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)

所有學(xué)員在SIAC工作坊開始前，都已經(jīng)提前完成了ASSESS在線性格測評。ASSESS測評是一種能夠和崗位能力相對接的測評工具。通過這個測評，我們能夠看到被測評人不同性格的趨勢，是如何影響這個崗位勝任能力展現(xiàn)和發(fā)揮的。它的特點包括：直接對接至企業(yè)的能力/領(lǐng)導(dǎo)力模型；獲得個人性格與企業(yè)的能力要求的匹配度；幫助個人深度認(rèn)知能力/領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)；提供基于測評結(jié)果的發(fā)展建議。

在發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)這一環(huán)節(jié)中，學(xué)員均會拿到屬于個人的性格測評完整版報告，并被引導(dǎo)解讀這份報告背后所蘊含的豐富信息。報告中不但詳細(xì)描述了工作、思考和人際三大維度的24項性格指標(biāo)的具體得分，還會將性格與被測評人崗位的領(lǐng)導(dǎo)力模型能力要求進行匹配分析。這樣就能夠非常細(xì)節(jié)化地看出被測評人在每一項領(lǐng)導(dǎo)能力上，都會受到哪些性格影響，又是如何被影響的。

通過這個環(huán)節(jié)，參訓(xùn)學(xué)員會更加驚奇地發(fā)現(xiàn)，自己在模擬演練環(huán)節(jié)中之所以有如此的領(lǐng)導(dǎo)能力展示和行為表現(xiàn)，是受到了自己內(nèi)在性格特質(zhì)的影響。當(dāng)個體都意識到自己在性格方面的不足后，就能夠有意識地進行管理和控制，也將有利于在工作實踐中更加有效地展示和發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)能力。

第5步認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)實表現(xiàn)

在這一環(huán)節(jié)，所有學(xué)員將重新回到每個人的現(xiàn)實工作環(huán)境，根據(jù)組織的領(lǐng)導(dǎo)力模型要求，結(jié)合自身的實際工作，對自身每項能力在實際工作中的展現(xiàn)情況進行自我審視和評價，有效認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)實表現(xiàn)。這一環(huán)節(jié)也可以結(jié)合上級反饋或是借助ASSESS 360在線測評工具來完成。

ASSESS 360反饋基于網(wǎng)絡(luò)管理測評工具和報告，從被測評人的同事，上司和下屬中收集相關(guān)行為信息和匿名評價，最后提供詳細(xì)的反饋。其主要特點包括：

通過網(wǎng)絡(luò)進行全面的調(diào)查、管理并提供報告（也提供書面測試）；

同時評估多人，減少了為評級耗費的管理時間；

循環(huán)比較評級；

輔助ASSESS核心競爭力發(fā)展報告進行輔導(dǎo)和培訓(xùn)；

相關(guān)閱讀書目、在線學(xué)習(xí)、課程及多媒體培訓(xùn)等都可以根據(jù)組織需求進行定制；

直接根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型界定行為標(biāo)準(zhǔn)；

針對得分低的能力條目提供詳細(xì)發(fā)展建議和行動計劃指導(dǎo)。

第6步建立領(lǐng)導(dǎo)力全面認(rèn)知

以上的三個環(huán)節(jié)幫助學(xué)員分別認(rèn)知了衡量領(lǐng)導(dǎo)力的三個維度：領(lǐng)導(dǎo)力的嫻熟度、領(lǐng)導(dǎo)力的潛質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)實表現(xiàn)。事實上這三個維度的領(lǐng)導(dǎo)力（能力）相互關(guān)聯(lián)，互為因果：個體能力的潛質(zhì)和嫻熟度高會有利于提升能力的現(xiàn)實表現(xiàn)；在現(xiàn)實中的不斷實踐會加強個體能力的嫻熟度；個體在能力逐漸嫻熟的過程中（足夠長的時間）甚至可能會改變個人特質(zhì)。

在本環(huán)節(jié)中，學(xué)員在講師帶領(lǐng)下對自己三個維度的領(lǐng)導(dǎo)力得分進行匯總，以此得到了自己領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)的完整評分。這個領(lǐng)導(dǎo)力的評價，并不需要對絕對分值的高低進行關(guān)注，更多意義上是關(guān)注自身領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)相對高低的展現(xiàn)。在對領(lǐng)導(dǎo)力的嫻熟度和潛質(zhì)得分進行合并以后，學(xué)員便得到了展示自身領(lǐng)導(dǎo)力狀態(tài)和潛力的四象限圖（圖5）。

其中：

最佳優(yōu)勢是指現(xiàn)實表現(xiàn)和潛力得分同時較高的領(lǐng)導(dǎo)能力，學(xué)員可以在隨后的個人發(fā)展計劃（IDP）中制定相應(yīng)方案，繼續(xù)強化這一象限的領(lǐng)導(dǎo)能力，以使自己成為組織中某一方面的標(biāo)桿。

潛力較低而現(xiàn)實表現(xiàn)管理后的優(yōu)勢相對較高的領(lǐng)導(dǎo)能力會落在管理后的優(yōu)勢象限，這表明盡管從潛力的支撐程度上來說，學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)能力較弱，但是通過組織的優(yōu)勢和后天的學(xué)習(xí)，同樣可以較好地發(fā)揮自身的領(lǐng)導(dǎo)能力。

未挖掘的潛力是指盡管現(xiàn)實表現(xiàn)一般，但是該學(xué)員潛在的特質(zhì)能夠很好地支撐相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展，一旦產(chǎn)生了對自我領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)知，通過組織的支持和工作中的實踐，可以將潛力展現(xiàn)出來。

如果兩項得分均相對較低，則說明這些領(lǐng)導(dǎo)能力是需要重點突破的對象，有效彌補這些能力上的短板，有助于在現(xiàn)有崗位上充分發(fā)揮自身領(lǐng)導(dǎo)力，也為未來發(fā)展做好了鋪墊。

第7步實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力騰飛

當(dāng)場由講師引導(dǎo)學(xué)員做行動計劃，也是SIAC中獨具特色的一面。通常，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)項目在結(jié)束以后，學(xué)員才有足夠的時間對課堂內(nèi)容進行反思和交流，而做出行動計劃則通常為一兩周以后。這樣即使當(dāng)場的效果非常好，在學(xué)習(xí)結(jié)束以后對學(xué)員的真正影響也不會太多，很難真正滿足幫助學(xué)員認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力和付諸實踐的需求。

而在SIAC中，經(jīng)過前面六個步驟，學(xué)員通過對自身領(lǐng)導(dǎo)力嫻熟度、潛質(zhì)和現(xiàn)實表現(xiàn)進行回顧與反饋，已經(jīng)水到渠成地完成了行動計劃的制定工作。在整個行動計劃的制定過程中，學(xué)員都會根據(jù)結(jié)構(gòu)化的設(shè)計和實施指南，不斷修正自己的計劃，以確保切實可行。

總結(jié)

SIAC體系實際上創(chuàng)造了一種與眾不同的、“內(nèi)在游戲”式的領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)知和學(xué)習(xí)方式。這樣的形式在“學(xué)習(xí)方式”、“學(xué)習(xí)重點”和“學(xué)習(xí)心態(tài)”上，都和傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)方式完全不同（表1）。

SIAC模式在具體的開展過程中，會結(jié)合符合組織內(nèi)部目標(biāo)群體的領(lǐng)導(dǎo)力模型，通過對模擬案例的演練，實現(xiàn)管理者對自我領(lǐng)導(dǎo)力的有效認(rèn)知，并在領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展階段彌補當(dāng)前的不足和強化未來的發(fā)展點，最終做到將領(lǐng)導(dǎo)力和個人的發(fā)展目標(biāo)與組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)相結(jié)合。