胡敏

摘要：本文主要針對(duì)中小企業(yè)在招聘活動(dòng)中出現(xiàn)的“招人難”和“留人難”現(xiàn)象的原因進(jìn)行分析，就如何加強(qiáng)中小企業(yè)人才招聘給出相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)? 招聘? 人才? 問(wèn)題? 對(duì)策

當(dāng)前，市場(chǎng)提供的就業(yè)崗位呈現(xiàn)多樣化，勞動(dòng)者的就業(yè)選擇也隨之多元化。中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模小、發(fā)展目標(biāo)不明確、管理制度不健全、企業(yè)文化缺失等因素在企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于相對(duì)劣勢(shì)，面臨“招不到人和留不住人”人才荒的困境，嚴(yán)重影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

人才招聘在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)了重要位置，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，中小企業(yè)管理者要提高人才招聘認(rèn)識(shí)，分析問(wèn)題，找到行之有效符合自身特點(diǎn)的辦法。

1.1 招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，沒(méi)有完善的用人規(guī)劃。很多企業(yè)在招聘前沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展制定完善可行的人力資源規(guī)劃，缺人時(shí)匆忙進(jìn)行招聘，現(xiàn)招現(xiàn)用隨機(jī)進(jìn)行。崗位空缺時(shí)間越長(zhǎng)給企業(yè)帶來(lái)的損失越多，因急需人才而匆忙進(jìn)行招聘更容易造成降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法全面客觀地分析應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，導(dǎo)致找不到合適的人或招來(lái)的人穩(wěn)定性差，無(wú)法保證招聘質(zhì)量，使企業(yè)招聘工作一直處于人才短缺被動(dòng)招聘的狀態(tài)。

1.2 招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)不合理，招聘渠道選擇不當(dāng)。企業(yè)招聘工作包括人力資源需求分析、職位描述、招聘流程設(shè)計(jì)、招聘后的效果評(píng)估、成本核算等。中小企業(yè)在具體實(shí)施中缺乏規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺(jué)成為用人之道，以經(jīng)驗(yàn)取人，以貌取人，在主觀上造成對(duì)應(yīng)聘者的不公平。目前，企業(yè)的招聘渠道主要有現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦、內(nèi)部選撥、校企合作、人才獵頭等。針對(duì)于不同的行業(yè)、崗位、地區(qū)和招聘對(duì)象，企業(yè)應(yīng)因地制宜的采取不同的招聘方式才能減少招聘成本，提高招聘效率。中小企業(yè)多傾向于就地招聘或通過(guò)熟人介紹，或聘用家屬和親友等。這種形式招聘上崗的人員多因?yàn)橛嘘P(guān)系而無(wú)法嚴(yán)格遵守企業(yè)管理制度，提升企業(yè)人員素質(zhì)，無(wú)法勝任企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)良性發(fā)展。

1.3 招聘人員不專(zhuān)業(yè)，企業(yè)用工不規(guī)范。很多企業(yè)的人力資源專(zhuān)員不是專(zhuān)業(yè)出身又缺乏必要的培訓(xùn)，無(wú)法在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有效的職業(yè)測(cè)評(píng)，在入職后針對(duì)性地組織員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估。中小企業(yè)招聘人員職業(yè)化水平都較低，在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者通常通過(guò)招聘人員的言談舉止等基本素質(zhì)形成企業(yè)的初步印象。嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的招聘活動(dòng)，有效的面試測(cè)評(píng)，專(zhuān)業(yè)的招聘專(zhuān)員都會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的期望值和信心，提升企業(yè)的正面形象，吸引更好的人才。大部分的應(yīng)聘者都認(rèn)為相較于大型企業(yè)和外資企業(yè)，中小企業(yè)在工資福利待遇水平，崗位穩(wěn)定性，各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳納，工作環(huán)境和職場(chǎng)發(fā)展空間等問(wèn)題上處于劣勢(shì)，導(dǎo)致中小企業(yè)的就業(yè)吸引力相對(duì)較低，企業(yè)招聘時(shí)面對(duì)的多是一些學(xué)歷低或無(wú)一技之長(zhǎng)的就業(yè)困難群體，企業(yè)招聘門(mén)檻相對(duì)低，人事管理不完善，缺失后續(xù)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，缺乏留人待遇和條件使中小企業(yè)成為職場(chǎng)新人累積工作經(jīng)驗(yàn)的跳板，從而無(wú)法形成一個(gè)完整的企業(yè)人才鏈，無(wú)法進(jìn)行長(zhǎng)效的人才儲(chǔ)備、人才配置。

2 加強(qiáng)中小企業(yè)人才招聘的對(duì)策

2.1 樹(shù)立正確的人力資源觀，制定科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。針對(duì)中小企業(yè)自身特點(diǎn)，樹(shù)立“人才和企業(yè)匹配”的招聘理念，管理者要了解企業(yè)崗位空缺情況和需要招聘具備何種技能的人才，兼顧現(xiàn)實(shí)需要和發(fā)展戰(zhàn)略，重視應(yīng)聘者和團(tuán)隊(duì)和企業(yè)之間的互動(dòng)，招最適合本企業(yè)的人并注重應(yīng)聘人員的穩(wěn)定性，以減少企業(yè)招聘成本和滿(mǎn)足可持續(xù)發(fā)展的人才需求。

2.2 建立科學(xué)合理的招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)，提升招聘人員專(zhuān)業(yè)化。中小企業(yè)根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段和周?chē)?jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)來(lái)確定招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)，在招聘前明晰崗位需求人選的特征，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、健康、工作經(jīng)歷背景、家庭情況、薪酬水平、入職動(dòng)力和熱情等。招聘時(shí)，一方面要向應(yīng)聘者介紹企業(yè)規(guī)模，發(fā)展方向和前景，崗位描述和所需的知識(shí)和技能要求，另一方面企業(yè)的招聘人員要具備基本的招聘素質(zhì)，能用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具和手段進(jìn)行面試、篩選、評(píng)估等環(huán)節(jié)，采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)員工、職位、企業(yè)三者的最佳匹配，達(dá)到人盡其才、才盡其用，提高招聘質(zhì)量。

2.3 選擇合適的招聘渠道，建立完善的激勵(lì)和用人機(jī)制。中小企業(yè)要根據(jù)所在行業(yè)的特點(diǎn)、環(huán)境、招聘計(jì)劃等實(shí)際因素進(jìn)行綜合考慮，選擇合適的招聘的渠道，根據(jù)不同的人才資源信息分布在不同的媒體上，盡量在招聘預(yù)算范圍內(nèi)快速、高效、便捷地招到合適的人才。中小企業(yè)在不斷發(fā)展的同時(shí)要規(guī)范企業(yè)用工，避免違規(guī)違紀(jì)行為塑造良好的用工環(huán)境。完善各項(xiàng)管理制度，建立科學(xué)薪酬體系和完善的激勵(lì)用人機(jī)制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工個(gè)人發(fā)展納入到企業(yè)發(fā)展里，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要加強(qiáng)員工的職業(yè)培訓(xùn)，實(shí)行嚴(yán)格的績(jī)效考核和平等的晉升競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，讓企業(yè)和員工在共同愿景基礎(chǔ)上就企業(yè)核心價(jià)值觀達(dá)成一致，形成積極和諧、良好、有凝聚力的企業(yè)文化。

綜上所述，中小企業(yè)在人才招聘和人才管理方面還有很多需要改進(jìn)的，要樹(shù)立正確的人力資源管理理念，規(guī)避短視功利的用人觀念，分析企業(yè)人才資源短缺問(wèn)題的原因，采取有效的措施改善中小企業(yè)人才危機(jī)現(xiàn)象，形成符合自身企業(yè)特色的人才資源管理，吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，促進(jìn)中小企業(yè)健康良性發(fā)展。

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