劉紅

摘 要：知識經(jīng)濟對企業(yè)人才的成長及提升提出了更高的要求。在黨中央提出“經(jīng)濟新常態(tài)”的新形勢下，探討企業(yè)人才培養(yǎng)問題更具有現(xiàn)實意義。

對西北地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)來，因所處自然環(huán)境惡劣、經(jīng)濟發(fā)展滯后、人才待遇偏低，區(qū)位劣勢明顯，對人才缺乏吸引力，僅靠外部引進人才不能很好地解決人才緊缺的燃眉之急。另一方面，因管理基礎(chǔ)薄弱等原因，內(nèi)部人才培養(yǎng)效果不佳，人員綜合素質(zhì)良莠不齊，使得西北電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)處于“內(nèi)憂外患”的境地。本文結(jié)合我國當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的新形勢及西北地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)的特殊性，闡述西部地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)如何采取有效措施解決人才培養(yǎng)中現(xiàn)存的問題。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài) 電網(wǎng)企業(yè) 人才培養(yǎng) 激勵機制

一、經(jīng)濟新常態(tài)與企業(yè)人才培養(yǎng)的意義

2014年12月，中央召開的中央經(jīng)濟工作會議，結(jié)合全球經(jīng)濟及我國經(jīng)濟發(fā)展的新形勢，提出了“經(jīng)濟新常態(tài)”的新概念。中央在詳細闡述“經(jīng)濟新常態(tài)”的內(nèi)涵特征時，概括提出了六個特征，其中第四個特征為：“我國經(jīng)濟增長未來將更多得依靠企業(yè)人力資本質(zhì)量的提升和技術(shù)的進步”。在這里，會議把企業(yè)人才資源的質(zhì)量提升的看成以后經(jīng)濟發(fā)展的一個重要影響因素，把企業(yè)人力資本提升提到一個比較高的層次，可見中央對這一問題的重視，這在以前重要的相關(guān)文件中較少涉及。企業(yè)是經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)及重要動力，而人力資源作為生產(chǎn)力的核心要素，又對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用；它的影響涉及企業(yè)管理、生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)提升、成本控制、績效考核等方方面面。

同時，會議認為：“科學(xué)認識當(dāng)前形勢，準確研判未來走勢，必須要準確把握經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)。從生產(chǎn)要素相對優(yōu)勢看，過去勞動力成本低是最大優(yōu)勢，引進技術(shù)和管理就能迅速變成生產(chǎn)力，現(xiàn)在要素的規(guī)模驅(qū)動力減弱，經(jīng)濟增長將更多依靠人力資本質(zhì)量和技術(shù)進步，必須讓創(chuàng)新成為驅(qū)動發(fā)展新引擎”。

創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要動力，而創(chuàng)新主要是靠人力資源作用的發(fā)揮，如何提升當(dāng)前人力資源的質(zhì)量，如何發(fā)揮好他們的作用，也是企業(yè)面對并必須解決的一個緊迫的難題。對于我國西北地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)來說，同樣也面臨這個問題。企業(yè)人才培養(yǎng)對企業(yè)管理及人力資本質(zhì)量的提升具有重要的現(xiàn)實和長遠意義。

人力資源應(yīng)是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)通過對內(nèi)部人員進行教育、培訓(xùn)，使其成為符合崗位要求的專門人才。人才培養(yǎng)在人力資源管理中的地位舉足輕重，它是企業(yè)提升自身創(chuàng)新能力的重要環(huán)節(jié)，這符合2014年中央經(jīng)濟工作會議的重要精神，是“經(jīng)濟新常態(tài)”的具體體現(xiàn)。它是企業(yè)人才“保鮮”的基礎(chǔ)，是挖掘人才潛能，開發(fā)內(nèi)部人力資源的重要手段，是為企業(yè)提供持續(xù)不斷的人才資源，滿足企業(yè)各項工作對人才需求的保障，更是企業(yè)不斷創(chuàng)新的內(nèi)在要求。

近年來，隨著中國電網(wǎng)規(guī)模的迅猛發(fā)展，特高壓、智能電網(wǎng)等高新技術(shù)的不斷引進，人才需求不斷激增，對電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)有人才資源提出了新的挑戰(zhàn)。電力企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，大量的工程技術(shù)人員和專業(yè)管理人員是電網(wǎng)安全生產(chǎn)運行的保障，因此，人才培養(yǎng)一直是電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的核心。隨著電網(wǎng)規(guī)模和電力市場呈現(xiàn)跨越式大發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)人員總量冗員、部分通用專業(yè)冗員、人員知識老化、配置結(jié)構(gòu)失衡、關(guān)鍵核心專業(yè)缺員等問題日益凸顯。

如何盤點現(xiàn)有人力資源存量，對存量進行合理的調(diào)整和培訓(xùn)開發(fā)，提高人力資源利用效率是當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)面對的棘手問題。企業(yè)內(nèi)部也迫切需要一個好的制度安排。

二、西北地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)存在問題分析

1.區(qū)域劣勢明顯，人才引不進留不住

近年來，盡管西北地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)為吸引、留住、培養(yǎng)人才做了相當(dāng)大的努力，但因地域偏遠，科研環(huán)境差等原因，人才引進一直缺乏競爭力。同時，人才加速外流的狀況并沒有得到根本遏制，優(yōu)質(zhì)人才引進難、留住更難的問題依舊突出。以新疆為例，據(jù)不完全統(tǒng)計，新疆每年考入內(nèi)地大中專院校的大學(xué)生在4萬人以上，但畢業(yè)后回疆工作的每年不足30%，大部分優(yōu)秀學(xué)生和新疆緊缺專業(yè)的畢業(yè)生都留在了內(nèi)地。加之近年來社會不穩(wěn)定因素的影響，使得人才引進雪上加霜，尤其是南疆地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)員工流失加劇，大量的高素質(zhì)、高層次、高學(xué)歷等優(yōu)質(zhì)人才資源外流或即將外流，嚴重影響了人才隊伍整體質(zhì)量的提升。

2.人才培養(yǎng)觀念落后，對人才培養(yǎng)的認識存在偏差

人才培養(yǎng)工作自推行至今，西北地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)仍以人員培訓(xùn)為主要方式，未能充分理解人才培養(yǎng)的真正內(nèi)涵，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性和針對性，不完全符合人才培養(yǎng)的初衷。以新員工培養(yǎng)為例，西北電網(wǎng)企業(yè)往往把新員工入職培訓(xùn)完全等同于新員工培養(yǎng)，雖然新員工培訓(xùn)內(nèi)容很全面，涉及企業(yè)文化、主營業(yè)務(wù)全面認知和綜合素養(yǎng)等多個方面，確實也幫助新員工較快完成了角色轉(zhuǎn)化，加速了員工崗位融入，但從員工整個職業(yè)發(fā)展周期看，這樣培訓(xùn)的影響力是非常有限的。

西北地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)必須轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)一蹴而就的觀念，關(guān)注員工的持續(xù)培養(yǎng)，才能抓住人才培養(yǎng)的重點。

3.重外部引進，輕內(nèi)部培養(yǎng)

特高壓、智能電網(wǎng)的建設(shè)和專業(yè)化、精益化、集約化、標準化管理的推進，對人才的數(shù)量和質(zhì)量提出了更高要求，西北電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)有人才隊伍已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求，急需一大批掌握先進理念和技術(shù)，勇于創(chuàng)新，甘于奉獻，推動西北地區(qū)電力事業(yè)不斷發(fā)展的高素質(zhì)員工隊伍。面對內(nèi)部員工素質(zhì)平均水平偏低、隊伍結(jié)構(gòu)不盡合理、結(jié)構(gòu)性缺員嚴重的現(xiàn)狀，企業(yè)為了解燃眉之急，往往舍近求遠，偏好于從外部引進人才，希望通過外部招聘的方式引進公司需要的高素質(zhì)人才和稀缺人才，而忽視了對內(nèi)部現(xiàn)有人才進行深度挖掘，造成了企業(yè)內(nèi)部人才資源的極大浪費。

4.缺少長遠規(guī)劃指導(dǎo)，人才培養(yǎng)系統(tǒng)性不強

面對外部發(fā)展環(huán)境的快速變化，加上自身管理基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)實，西北電網(wǎng)企業(yè)所制定的人才規(guī)劃往往顯得缺乏系統(tǒng)性、針對性，在落實上也有所偏差。系統(tǒng)性差表現(xiàn)在人才規(guī)劃未能與企業(yè)戰(zhàn)略目標、人力資源規(guī)劃等有機結(jié)合，僅以近期或1～2年的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況為依據(jù)，尚未能對人才類型、人才質(zhì)量（素質(zhì)）、人才數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)等方面結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略進行總體規(guī)劃。針對性差表現(xiàn)在未能針對不同層面的人才需求，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)和開發(fā)體系。在進行人才培養(yǎng)時往往采用“整齊劃一”的固定模式，沒有從專業(yè)發(fā)展和崗位任職能力要求出發(fā)，人才培養(yǎng)機制不夠個性、靈活。

5.后備人才培養(yǎng)不足，人員階梯比例失衡

面對西部大建設(shè)、大開放、大發(fā)展的重要契機，西北地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)得到了突飛猛進的發(fā)展，企業(yè)的人力資源被利用到了極限，員工在滿負荷工作的同時，面臨著知識老化，效率下降的困擾。一方面，現(xiàn)有人員受繁重工作所限，投入到素質(zhì)提升和技能升級的時間和精力微乎其微。另一方面，新引進的人才往往入職后很快就投入到生產(chǎn)一線，通過外部引進的人才引進帶來的隊伍素質(zhì)改善較為緩慢，造成企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性的人才儲備，在結(jié)構(gòu)層次上未形成銜接有序的人才梯隊，人才斷檔現(xiàn)象嚴重，陷入一直招人卻一直缺人的惡性循環(huán)。

三、加強我國西北地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)的策略

1.搭建內(nèi)部人力資源運作平臺，提高內(nèi)部人員利用效率

考慮到西北經(jīng)濟發(fā)展還比較落后，人才福利待遇在短時期內(nèi)不可能有較大幅度提高，所以從長遠、全局和戰(zhàn)略意義看，解決西北電網(wǎng)企業(yè)人才匱乏問題最根本、最有效的措施是要搭建內(nèi)部人力資源運作平臺，提高內(nèi)部人員利用效率。

如何以網(wǎng)省公司為單位構(gòu)建內(nèi)部人力資源運作平臺呢？一是搭建市場供需平臺，以信息平臺為依托，利用崗位需求信息和供給信息，開展人力資源市場信息分析，以正確把握人力資源市場變化趨勢。二是建立市場組織體系，明確人力資源市場管理架構(gòu)，明確職責(zé)分工、管理流程與規(guī)范，為統(tǒng)籌配置人力資源提供組織保障。三是規(guī)范市場運行體系，制定管理制度，建立市場運營機制，規(guī)范人力資源配置方式。四是完善市場保障體系，優(yōu)化人力資源計劃編制，提高人力資源集約調(diào)控能力，引導(dǎo)人力資源合理配置及業(yè)務(wù)開展。建立考核機制，監(jiān)督管控內(nèi)部人力資源市場建設(shè)及運營管理狀況。五是盤點企業(yè)內(nèi)部人力資源供需狀況，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，通過人力資源診斷分析，掌握人力資源供需總量。內(nèi)部人力資源運作平臺的搭建，一方面使企業(yè)的人才培養(yǎng)工作有的放矢，另一方面使不同企業(yè)間人才交流更加緊密，盤活人才資源。

2.建立戰(zhàn)略性人才儲備機制，強化后備人才隊伍建設(shè)與管理

戰(zhàn)略性人力資源儲備在于形成企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源需求預(yù)測，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略需要，預(yù)測企業(yè)所需人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合人才外部引進、內(nèi)部培養(yǎng)，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需要。結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)崗位序列特點，針對目前電網(wǎng)規(guī)劃、智能電網(wǎng)、超高壓技術(shù)管理、項目管理、信息化管理等人才相對緊缺的專業(yè)領(lǐng)域，通過能力測評，在企業(yè)內(nèi)部尋找符合儲備要求的人員，建立不同序列不同層級的后備人才庫，并通過職業(yè)導(dǎo)師、崗位輪換、創(chuàng)新工作室、外培與內(nèi)培相結(jié)合等方式進行有針對性的儲備培養(yǎng)，同時建立對后備人才的考核與激勵制度，從而強化后備人才隊伍的管理。

3.搭建“縱向晉升、橫向發(fā)展”的人才成長通道，保證人才持有率

為了充分挖掘員工潛能，激發(fā)人力資源活力，搭建系統(tǒng)、全面的員工職業(yè)發(fā)展平臺，針對不同崗位序列和崗位層級設(shè)立多條職業(yè)生涯發(fā)展通道，建立“有序、有望、有果”的員工職業(yè)生涯發(fā)展長效激勵機制，營造積極向上、充滿希望的企業(yè)人文環(huán)境。在縱向上，構(gòu)建以“專業(yè)管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)技能”三個專業(yè)序列為主線的職業(yè)生涯發(fā)展通道，鋪設(shè)專業(yè)人才成長的“多軌制主干道”，改變過去行政等級序列“千軍萬馬過獨木橋”的局面。在橫向上，將同一層級的不同專業(yè)序列并聯(lián)起來，搭建員工職業(yè)發(fā)展通道的“立交橋”，通過輪崗學(xué)習(xí)、掛職鍛煉、跨序列競聘等方式讓員工可以橫向發(fā)展，在不同崗位上得到鍛煉，以便選擇最適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

這一“縱向晉升、橫向發(fā)展”的立體化職業(yè)生涯發(fā)展通道，不僅給員工帶來更廣闊的發(fā)展空間和選擇機會，還能讓員工更全面地了解企業(yè)運營現(xiàn)狀，提升全局觀和決策能力，是培養(yǎng)復(fù)合型技術(shù)人才和管理人才的寶貴途徑。

4.建立新員工立體培養(yǎng)模式，關(guān)注新員工技能和心理成長

探索開展新員工培養(yǎng)管理的創(chuàng)新模式，導(dǎo)入整體規(guī)劃的培養(yǎng)思路，建立既關(guān)注員工專業(yè)知識學(xué)習(xí)、專業(yè)技能實操，又關(guān)心個人心理成長的立體培養(yǎng)模式。

通過新員工崗前培訓(xùn)，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需求、目標崗位能力要求、員工所學(xué)專業(yè)及員工專長，指導(dǎo)新員工選擇合適的職業(yè)發(fā)展通道，確定個人職業(yè)發(fā)展方向，制訂個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立員工成長檔案。開辟人才選拔通道，通過公開競聘、掛職鍛煉、組織推薦、通道人才選拔等模式加大對優(yōu)秀人才的挑選和甄別加度，同時加強跟蹤培養(yǎng)管理，建立學(xué)員學(xué)習(xí)檔案和內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)檔案，保證優(yōu)秀人才發(fā)揮引領(lǐng)帶頭作用。

另一方面，西北地區(qū)地處偏遠，距內(nèi)陸城市較遠，新員工面對職業(yè)適應(yīng)和環(huán)境適應(yīng)的雙重壓力，在進行業(yè)務(wù)培養(yǎng)的同時，應(yīng)適當(dāng)關(guān)注他們的心理變化和感受，了解新員工的內(nèi)心需求，有針對性地開展輔導(dǎo)，就新員工角色定位、職業(yè)生涯展望、個人心態(tài)對職業(yè)發(fā)展的影響等方面進行深入交流和探討。立體式培養(yǎng)模式不但能夠提升新員工的興趣和積極性，也能夠提升新員工培養(yǎng)的實效性和有效性。

5.創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，全面提升員工能力素質(zhì)

西北地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)人才學(xué)歷層次、技能水平偏低，人才培養(yǎng)往往治標不治本。面對企業(yè)發(fā)展給員工能力和素質(zhì)提出的新的更高的要求，人才培養(yǎng)和教育培訓(xùn)工作必須適應(yīng)新形勢的需要，不斷創(chuàng)新工作方式。

一是深化實施員工素質(zhì)提升計劃。關(guān)注企業(yè)人才當(dāng)量密度，鼓勵員工參加在職學(xué)歷教育，積極推薦符合條件的員工參加技能等級、技術(shù)職稱的評定。二是推進培訓(xùn)資源建設(shè)和優(yōu)化整合。加強兼職培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)，充分挖掘現(xiàn)有優(yōu)秀電工、各專業(yè)技術(shù)人員和老干部等人才資源充實到師資隊伍。三是完善競賽、專業(yè)考試相關(guān)的制度和辦法，認真制訂相關(guān)培訓(xùn)考試活動實施方案，開展營銷配電人員、變電檢修等專業(yè)持證上崗考試，推廣技能水平認證模式。四是開展員工培訓(xùn)檔案錄入和積分應(yīng)用，與薪酬和績效改進掛鉤，實現(xiàn)培訓(xùn)、考核、使用、待遇與職業(yè)發(fā)展一體化，激發(fā)員工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)、主動參加培訓(xùn)和資格取證的熱情。五是建立校企合作人才培養(yǎng)基地，通過“校企合作”這種新的人才培養(yǎng)模式，使企業(yè)與高校建立了良好的合作關(guān)系。

四、小結(jié)

2014年12月在黨中央提出“經(jīng)濟新常態(tài)”的新形勢下，探討企業(yè)人才培養(yǎng)問題更具有現(xiàn)實意義。知識經(jīng)濟對企業(yè)人才的成長及提升提出了更高的要求。西北地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)問題具有其自身的特殊性，我們只有把握住自身的特點，結(jié)合西北地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展狀況，找到針對性的應(yīng)對策略，才能更好地解決西部電網(wǎng)企業(yè)的人才培養(yǎng)問題。

我國西部地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)具有本身的特點，共性的特征固然存在，但主要是個性方面的特征多些。西部地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)問題更要注重發(fā)揮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高管層面在其中的關(guān)鍵核心作用。同時當(dāng)?shù)卣惨邢鄳?yīng)的輔助政策，以促進西部地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)人才的引進與培養(yǎng)。企業(yè)自身內(nèi)部也要制定出既切實可行又符合人才發(fā)展規(guī)律的激勵機制及獎懲制度，這些人才制度安排是企業(yè)人才培養(yǎng)的有力保障。還要合理地借助外部力量，借助內(nèi)地良好的培訓(xùn)市場及專業(yè)師資力量，幫助西部地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)加快人才培養(yǎng)進程。另外，除了合理地培養(yǎng)及提升現(xiàn)有的人才存量，還要積極引進相應(yīng)的人才，擴大新進人才增量，兩者相輔相成，沒有一定的人才存量，企業(yè)發(fā)展就缺乏有力的支撐點，沒有新增的人才也無法激活現(xiàn)有的存量，這對于管理及激勵也大有好處，符合管理及激勵的原則。

人才資源是企業(yè)的可再生資源，是企業(yè)最寶貴的財富，對于人才匱乏的西北電網(wǎng)企業(yè)而言，人才的重要性更是不言而喻。西北電網(wǎng)企業(yè)，在加大人才引進力度的同時，更要注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展需要，對內(nèi)部人力資源進行合理開發(fā)、培養(yǎng)，樹立人才標桿、引領(lǐng)努力方向，只有培育出引得進、留得住、用得好的成長環(huán)境，才能促使多出人才、快出人才、出高端人才。

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（作者單位：新疆維吾爾自治區(qū)職業(yè)技能鑒定中心）