呂麗紅

摘要：隨著人民群眾對醫(yī)療服務(wù)需求的提高，公立醫(yī)院人員編制與人員需求的矛盾日益突顯，為緩解人力資源的困難，醫(yī)院聘用了大量編外人員，但在實(shí)際工作中對編外人員的管理面臨諸多問題。文章就公立醫(yī)院編外人員的成因、特點(diǎn)及管理難點(diǎn)進(jìn)行了分析，并介紹了醫(yī)院的一些管理方法。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；編外；人員；管理

公立醫(yī)院作為保障人民群眾生命健康的事業(yè)單位，嚴(yán)格的編制管理限制了公立醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院把聘用編制外人員作為解決人員限制和事業(yè)發(fā)展矛盾的一種途徑，普遍存在于公立醫(yī)院人力資源管理中。隨著公立醫(yī)院編制外人員的不斷增長，雖然較好地緩解了醫(yī)院人力資源上的困難，但編外人員的地位、待遇等仍沒有較大改善，仍缺乏正確的對待和應(yīng)有的重視，對編外人員的管理也面臨諸多問題?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺，加強(qiáng)了公立醫(yī)院的人事管理，做好編制外人員管理，激發(fā)他們工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性和穩(wěn)定性，對醫(yī)院整體的發(fā)展具有十分重要的意義。

一、編外人員的成因及特點(diǎn)

隨著公立醫(yī)院的規(guī)模不斷擴(kuò)大、床位不斷增加、教學(xué)和科研任務(wù)的加重，以及人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)要求的不斷提高，公立醫(yī)院承擔(dān)的公共服務(wù)職能也越來越重要，但是與此相對應(yīng)的仍是30年前核定的事業(yè)編制數(shù)，明顯不能適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的需要。為了解決不斷增加的服務(wù)需求與一成不變的編制人數(shù)之間的矛盾，緩解醫(yī)院人力資源短缺的問題，公立醫(yī)院聘用了大量非在編人員。以河南省直23家公立醫(yī)院為例，醫(yī)院的后勤服務(wù)崗位，包括護(hù)工、保安、保潔、食堂、維護(hù)、維修等崗位實(shí)行外包服務(wù)后，醫(yī)院編外人員的比例已占到全院職工總數(shù)的近60%，其構(gòu)成也由過去基本上以工勤技能崗位為主，逐步擴(kuò)大到了專業(yè)技術(shù)等主要崗位，逐漸成為醫(yī)療工作中不可缺少的重要力量。

在編外人員所占比重快速上升的同時，其人員結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)中：高學(xué)歷、高層次學(xué)科帶頭人匱乏，低學(xué)歷人員比重大。碩士及以上學(xué)歷人員僅占3%，本科學(xué)歷人員占47%，?？萍耙韵氯藛T占50%。在專業(yè)結(jié)構(gòu)中：相關(guān)醫(yī)療專業(yè)人員短缺。編外醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員雖然所占比例超過90%，但護(hù)理人員占了90%以上，而重要的臨床專業(yè)人才非常緊缺。在年齡結(jié)構(gòu)中：編外人員年齡過于年輕化，資歷深、年齡較長的專家稀缺。30歲以下人員所占比例達(dá)到85%以上。

二、編外人員管理中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)、公正的聘用管理制度

長期以來，由于政策制度的缺失和傳統(tǒng)觀念的束縛，公立醫(yī)院尚未建立健全編外人員管理制度。其招聘方式、勞動關(guān)系形式、崗位設(shè)置、人員結(jié)構(gòu)等相關(guān)信息均缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和管理。

在編外人員的招錄方式上缺乏公開透明的操作程序，對招聘條件未作統(tǒng)一明確的規(guī)定，在人員進(jìn)出等方面的管理隨意性較大，所進(jìn)編外人員素質(zhì)良莠不齊，難以滿足崗位需要。

醫(yī)院現(xiàn)有編外人員中，絕大部分是簽訂一定期限勞動合同的聘用人員。勞動合同訂立的內(nèi)容不規(guī)范，合同文本不統(tǒng)一，用工形式隨意，沒有按《勞動合同法》要求做到編外用工管理科學(xué)化和法制化，直接影響編外人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

由于長期沒有明確編外聘用人員的崗位職責(zé)及工作要求，沒有嚴(yán)格的考核制度，沒有工資增長激勵機(jī)制，沒有充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段為編外人員建立信息庫，造成對編外人員缺乏規(guī)范化和制度化的管理。

（二）存在“重使用、輕培養(yǎng)”現(xiàn)象

醫(yī)學(xué)是需要不斷更新知識的，無論是編外人員還是編內(nèi)人員都需要與時俱進(jìn)地不斷“充電”。但是編外人員的流動性較大，醫(yī)院為了節(jié)省成本，將培訓(xùn)費(fèi)用于編內(nèi)人員，對編外人員更傾向于“使用”，沒有考慮其培訓(xùn)和發(fā)展的空間。

另外，醫(yī)院在干部競聘、職稱評定、評先評優(yōu)等方面更多考慮編內(nèi)人員，影響了醫(yī)院人才隊(duì)伍的發(fā)展和壯大。

（三）薪酬模式簡單

由于編外人員的工資福利等待遇財政不撥款，均需要醫(yī)院自主承擔(dān)，所以他們的待遇與正式編制人員有一定的差別。不少公立醫(yī)院為了減少支出和節(jié)約成本，在工資、保險及福利待遇等方面沒有做到一視同仁。單一的薪酬模式和付出與回報的不成比例，造成了編外人員心理上的不平衡。

三、對編外人員管理的建議

（一）淡化編外身份，實(shí)現(xiàn)崗位管理

按照《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的規(guī)定，對事業(yè)單位工作人員無論編內(nèi)編外都要從崗位管理的角度出發(fā)，不斷完善規(guī)章制度。實(shí)行公開招聘和竟聘上崗，堅持公開、公平、擇優(yōu)的原則，規(guī)范招聘程序，統(tǒng)一招聘條件，選拔優(yōu)秀人才。做好崗位設(shè)置，明確崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件，不考慮身份進(jìn)行全員競聘上崗。簽訂統(tǒng)一規(guī)范的聘用合同和崗位管理協(xié)議，實(shí)現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，形成編內(nèi)和編外人員公平競爭、共同發(fā)展的局面。

（二）實(shí)行以人為本科學(xué)的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是管理編外人員的核心。有效的激勵機(jī)制既能促進(jìn)個人價值的實(shí)現(xiàn)，又能促進(jìn)醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理是激勵機(jī)制中最重要的激勵手段。醫(yī)院應(yīng)改善編外人員的待遇，實(shí)行同工同酬，按所聘崗位參照在編職工執(zhí)行相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的崗位工資；享受年終獎、文明獎、各項(xiàng)福利和假期；交納各類社會保險；另外，醫(yī)院還應(yīng)給予編外人員一定的精神激勵、工作激勵等，體現(xiàn)以人為本、公平合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高編外人員的滿意度，達(dá)到醫(yī)院與編外人員“雙贏”的目的。

（三）加強(qiáng)能力培訓(xùn)，做好職業(yè)規(guī)劃

醫(yī)院對編外人員要向?qū)Υ巸?nèi)人員一樣有完善和全面的培訓(xùn)制度，提供公平、有序的發(fā)展機(jī)會，讓編外人員對自己在醫(yī)院整個職業(yè)生涯有明確的發(fā)展目標(biāo)。從崗前培訓(xùn)開始，使其掌握醫(yī)院規(guī)章制度、醫(yī)療核心制度、崗位所需基本技能，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考試，成績合格者，方能上崗。鼓勵編外人員參加崗位技能的評比活動，參加專業(yè)技術(shù)職稱評審、技術(shù)等級考試和職業(yè)資格考試等，逐步提升編外聘用人員綜合素質(zhì)。醫(yī)院還要為編外人員做好職業(yè)規(guī)劃，給予同等的進(jìn)修和出國深造機(jī)會，激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的積極性，讓他們更安心于醫(yī)院工作，為患者提供更好的服務(wù)。

（四）提供良好的晉升通道和評優(yōu)機(jī)會

醫(yī)院要將編外人員完全融入醫(yī)院的管理體系中，增強(qiáng)他們的主人翁意識。對于工作能力特別突出的編外人員，醫(yī)院為他們提供公開公平的干部選拔機(jī)會，使有能力的編外職工被聘任為中層干部和護(hù)士長，讓具有真才實(shí)學(xué)的人員脫穎而出，在適合他們的工作崗位上施展他們的才能，做到以事業(yè)留人。在每年的年度考核中對編外人員給予考核并分配同樣比例的優(yōu)秀名額，對考核優(yōu)秀的個人與編內(nèi)職工一樣給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵，同樣參加醫(yī)院每年的評先評優(yōu)活動，推薦加入黨團(tuán)組織。對于編外人員，做到大膽培養(yǎng)、敢于使用、優(yōu)勝劣汰，真正做到對編外人員更有效率的管理。

（五）發(fā)揮醫(yī)院文化的導(dǎo)向和凝聚作用

醫(yī)院文化說到底也是一種管理。醫(yī)院文化對于編外人員的成長是極其重要的，良好的文化，可以造就良好的環(huán)境，良好的環(huán)境可以使人感受到良好的文化熏陶，可以營造出融洽的人際關(guān)系，使每個人都感受到關(guān)懷，并能為他們的成長提供有利的條件和寬松的環(huán)境，為他們的潛力發(fā)揮提供適合的舞臺。醫(yī)院應(yīng)該從招聘階段就對編外人員進(jìn)行醫(yī)院文化的導(dǎo)向教育，在工作過程中培養(yǎng)醫(yī)院文化的根植，發(fā)揮醫(yī)院文化的“靈魂”作用，讓醫(yī)院文化滲透到醫(yī)院的管理制度和管理過程中，使編外人員樹立正確的價值觀念和行為準(zhǔn)則，與醫(yī)院同呼吸共命運(yùn)，能感受到主人翁的地位，有責(zé)任感、歸屬感和認(rèn)同感。

總之，醫(yī)院編外人員的管理任重而道遠(yuǎn)，需要從國家、社會、單位和個人多層次、多角度進(jìn)行探索，以尋求最佳解決方案。在當(dāng)前形式下，如何以人為本，保障編外人員權(quán)益，充分發(fā)揮其積極作用，是管理者們必須面對和解決的現(xiàn)實(shí)問題。

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[2]張滿勝.公立醫(yī)院編外人員管理現(xiàn)狀與對策[J].黑龍江醫(yī)學(xué)，2013（09）.

*基金項(xiàng)目：河南省衛(wèi)生廳課題“公立醫(yī)院人力資源管理研究”（201403209）。

（作者單位：河南省腫瘤醫(yī)院）