謝霞娟

摘要：近年來，員工沉默行為開始逐漸引起理論界和企業(yè)界的重視。文章通過相關文獻研究，以社會認知理論為基礎，從個體行為、組織環(huán)境和個體認知三者互動的觀點出發(fā)，以心理授權為中介變量，提出了變革型領導與員工沉默行為關系的理論框架，并在相關研究的基礎上推論出變革型領導、心理授權對員工沉默行為及其三個維度均有負向影響，心理授權在變革型領導與員工沉默行為關系中起中介作用。

關鍵詞：沉默行為；變革型領導行為；心理授權

一、引言

在現代的企業(yè)管理中經常會有這樣的現象：組織中的員工原本可以就組織中存在的一些問題，基于自己的經驗和見識，提出改進的意見或想法，卻因為種種原因而選擇了保留自己的看法或意見。這種現象管理學上稱為“員工沉默”。員工沉默不僅不利于組織自下而上的信息交流與溝通，影響上層領導的決策質量，給企業(yè)的長遠發(fā)展埋下隱患，同時也會降低員工的工作積極性和工作滿意度，對員工的身心健康及職業(yè)發(fā)展造成不利影響。

員工之所以選擇沉默的原因是多元的。以往文獻主要從兩個方面對員工沉默原因進行了研究：1.個體因素，包括個體特征和態(tài)度兩方面。2.組織情境因素。主要包括組織氛圍、組織結構、領導行為、同事關系、文化環(huán)境等。對于企業(yè)管理實踐而言，關于組織情境變量的研究視角顯然更具有實際意義。而以往相關研究發(fā)現領導行為或特征是員工保持沉默的重要情境因素。由Burns（1978）提出并由Bass（1985，1995）等人發(fā)展并完善的變革型領導理論目前已經一種新的領導理論研究范式。已有的相關研究表明，變革型領導能對員工的工作態(tài)度和工作績效產生積極的影響。然而，變革型領導是否會對員工的沉默行為產生影響，以及通過什么樣的方式來影響等問題還尚未引起學界足夠的關注，需要進一步的研究和探討。

社會認知理論認為，個體的態(tài)度和行為受到個體所處環(huán)境以及個體在此環(huán)境下所形成的個體認知的交互作用的影響。這一觀點為研究員工沉默行為提供了一個很好的分析框架。由Thomas等提出的心理授權是指授權的個體體驗的綜合體，包括工作意義、自我效能感、工作影響和自主性這四種認知 。外部領導的環(huán)境因素通過影響員工的心理授權，并最終影響員工的工作態(tài)度和行為。

基于以上問題，從個體認知和環(huán)境因素相互作用的角度，考察變革型領導和的心理授權對員工沉默行為的相互作用關系，探討這些因素對員工沉默行為的影響機理，構建一個變革型領導對員工沉默行為影響的理論框架，以期能為有效較少組織內的員工沉默行為提供一些理論指導。

二、員工沉默行為內涵

Milliken 和 Morrison（2000）最早將沉默行為定義為“組織總多數員工對于組織存在的問題和隱患保留自己意見或觀點的行為。”Dyne（2003）從沉默行為的動機出發(fā)，將其分為默許性沉默、防御性沉默和親社會沉默三個維度。我國學者鄭曉濤以中國文化為背景將員工沉默行為定義為：組織中的員工原本可以就組織中存在的一些問題，基于自己的經驗和見識，提出改進的意見或想法，卻因為種種原因而選擇了保留自己的看法，或是提煉和過濾自己的觀點。并將員工沉默行為劃分為默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉默三個維度。默許性沉默是指員工預期自己沒有能力改變現狀而被動、消極的保留觀點，意味著消極的順從；防御性沉默是指員工由于擔心提出的意見或建議可能會影響其他同事的利益或者讓上級尷尬，從而產生人際問題所以選擇保持沉默的行為；漠視性沉默是指員工對現有工作或組織的忠誠度或組織承諾較低，對組織利益不關心從而消極的保留自己的意見。本文采用鄭曉濤關于員工沉默行為的定義和維度劃分。

三、變革型領導行為、心理授權與員工沉默行為關系——一個理論框架

（一）變革型領導行為與員工沉默行為關系

1. 變革型領導的內涵

Bass（1995）將變革型領導定義為“通過讓下屬意識到自己所承擔任務的重要意義，激發(fā)其高層次需要，建立相互信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自我利益，并取得超乎預期的結果”，中國學者李超平等提出了中國文化背景下變革型領導包括領導魅力、個性化關懷、愿景激勵和德行垂范四個維度。目前，李超平等人對變革型領導的劃分受到了國內學術界普遍的認可，因此本文也將引用這一維度劃分。

2. 變革型領導行為與防御性沉默

變革型領導的一個重要的特征就是鼓勵員工創(chuàng)新，注重開發(fā)員工的潛能，啟發(fā)他們能不同角度思考問題。變革型領導通過對員工提供個性化關懷和指導，耐心傾聽他們的個性化意見并采納他們的合理化建議，進而能在組織內創(chuàng)造一個開放、活躍的創(chuàng)新氛圍，進而增強員工的心理安全感，促使員工能更積極主動的為企業(yè)的發(fā)展來建言獻策而不用擔心自己的建言會遭到領導的排斥和懲罰。另一方面，變革型領導的以身作則、公平公正、甘于奉獻、言行一致的領導魅力和高尚道德使其成為員工的角色典范，從而受到員工的認同、尊重和信任，進而降低員工在表達意見后所可能招致的批評或上下級關系惡化等對自己不利后果的顧慮與擔憂，這樣就可以有效減少員工的防御性沉默行為。

綜上分析，變革型領導行為能有效較少員工的防御性沉默行為。

3. 變革型領導行為與默許性沉默

變革型領導通過智能激發(fā)挑戰(zhàn)下屬的想象力、創(chuàng)造力并使他們重新審視自己的價值觀、信仰和心態(tài)，包括引導下屬重新審視傳統(tǒng)的做事方式，同時鼓勵他們嘗試新穎的和創(chuàng)造性的方法來解決問題和執(zhí)行工作，從而能提高下屬的自我效能感。因此，下屬會把在工作中發(fā)現的問題視為對自己工作能力的一種挑戰(zhàn)，是向領導展示自我能力的一次機會，所以，他們更有可能根據自身的經驗、技能和知識提出相關的建議或意見，并且他們對自己提出來的建議和意見也更為自信。李銳和凌文輇（2010）、SeidMahdi Veiseh（2012）等的實證研究表明員工感受到的較強的上司支持感，能夠顯著增強他們對于自己反饋上去的意見和建議能受到上司肯定的信心，這也有助于促使員工積極的表達思想，減少默許性沉默。

綜上分析，變革型領導行為能有效較少員工默許性沉默行為。

4. 變革型領導行為與漠視性沉默

變革型領導通過對下屬進行愿景激勵、智能激發(fā)、展示領導魅力以及提供個性化關懷，從而提高下屬的責任感和自信心，激發(fā)下屬更高層次的需求，最終使下屬由關注個人利益轉變?yōu)殛P注集體利益， 從而獲得下屬超出工作職責要求的角色外行為（比如建言），甚至自我犧牲。變革型領導主要通過以下的行為能對員工漠視性沉默產生影響：首先，變革型領導通過愿景激勵讓員工了解組織的前景，使員工接受和認同組織的整體目標，并將組織的興衰成敗與自己緊密相連；其次，領導作為組織的代理人，通過對員工的個人的工作甚至家庭生活表示關心，能夠使員工感受到組織的溫暖和安全，進而能夠增強員工的歸屬感和情感承諾；再次，變革型領導以身作則、甘于奉獻、自我犧牲的美德和令員工心悅誠服的個人能力和人格特質，成為下屬學習和模仿的榜樣，能在潛移默化下影響下屬與領導趨于一致的行為。變革型領導的這些行為能提高下屬的組織承諾和組織認同度，增強員工的組織歸屬感，因此，當員工發(fā)現影響組織發(fā)展的問題時會從組織利益出發(fā)，力所能及地為組織的健康發(fā)展提出改善建議，而不是只考慮自身利益選擇漠視性沉默。

綜上分析，變革型領導行為能有效減少員工的漠視性沉默行為。

（二）心理授權與員工沉默行為的關系

以往眾多研究表明心理授權對員工的態(tài)度和行為具有顯著的預測作用，但關于心理授權與員工沉默行為關系的研究卻很少。但我們依然能從已有的研究中推斷出二者的關系。

首先，員工的心理授權水平越高，自我效能感和自信心就會越強，認為自己對工作的影響力和控制力也越強，對自己提出的工作建議和意見也更有自信，從而可以降低因低自我效能感引起的默許性沉默。其次，當員工感知到上級較多的授權行為，就會產生被上級重視和信任的感覺，感受到較高的上司支持感，增強員工在員工在表達意見時的心理安全感，進而有利于減少防御性沉默。最后， Tangirala與Ramanujam（2008）、修麗君、呂娜（2009）等研究都證明了心理授權能有效提高員工的建言行為，同時也間接地證明了心理授權能有效減少員工的沉默行為。

綜上分析，心理授權對員工沉默行為及其三個維度都有負向影響。

（三）變革型領導行為與心理授權的關系

與交易型領導的獎懲激勵方式不用，變革型領導是通過向員工描繪美好的愿景，授權他們的下屬行動。變革型領導通過向員工描繪組織的愿景和組織的使命，讓員工意識到自己工作的意義和價值進而促進員工的心理授權。另外，變革型領導通過對員工給予更高的期望、信任和關心員工、對他們的想法和行為表示支持，這樣將增加員工的自我效能感，進而增強員工的授權感知；變革型領導通過鼓勵員工創(chuàng)新、培養(yǎng)員工獨立思考的能力、啟發(fā)員工用新方法和新思維去解決問題、開發(fā)下屬高層次的能力，從而能增大員工感知到的和工作影響力和工作自主性。

綜上分析，變革型領導對員工心理授權有正向影響。

（四）心理授權的中介作用

社會認知理論認為個體的行為、個體的認知以及個體所處的環(huán)境這三者是相互作用和相互影響的。前文已經論證變了變革型領作為組織環(huán)境因素、心理授權作為個體認知因素均對員工沉默行為有負向的影響，而以往有關組織行為學的研究表明，心理授權是組織行為學研究總的一個重要的中介變量。Vandenberghe（1999）的研究認為心理授權應該是揭示變革型領導對組織結果變量作用機制的一個重要的中介變量之一。所以本文推測變革型領導可能會通過心理授權來影響員工的沉默行為。比如：通過愿景激發(fā)和價值觀的灌輸，可以為員工提供工作的意義感和影響力，從而提高員工對組織的責任感和參與組織活動的積極性，減少員工的漠視性沉默；個性化關懷能增強員工的自信心和自我效能感，對自己的建言也將更有信心，從而可以減少員工的默許性沉默；變革型領導以身作則、甘于奉獻、自我犧牲的美德和令員工心悅誠服的個人能力和人格特質能增強員工的自我效能感和工作自主性，從而降低員工的防御性沉默。總之， 變革型領導通過幫助員工建立信心，提高自我效能感、提高工作自主性和影響力，最終能較少員工的沉默行為。

綜上分析，心理授權在變革型領導與員工沉默行為及其三個維度之間起中介作用。

參考文獻：

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（作者單位：江蘇大學管理學院）