邢彗環(huán)

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國已經(jīng)邁入了知識經(jīng)濟(jì)的時代，人力資源在企業(yè)中的地位和作用變得越來越明顯。員工作為企業(yè)正常生產(chǎn)和經(jīng)營的核心力量，是構(gòu)成企業(yè)競爭力的重要組成部分，企業(yè)對他們所進(jìn)行的管理能夠在很大程度上影響他們工作積極性。本文主要是從心理契約的理論角度出發(fā)，來分析和研究如何做好對企業(yè)內(nèi)部員工的激勵。

關(guān)鍵詞：心理契約；員工激勵；策略

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講，企業(yè)如果能夠?qū)?nèi)部的員工進(jìn)行科學(xué)的激勵，能夠在很大程度上促進(jìn)員工的工作熱情，相應(yīng)的員工也會為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。所以科學(xué)有效的激勵策略是十分有意義的。

一、基于心理契約視角員工內(nèi)心需求分析

從管理學(xué)的角度來講心理契約是用來描述員工和企業(yè)之間的契約關(guān)系，這種契約不是通過合同所訂立的有形的契約而是存在于員工和企業(yè)之間一種隱性的、非正式的相互之間的信任或者說是期望[1]。心理契約理論有一種結(jié)構(gòu)學(xué)說稱為三維結(jié)構(gòu)說，這種結(jié)構(gòu)認(rèn)為在心理契約理論中存在三個基本的維度分別是交易維度、關(guān)系維度以及團(tuán)隊(duì)成員之間的維度。交易維度是指的員工和企業(yè)組織之間一種相互的需求，影響員工積極性的因素主要有薪水、福利以及工作條件等。關(guān)系維度注重的是企業(yè)組織和員工之間所維系的一種長期的、穩(wěn)定的關(guān)系，雙方為彼此的事業(yè)發(fā)展和成功承擔(dān)一定的責(zé)任，其中的影響因素主要有工作的挑戰(zhàn)性以及工作彈性等。團(tuán)隊(duì)成員的維度其實(shí)指的就是企業(yè)為員工所提供的營造良好人際關(guān)系的環(huán)境，它需要員工之間要相互尊重相互配合以及相互信任?；谛睦砥跫s理論對員工的需求按照結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行分析可以得出[2]：在交易維度結(jié)構(gòu)理論下，員工需要的是能夠讓他們感到滿足的薪資福利以及良好的工作環(huán)境、工作保障等；在關(guān)系維度結(jié)構(gòu)理論下，員工所真正需要的是工作要具有一定的挑戰(zhàn)性，企業(yè)能夠提供給他們一定的升職空間，同時還能夠定期接受知識和技能的培訓(xùn)；團(tuán)隊(duì)成員的維度結(jié)構(gòu)理論則是認(rèn)為員工需要的工作生活具有一定的平衡性，同時在進(jìn)行工作的時候能夠和同事之間進(jìn)行良好的溝通和交流，組織之間保持高度的信任。

二、心理契約特點(diǎn)及存在的合理性

（一）特點(diǎn)

心理契約它不同于一般的商業(yè)契約，它是員工對企業(yè)組織所抱有的一種心理期望，它主要存在三個方面的特點(diǎn)：主觀性、動動態(tài)性以及雙向交互性。主觀性是指心理契約是員工的一種主觀感受，它是有人的內(nèi)心想法所左右的；動態(tài)性是指，這種契約形式不同于有形的契約，它能夠隨著員工的心理需求而不斷發(fā)生變化，它在一定的變動范圍內(nèi)體現(xiàn)出一種動態(tài)的穩(wěn)定性；雙向交互性主要是指心理契約是企業(yè)和員工之間建立的一種雙向交互關(guān)系，組織對員工的貢獻(xiàn)、工作積極性具有期望，對應(yīng)的員工也會對企業(yè)薪資待遇、工作環(huán)境等存在期望。

（二）存在的合理性

第一、市場一直是處在不斷變化當(dāng)中的，如果單純的依靠經(jīng)濟(jì)契約把將來所可能遇到的風(fēng)險都包括進(jìn)來是不可能的，同時經(jīng)濟(jì)契約在對員工提供培訓(xùn)、加薪以及晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃方面所能夠發(fā)揮的作用不夠完善。這個時候利用心理契約進(jìn)行彌補(bǔ)成為了一種必然，不僅能夠?qū)?jīng)濟(jì)契約的功能進(jìn)行完善，同時還是經(jīng)濟(jì)契約的一個良好補(bǔ)充。

第二、最大化滿足員工的內(nèi)在需求。當(dāng)企業(yè)和員工之間存在心理契約的時候，才能夠不斷激發(fā)員工的主觀能動性，一方面幫助企業(yè)創(chuàng)造了更多的價值，另一方面員工也讓自身的價值得到了體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。

三、心理契約視角下的員工激勵對策建議

（一）采用價值激勵策略

價值激勵它是基于交易維度所采用的一種心理契約的激勵方式，它是建立在員工對期望薪資的基礎(chǔ)上。這種價值體系是一種系統(tǒng)性的薪酬水平，它其中存在多種形式的薪酬方式。在利用這種方式進(jìn)行心理契約激勵的時候一定要保證風(fēng)險性薪酬為主，同時還要把長遠(yuǎn)激勵和短期激勵結(jié)合起來，讓激勵效果能夠發(fā)揮到最大化。

第一、風(fēng)險性薪酬的制定。這種薪酬是區(qū)別于年薪制的另一種新型的激勵策略，它可以說是在知識經(jīng)濟(jì)資本激勵制度下的一種新的發(fā)展模式，是對剩余索取權(quán)的一種分配。在對剩余索取權(quán)進(jìn)行分配的時候一般采取三種方式：期權(quán)激勵、股權(quán)激勵以及利潤激勵。通過對員工采取風(fēng)險性薪酬的激勵能夠不斷提高員工的知識和技能的創(chuàng)新水平，從而提升企業(yè)的整體水平。

第二、保障性薪酬的制定。這種薪酬激勵模式一般采用年薪制的方式，這樣才能夠確保企業(yè)的行為能夠?qū)崿F(xiàn)長期的一致統(tǒng)一性。企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工對企業(yè)的發(fā)展企業(yè)起著舉足輕重的作用，對這些員工進(jìn)行保障性薪酬管理也相當(dāng)于是對這些人力資本的一種認(rèn)可和重視程度，這樣也會增加員工的工作熱情進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

第三、選擇性薪酬制度的制定。這種薪酬采用的是菜單式的福利制度，也可以叫做自助式福利制度，員工在這種薪酬制度下可以自由選擇自己的福利計(jì)劃，這種福利所強(qiáng)調(diào)的是員工福利愿望的最大化滿足。對企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工采用這種激勵模式可以說是一種很理智和經(jīng)濟(jì)的抉擇。

（二）成就激勵

這種激勵測量是基于關(guān)系維度的心理契約理論所采用的激勵策略，企業(yè)內(nèi)部的員工很多都會把自己在企業(yè)中所獲得成就感的大小歸結(jié)為工作本身的價值，所以這些員工需要強(qiáng)烈的行為挑戰(zhàn)。在進(jìn)行成就激勵的時候可以從以下兩個方面入手：給企業(yè)員工提供具有很大挑戰(zhàn)性的工作，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的價值；另一個方面企業(yè)的高層可以就某一個項(xiàng)目進(jìn)行放權(quán)，確保低層員工能夠按照自己的方式和想法去工作。

結(jié)語：

綜上所述，本文通過心理契約理論對企業(yè)員工的激勵手段進(jìn)行分析和研究，并且在心理契約的視角下分析了員工的內(nèi)心需求，并且提出了對用的激勵策略。所以企業(yè)在對員工進(jìn)行管理的時候一定要在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上對他們進(jìn)行管理，只有這樣才能夠最大化激發(fā)員工的工作積極性，同時企業(yè)除了對員工進(jìn)行激勵之外也要注重對他們的知識和技能的培訓(xùn)，提升員工對企業(yè)的忠誠度。（作者單位：中國民生銀行股份有限公司哈爾濱分行）

參考文獻(xiàn)：

[1]劉晰晰.基于心理契約視角的知識型員工激勵研究[D].北京印刷學(xué)院，2012.

[2]湯歡，趙勛.基于心理契約的知識型員工激勵策略研究[J].勞動保障世界（理論版），2011，02：44-46.