摘 要：誤區(qū)一旦形成，如不能及時(shí)改正認(rèn)識(shí)，將會(huì)猶如掉入沼澤一般，使力越大結(jié)果越相反，南轅北轍，愈陷愈深。隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟(jì)全球化的日益發(fā)展，作為市場(chǎng)主體重要構(gòu)成的企業(yè)也迅速成長(zhǎng)，與時(shí)俱進(jìn)。近年來，企業(yè)人力資源管理在我國(guó)蓬勃發(fā)展，方興未艾，取得了很大的進(jìn)步，但也存在不少問題，例如對(duì)人力資源管理的重視還不夠，將人力資源管理簡(jiǎn)單等同于人事管理，在激勵(lì)措施、崗位設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等等方面均有誤區(qū)存在，錯(cuò)誤的認(rèn)知導(dǎo)致錯(cuò)誤的管理，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。本文通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的誤區(qū)進(jìn)行分析，提出解決的對(duì)策，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；誤區(qū)；措施

1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的主要誤區(qū)

1.1 相關(guān)概念理解不到位

1.1.1 將企業(yè)的人力資源看成人力成本

許多時(shí)候，企業(yè)的人力資源因沒有被挖掘出來，企業(yè)的管理跟不上，結(jié)果將企業(yè)最重要的資源反看作企業(yè)的一種負(fù)擔(dān)，作為人力成本，進(jìn)而拼命控制，屢屢進(jìn)行削減，往往人去廠空后，企業(yè)的效益卻依舊不見好轉(zhuǎn)。

1.1.2 將人力資源管理等同于“人事管理”

在當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理中，由于承襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的狹隘理念，將人力資源管理簡(jiǎn)單等同于過去的“人事管理”，仍有企業(yè)僅是將原來的人事部門變更了個(gè)名稱，職能依舊是進(jìn)行員工考勤、計(jì)發(fā)工資、管理檔案、處理勞資糾紛等，人力資源管理被定位為后勤服務(wù)工作。

1.2 激勵(lì)模式單一，激勵(lì)失靈

由于信奉“重賞之下，必有勇夫”，大多數(shù)企業(yè)采取豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式對(duì)員工的工作進(jìn)行激勵(lì)，但過于單一的激勵(lì)模式，時(shí)長(zhǎng)日久，效果不佳。人的需求是多樣性的，因沒有科學(xué)分析員工的不同需要，沒有建立起有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，所以許多時(shí)候存在激勵(lì)失靈。

1.3 重招不重培

大多數(shù)企業(yè)喜歡招新人，招高學(xué)歷人，不注重培養(yǎng)、使用內(nèi)部的成熟員工，喜新厭舊，好高騖遠(yuǎn)。許多時(shí)候以為“有錢能使鬼推磨”，只要付高工資，就能招來人才，就能留住人才。結(jié)果，往往使了大力氣，花了大價(jià)錢，招來的高學(xué)歷人才卻并見得經(jīng)用、適用，最終也不見得能夠留用。

1.4 人力資源管理力量薄弱，企業(yè)整體合力發(fā)揮不夠

在談到人力資源管理方面的工作時(shí)，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這是人力資源部門的事，大多數(shù)的人也這么認(rèn)為。沒有人力資源管理部門是萬萬不能的，但若忽視企業(yè)整體合力的發(fā)揮，僅僅只是依靠企業(yè)人力資源管理部門一個(gè)部門單打獨(dú)斗，以四兩之力難撥千斤重?fù)?dān)，往往由于力量有限，杯水車薪，事倍功半。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理水平的高低，直接決定著企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)的每個(gè)目標(biāo)都需要各個(gè)層級(jí)員工的參與和有效工作來實(shí)現(xiàn)，將合適的人放在合適的崗位上，尤為重要。在企業(yè)日常管理中，因事?lián)袢?，用人用長(zhǎng)，通過對(duì)人員的合理調(diào)配，讓每件事都能得到有效處理，每個(gè)人都得以發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)，使企業(yè)各環(huán)節(jié)、各部門運(yùn)轉(zhuǎn)有序，達(dá)到人盡其才，事盡其功，人事相宜。并持續(xù)關(guān)注，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)調(diào)整，使企業(yè)始終處于積極發(fā)展的狀態(tài)。

3 提高人力資源管理水平的措施

3.1 多途徑激勵(lì)

只有一種激勵(lì)模式，只有一種上升途徑，“千軍萬馬過獨(dú)木橋”會(huì)限制人才的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，更會(huì)使企業(yè)發(fā)展之路越走越窄。激勵(lì)是一種導(dǎo)向，目的是激發(fā)人的潛能，按照預(yù)定方向發(fā)展，但更重要的是讓人在被激勵(lì)的過程中發(fā)現(xiàn)自己，認(rèn)識(shí)自己。社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論揭示，當(dāng)衣、食、住、行等最基本的生理需要被滿足后，人會(huì)向安全需要、社交需要、尊重需要發(fā)展，進(jìn)而向人的最高需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要發(fā)展。

因此，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同的情況、不同時(shí)期、不同人群建立不同的激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。

3.2 不拘一格用人才

3.2.1 規(guī)范崗位分析

通過建立清晰明了的崗位責(zé)任制，形成明確的職位職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)目標(biāo)考核的可操作性，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一。形成以聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗兩種方式為主的用人機(jī)制，構(gòu)建員工合理流動(dòng)的平臺(tái)，做到人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下。

3.2.2 用人用長(zhǎng)

人各有所長(zhǎng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短是用人的一項(xiàng)基本原則。?？筛?，卻不能日行千里；馬善遠(yuǎn)行，卻不能負(fù)重。讓牛遠(yuǎn)行，讓馬負(fù)重，皆是棄長(zhǎng)而用短，不可取也。用人之長(zhǎng)，則天下無可棄之人。在企業(yè)人力資源管理中，只有將人之長(zhǎng)用對(duì)了，發(fā)揮出來了，才算是人才。否則，會(huì)因人事不相稱，造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存，形成人才“高消費(fèi)”，挫傷員工工作積極性。

用長(zhǎng)用長(zhǎng)，一要善于識(shí)才，要熟悉了解企業(yè)的人員情況，多聽、多看，多談、多辨。

二要?jiǎng)?chuàng)造寬松的環(huán)境和平等機(jī)會(huì)，有利于人才的自我展現(xiàn)。

三要堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，對(duì)事不對(duì)人，因崗擇人。

杜絕因人設(shè)崗，人浮于事的現(xiàn)象。

3.3 加強(qiáng)培訓(xùn)，給員工發(fā)展提供續(xù)航

企業(yè)的發(fā)展，需要人的發(fā)展、人的進(jìn)步。給員工發(fā)展、進(jìn)步的機(jī)會(huì)，就是給企業(yè)進(jìn)步、壯大的空間。除了吸收新人外，更需培育老人。老員工對(duì)企業(yè)的情況熟悉，有忠誠(chéng)度，培養(yǎng)好老員工勝于招新手。給老員工常充電，不斷更新老員工的知識(shí)理念，提高老員工的業(yè)務(wù)技能，給老員工發(fā)展進(jìn)步的空間，老員工就會(huì)老樹常青，心里更有歸屬感。只有使老人常青，新人不斷，企業(yè)才能不斷獲得新生。

加強(qiáng)員工培訓(xùn)：

第一，要因需而定，員工有培訓(xùn)的欲望、動(dòng)力，企業(yè)及時(shí)給予幫助、支持。培訓(xùn)要有針對(duì)性，根據(jù)員工的工作需要、興趣愛好確定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，合適的方式。在培訓(xùn)目標(biāo)上要注重短期崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期綜合素質(zhì)培養(yǎng)相互結(jié)合，在培養(yǎng)方式上可以采用實(shí)效性較強(qiáng)的體驗(yàn)式教育和實(shí)踐培訓(xùn)模式，讓培訓(xùn)更具實(shí)用性。

第二，要給員工發(fā)展空間。經(jīng)過培訓(xùn)，員工的技能、素質(zhì)得到提升，員工能學(xué)以致用，就應(yīng)當(dāng)讓員工所學(xué)得以發(fā)揮，因此光有培訓(xùn)是不夠的，培訓(xùn)后還要給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)和發(fā)展要統(tǒng)一考慮，統(tǒng)一實(shí)施。

第三，要有規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展最怕遇到人才瓶頸，而“青黃不接”更會(huì)讓這一困境雪上加霜，所以有眼光的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)著眼，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃早些制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，依計(jì)而行，源水長(zhǎng)流不斷，讓企業(yè)始終處于人才濟(jì)濟(jì)狀態(tài)。

3.4 全方位進(jìn)行人力資源管理

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，它需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、各部門經(jīng)理、普通員工和專業(yè)的人力資源管理人員共同努力，通力合作才能使這項(xiàng)工作有效開展。人力資源管理存在于一個(gè)企業(yè)的各個(gè)地方，各個(gè)部門。在日常工作中，每位部門經(jīng)理每天與下屬一起工作，他的一言一行無時(shí)不刻地在影響著自己的員工。在無形中直接影響到員工對(duì)企業(yè)的滿意度，甚至于他的一句話、一個(gè)舉動(dòng)都影響著員工是否決定到其它地方另謀高就。因此，人力資源管理工作和企業(yè)每一位部門經(jīng)理、每一個(gè)科室負(fù)責(zé)人的日常工作息息相關(guān)，密不可分。每位部門經(jīng)理、每個(gè)負(fù)責(zé)人都應(yīng)樹立人力資源管理意識(shí)，都應(yīng)了解一點(diǎn)人力資源管理知識(shí)，都應(yīng)具備最基本的人力資源管理素質(zhì)。在企業(yè)建立起大“人力資源管理觀”后，再經(jīng)專業(yè)的人力資源經(jīng)理協(xié)調(diào)和推動(dòng)，才能攪動(dòng)一池春水，才會(huì)產(chǎn)生四兩撥千斤的效果。形成人力資源管理人人參與，做好人力資源管理為人人。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮模范帶頭作用，樹立人本理念，尊重人才、重視人才。為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和組織氛圍，使企業(yè)的每一個(gè)人都真正融入到企業(yè)中，將組織發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展相統(tǒng)一。各部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人在日常工作中應(yīng)主動(dòng)加強(qiáng)和下屬的溝通，真心實(shí)意地關(guān)心下屬，了解下屬的思想動(dòng)態(tài)、生活狀況，并對(duì)下屬所關(guān)切的問題、所遇到的困難給予積極回應(yīng)，讓下屬體會(huì)到被重視，讓員工擁有強(qiáng)烈的歸屬感。而不僅僅是給下屬布置工作、檢查工作，拿下屬當(dāng)機(jī)器人，缺乏必要的情感關(guān)懷。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、人力資源部門、普通員工共同努力，使企業(yè)和員工擰成一股繩，形成整體合力和良性循環(huán)，企業(yè)人力資源管理才算成功。

4 結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將更為激烈，并將最終演化為人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。人始終是一個(gè)企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)，是唯一能為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。只有早些修正錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，盡快調(diào)整管理策略，通過規(guī)范設(shè)置崗位，多途徑激勵(lì)，注重員工培訓(xùn)等措施，重視并加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，激活企業(yè)的人力資源，才能使企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，掌握主動(dòng)權(quán)。

作者簡(jiǎn)介：

董宏斌，男，1972年，河南洛陽人，漢，辦公室副主任，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。