王瑞

摘 要：在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)勞動合同不僅是保障企業(yè)各項工作順利進行的基礎，也是維護員工各項權(quán)利的依據(jù)，因此，企業(yè)勞動合同在實際情況中有著重要作用。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，我國許多企業(yè)都得到了良好發(fā)展，但是企業(yè)勞動合同關(guān)系卻出現(xiàn)了較大問題，不僅損害了員工權(quán)利，也給企業(yè)的發(fā)展帶來了較大影響。在實際情況中，受人為因素及外部客觀因素的影響，我國企業(yè)勞動合同關(guān)系存在著不和諧現(xiàn)象，從而產(chǎn)生多種隱患。本文主要對經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期企業(yè)勞動合同關(guān)系不和諧的主要表現(xiàn)進行合理分析，提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期；企業(yè)勞動合同關(guān)系；不和諧

在社會經(jīng)濟的推動下，我國各企業(yè)都得到了較好發(fā)展，不僅提高了自身的經(jīng)濟效益，也促進了各行業(yè)市場的繁榮。雖然企業(yè)勞動合同關(guān)系在實際情況中有著重要作用，但是受人為因素及客觀因素的影響，企業(yè)勞動合同并不具有一定的規(guī)范性，也沒有發(fā)揮出其實際作用，難以保障員工的各項權(quán)益。因此，如何更好解決企業(yè)勞動關(guān)系不和諧的現(xiàn)象、促進勞動關(guān)系更加融洽成為相關(guān)人員面臨的重大問題。

一、企業(yè)勞動合同關(guān)系不和諧的主要表現(xiàn)

在實際情況中，我國雖然對企業(yè)合同管理制定了一系列措施，但是受人為因素及自然因素的影響，依舊存在較多問題。很多相關(guān)部門不具備較好的職能意識，沒有對相關(guān)條例進行嚴格執(zhí)行，致使相關(guān)法律法規(guī)并沒有發(fā)揮出較好效果，難以對企業(yè)合同行為進行較好規(guī)范。許多企業(yè)與員工在簽訂勞動合同時，由于大多數(shù)員工都不具有較好的法律意識，對合同的相關(guān)內(nèi)容也不明確，最終給自身的實際權(quán)益造成較大影響，因此，受企業(yè)勞動關(guān)系不和諧的影響，許多企業(yè)在發(fā)展過程中都出現(xiàn)了較多問題。企業(yè)合同關(guān)系不和諧的主要表現(xiàn)如下：

（一）合同關(guān)系不規(guī)范

雖然勞動合同在企業(yè)各環(huán)節(jié)中都有著重要作用，但是當企業(yè)管理人員在與員工簽訂勞動合同時，很多管理人員都不具有較好的規(guī)范意識，而員工大都對勞動合同的內(nèi)容不了解，所以在實際簽訂時，所形成的的合同關(guān)系行不具有較好的規(guī)范性，在這種情況下，員工的各項權(quán)益的不到較好保障，最終出現(xiàn)較多問題。在簽訂合同時，大都只是流于形式，沒有嚴格按照相關(guān)規(guī)范進行，而且勞動合同大都由企業(yè)直接出具，沒有與員工進行協(xié)商；勞動合同一般會涉及到多種內(nèi)容，需要雙方就多項細節(jié)內(nèi)容達成一致，但是在實際情況中，許多勞動合同的內(nèi)容都較為簡單，在一些細節(jié)方面并沒有較好體現(xiàn)，致使勞動合同并不能成為維護員工各項權(quán)益的法律憑證。許多企業(yè)管理人員對勞動合同并不具備較好的認知，始終以自我為中心對勞動合同進行管理，不論是在解除勞動合同關(guān)系還是在辭退員工方面，都沒有按照相關(guān)合同規(guī)范進行操作，從而對員工的合法權(quán)益造成了侵犯。有些企業(yè)為了避免一些法律義務，沒有與員工簽訂勞動合同，而直接形成勞動關(guān)系，這樣不僅對員工的權(quán)益造成損害，而且給企業(yè)各項工作的正常進行帶來了不利。

（二）合同內(nèi)容不真實

基于企業(yè)勞動合同的重要性，所以合同內(nèi)容必須真實有效，這樣才能較好保障員工的各項權(quán)益。雖然在合同中會對工資等問題進行明確，但是在實際情況中員工所獲得的實際工資并沒有達到合同規(guī)定的標準，不僅工資較低，而且存在著許多拖欠工資的現(xiàn)象；一般員工都會面臨加班，加班情況下應該加一定量的工資，但是在實際情況中，很多企業(yè)只加工作量，并沒有增加相應的工資待遇，而且采用各種形式對員工工資進行克扣，致使員工的相關(guān)權(quán)益受到了嚴重侵犯。在勞動合同中，一般都會對工作時間以及工作強度進行明確，雖然合同上有所規(guī)定，但是在實際情況中，員工的實際工作時間以及工作強度都要比合同中規(guī)定的多和高，但工資待遇卻并沒有得到改善，致使企業(yè)勞動合同關(guān)系存在著不和諧現(xiàn)象。

（三）合同實施不嚴格

不同的企業(yè)在簽訂勞動合同時，都需根據(jù)自身企業(yè)特性擬定相關(guān)條例，例如在一些存在著大量有毒物質(zhì)的企業(yè)中，應將安全衛(wèi)生保障擬定在勞動合同中，并與員工進行協(xié)商，這樣才能保障員工權(quán)益。但是在實際情況中，很多相似企業(yè)為了提高自身的經(jīng)濟效益，并不注重安全防護措施的設置，也沒有對員工的身體健康進行有效關(guān)注，即使在合同中簽訂了相關(guān)條例，也沒有嚴格執(zhí)行，致使員工極易出現(xiàn)職業(yè)病，對其身體健康造成嚴重影響。一般正規(guī)的勞動合同都會涉及相關(guān)賠償條例，但是在實際情況中，當員工出現(xiàn)某種傷害需及時治療時，企業(yè)卻并沒有嚴格按照賠償條例支付員工相關(guān)款項，最終給員工的身心健康帶來較大影響。

二、創(chuàng)建企業(yè)勞動合同和諧關(guān)系的方法

（一）完善相關(guān)制度

在實際生活中，我國雖然制定了一系列法律法規(guī)，但是在實際情況中，由于有關(guān)部門執(zhí)法不嚴，許多企業(yè)以及員工并不具備較好的質(zhì)量意識，致使相關(guān)法律法規(guī)得不到落實，難以在實際情況中發(fā)揮出有效作用。因此，完善相關(guān)制度勢在必行。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，企業(yè)必須加強對勞動合同管理的重視度，根據(jù)企業(yè)自身實際情況對企業(yè)管理制度進行革新，對相關(guān)條例進行完善；企業(yè)還需促進企業(yè)各項工作現(xiàn)代化和規(guī)范化，樹立良好的管理理念，切實保障員工各項權(quán)益，這樣才能較好改善勞動合同關(guān)系。由于勞動合同涉及的內(nèi)容較多，企業(yè)必須從多方面進行考慮，堅持以人為本，關(guān)注員工的生命健康，創(chuàng)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系，這樣才能更好創(chuàng)建企業(yè)勞動合同和諧關(guān)系。

（二）加強合同管理

企業(yè)勞動合同是企業(yè)各項工作規(guī)范進行的依據(jù)，也是保障員工權(quán)益的關(guān)鍵要素，因此，加強合同管理有著重要作用。企業(yè)必須加強對合同管理的重視度，從多方面對合同內(nèi)容進行完善，并細化一些重要條例，促進勞動合同的規(guī)范性；企業(yè)必須加強對合同管理人員的監(jiān)督，確保其各項工作的質(zhì)量，要求其與員工就某些重要條例進行協(xié)商，確保勞動合同能夠在實際情況中發(fā)揮出有效作用。基于勞動合同法律性和長期性，企業(yè)必須對員工權(quán)益進行合理考慮，在較好滿足員工各種需求的前提下提高工作質(zhì)量，從而促使企業(yè)能夠獲取更多的經(jīng)濟效益，最終創(chuàng)建良好的企業(yè)合同關(guān)系。

（三）發(fā)揮工會作用

工會在企業(yè)勞動合同簽訂過程中能發(fā)揮出較好作用，但是實際生活中企業(yè)忽視了工會的作用，致使其難以發(fā)揮出較好效果。因此，企業(yè)必須有效發(fā)揮工會作用。在勞動合同簽訂的過程中，工會能夠較好以勞動者的身份去考慮各種問題，并能與企業(yè)管理人員進行有效溝通，從而在合同簽訂過程中既保障了員工的權(quán)益，也維護了企業(yè)的各種權(quán)益，因此，對創(chuàng)建和諧的企業(yè)勞動合同關(guān)系有著重要作用。

結(jié)束語

在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，各類有利因素雖然給企業(yè)的發(fā)展帶來了機遇，但同時也給企業(yè)帶來了較大挑戰(zhàn)。企業(yè)勞動合同對企業(yè)以及員工都有重要作用，在實際情況中，受人為因素及外部客觀因素的影響，企業(yè)勞動合同并不規(guī)范，沒有較好體現(xiàn)員工的權(quán)利，致使企業(yè)勞動合同關(guān)系不和諧。因此，有關(guān)部門必須完善相關(guān)法律法規(guī)，加強對企業(yè)合同的監(jiān)督，這樣才能更好促進企業(yè)更好發(fā)展。（作者單位：陜西華山路橋工程有限公司）

參考文獻：

[1] 孫波.企業(yè)勞動關(guān)系評價指標體系構(gòu)建思路[J].中國人力資源開發(fā)，2014，（1）：106-110.

[2] 何勤.企業(yè)勞動關(guān)系風險預警系統(tǒng)研究[J].中國勞動關(guān)系學院學報，2013，27（1）：19-23.

[3] 何勤，孟泉，李倩等.經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)勞動關(guān)系風險預測研究——基于245家企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)[J].中國人力資源開發(fā)，2015，（11）：94-102，112.

[4] 張立富，王興化.適度勞動與企業(yè)勞動關(guān)系的民主化問題研究[J].中國人力資源開發(fā)，2015，（13）：87-94.

[5] 王芳.企業(yè)勞動關(guān)系和諧度與勞動關(guān)系系統(tǒng)熵變模型[J].中國勞動關(guān)系學院學報，2012，26（6）：12-16.