作者簡介：孫瑾（1991—），女，漢族，湖北宜昌人，管理學碩士，貴州大學管理學院企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。

摘 要：師徒制是一種傳統(tǒng)有效的傳承技藝、培養(yǎng)人才的方式。在知識經濟高度發(fā)達的今天，師徒制仍然有其得獨特的優(yōu)勢并廣泛存在于企業(yè)當中。本文通過對師徒制相關文獻的梳理歸納，旨在為企業(yè)在實施師徒制時作為借鑒與參考。

關鍵詞：師徒制；隱性知識；師傅；徒弟

師徒制作為一種有效的開發(fā)人力資源的手段，在當今許多企業(yè)中，一直長期存在并廣泛開展，通過拜師學藝這種立足企業(yè)內部的培訓工具，培養(yǎng)了一大批企業(yè)優(yōu)秀人才，得到了學者和企業(yè)經營管理者的高度重視。

一、企業(yè)師徒制的內涵

其實，早在原始社會時期，就能在人類狩獵、農耕等活動中發(fā)現(xiàn)師徒制的雛型。而對師徒制的相關記載，可以追溯到古希臘時期。在荷馬史詩《奧德賽》的描述中，當主人公伊大卡島的國王奧德賽去參加戰(zhàn)爭期間，將自己年幼的孩子托付給女神曼托（mentor），曼托不僅要照顧其兒子的安全，還要教導他成為像父親一般勇武善戰(zhàn)、智謀過人的英雄。指導（mentoring）一詞從此便用來表示有經驗者培養(yǎng)無經驗者的一種方式。

我國最早給師徒制下定義是源于唐代韓愈的《師說》：“師者，所以傳道授業(yè)解惑也”。在現(xiàn)代，師徒制主要存在于高校和企業(yè)當中，在學校里，師傅往往被稱作“導師”，導師不僅僅教授課本知識，還要幫助學生指引人生方向，樹立正確地三觀，為他們將來走向社會打下堅實的理論基礎。但是學校仍然是個重理論、輕實踐的地方，當學生離開校園，進入職場后，在面對這種陌生的環(huán)境時，遇到一些實際操作時，往往還是會束手無策。此時，將師徒制合理地引用到企業(yè)中來，就顯得尤為重要。在企業(yè)中，師徒制不同于傳統(tǒng)的“學徒制”，它所傳授的內容涉及范圍更加廣泛，更加適應當今這個瞬息萬變的社會發(fā)展所需要的能力。

二、影響師徒制隱性知識共享的因素

師徒制不論對徒弟、師傅、還是企業(yè)都有益處，我國師徒制在實施的過程中并沒有那么的順利，例如，師傅在教徒弟時有所保留；師傅自身的經驗能力就不夠，向徒弟傳授的知識有限甚至是錯誤的等等。總是由于各方各面的原因，它的效果受到了一些影響和制約。

趙雪松、杜榮等人將影響師徒間隱性知識共享的因素總結成四點，分別為能力因素、經濟因素、情感因素和環(huán)境因素。其中能力因素是基礎，經濟因素是核心，情感因素和環(huán)境因素的軟變量。另外，李南、王曉蓉（2013）則認為影響師徒間隱性知識共享的因素為主體因素，客體因素、師徒關系和企業(yè)環(huán)境；其中，主體因素包括師傅的知識發(fā)送能力和徒弟知識接收的能力，客體因素指的是知識的隱性程度，師徒關系因素包括信任和知識勢差，環(huán)境因素包括組織文化與組織激勵機制。李小聰?shù)热耍?014）在研究“一對多”模式的師徒制時，認為師傅對不同徒弟的態(tài)度有區(qū)別，加入了“師傅-徒弟交換關系”作為調節(jié)變量，并得出高質量的師徒關系能夠促進隱性知識共享。

三、企業(yè)師徒制的管理措施

想要師徒制在我國企業(yè)內順利運行起來，那就需要針對以上影響因素提出相應對管理措施。

（一）師傅與徒弟的定位

不是任何人都能當師傅的，首先得為師傅的能力提出一定要求，師傅一定要具備較高的理論知識和實踐知識，保障其指導方向的正確性；其次，師傅需要具備較高的職業(yè)熱情和開闊的心胸，能正確看待師徒制對自身的有利作用。選拔出有能力的師傅之后，還得對其教育能力進行培訓，增強其傳授隱性知識的技能，讓其隱性知識顯性化。

徒弟一般都是剛入職的新員工或者是部門調動過來的新人，他要有一定潛力，并表現(xiàn)出學習的積極性、對自己職業(yè)身涯有要求。那么企業(yè)再對徒弟的傾聽能力和學習能力做相關培訓，他才能快速成長。

（二）師徒的配對

在決定師徒配對時，要考慮師傅和徒弟雙方的意愿。卞卉（2006）認為在實施師徒制時，讓性格合適的人成為師徒比工作經驗合適的人成為師徒更好。而如何了解個人的性格特征，可以通過招聘時對員工做性格測試、或者安排一次大型的聚會活動，讓他們在互相了解溝通后雙向選擇是否愿意讓對方做自己的師傅或徒弟。

師徒制的模式不用局限在“一對一”，可以根據(jù)實際情況嘗試“一對多”、“多對一”。另外，葉茂（2007）還提出了“多對多”模式，即一個徒弟可以有多個師傅，而一個師傅可以有多個徒弟。這樣多對多模式可以采眾家之長，兼收并蓄，為己所用，并加速隱性知識的積累，擴大隱性知識在組織內的共享范圍。張永生（2008）也提出“將結對型師徒制轉化為團隊型師徒制”。

（三）建立完善的激勵機制

從“經濟人”角度出發(fā)，人具有完全的理性，適當?shù)奈镔|激勵能促進師徒制得有效進行。王曉蓉（2012）認為師傅向徒弟分享經驗需要企業(yè)以一定方式給予回報，才能使其獲得滿足感和成就感。同時，徒弟參與師徒制得到了快速成長也需要企業(yè)的認可，他才更有動力。

首先，企業(yè)應當明確規(guī)定師徒之間的經濟契約，對于師傅，要給予相應的津貼和補助。并且定期對“師徒”的績效情況進行考核，主要是通過組織徒弟進行考試，如果徒弟通過考試，徒弟和師傅得到晉升或獎勵；如果徒弟沒有通過企業(yè)的考試，師徒共同接受預先約定的工資、獎金方面的懲罰。

（四）營造良好的師徒制環(huán)境

一個制度能夠合理運行，需要良好的環(huán)境作為載體。企業(yè)應當重視師徒制，在全公司上下大范圍地開展師徒制相關的宣傳活動，積極構建一種全員學習的良好氛圍。另外，企業(yè)應鼓勵師傅與徒弟多交流多溝通，在工作業(yè)余之外組織全體員工參加些類似春游郊游、素質拓展、體育比賽等活動來增強師徒之間的感情。

（作者單位：貴州大學）

參考文獻：

[1] Levinsin，Ingram P.Knowledge Transfer：Basis for Competitive Advantage inFirms[J]，OrganizationalBehavioe and Human Decision Process，1978，82（1）：150-169

[2] Kram，KE.Improvingthe mentoring process[J].Training and Development Journal，1985，39（1）：16-23.

[3] Ragins，B R，and Scandura，T A.Burden or blessing— Expected costs and benefits of being a mentor[J].Journal of Organizational Behavior，1999，20（3）：493-509.

[4] 杜杏華.解析A公司導師制[J].人力資源，2007（3）：35-36

[5] 朱必祥，謝娟.企業(yè)導師制的功能和導師的角色關系分析[J].南京理工大學學報（社會科學版），2011（12）：26

[6] 葉茂.我看“師徒制”[J]經濟論壇，2007（21）：92-93

[7] 李南，王曉蓉.企業(yè)師徒制隱性知識轉移的影響因素研究[J].軟科學，2013（2）：113-116

[8] 呂妍，梁樑.師徒制技能提升模型對隱性知識共享的探討[J].科研管理，2008（09）：78—83.

[9] 李小聰，李峰，趙敏，王惠.科技型企業(yè)師徒制隱性知識轉移有效性影響因素研究——師傅-徒弟交換關系為調節(jié)變量的實證研究[J].科技管理研究，2014（21）：122-123

[10] 余維田，趙希男，劉雷.企業(yè)導師制的利弊解析[J].企業(yè)改革與管理，2004（9）：24-25.

[11] 卞卉.職業(yè)導師制——企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑，沿海企業(yè)與科技，2006（1）：232