劉世杰

摘要：人力資源培訓是為社會提供優(yōu)質人才的主要途徑，是符合人才興國偉大戰(zhàn)略的積極措施，是保證我國快速且穩(wěn)定發(fā)展的主要因素。本文即重點研究了我國人力資源培訓的具體問題，并通過一定的研究學習提出了相關的對策。

關鍵詞：人力資源；問題；培訓；對策

引言

隨著時代的不斷進步，人力資源培訓成為提供人才的主要途徑之一，同時也是促進人才培養(yǎng)與時俱進的必然選擇。但是我國人力資源培訓機制由于起步較晚，因此相對而言其中還有許多亟待解決的問題，而這些問題也正是制約我國人才興國戰(zhàn)略實施的屏障，鑒于此為了穩(wěn)定我國經(jīng)濟科技發(fā)展態(tài)勢，就有必要透析我國人力資源培訓中存在的問題，并采取科學合理的對策進行矯治。

一、我國人力資源培訓面臨的問題

（一）培訓目標沒有契合組織長遠目標。任何組織的生存與發(fā)展都需要制定長期的發(fā)展目標，只有在長期目標的指導下組織才能夠穩(wěn)定發(fā)展下去，而人力資源培訓同樣也應該契合組織的長期目標、經(jīng)營策略、業(yè)務內(nèi)容等，只有結合以上實際內(nèi)容的人力資源培訓才具備一定的實效性。但是現(xiàn)目前許多組織在制定人力資源培訓方案時，都沒有結合組織的長期目標，而僅僅將眼光放在實現(xiàn)組織短期目標上，這顯然沒有發(fā)揮出人力資源培訓的真正效用的。

（二）培訓流于形式，沒有形成培訓體系?，F(xiàn)目前我國人力資源培訓機構眾多，許多優(yōu)秀的企業(yè)自身就構建了人力資源培訓機構，但盡管如此我國人力資源培訓依舊缺乏系統(tǒng)化的考量，許多培訓機構沒有規(guī)范化的培訓流程，培訓內(nèi)容也大多流于形式，這樣的人力資源培訓，不僅浪費了組織的人力物力同時也沒有起到應有的效果。

（三）缺乏合理的評估方式。人力資源培訓效果的評估應該是多元化的，而不應該片面的根據(jù)培訓考試作為評估的唯一標準。但是現(xiàn)目前我國主要的人力資源培訓評估方式依舊是應試為主，缺乏對人才綜合素質的評估，從而導致培訓實效性大大降低。

（四）人力資源培訓預算不準確。在組織的發(fā)展中，資金流動的審計是組織穩(wěn)定發(fā)展的關鍵因素，無論在任何方面組織都應該極大的保證預算的準確性。但我國人力資源會計理論的發(fā)展較為遲緩，這也導致人力資源培訓中存在資源不足或資源浪費的情況。

二、人力資源培訓的策略

（一）實現(xiàn)人力資源培訓系統(tǒng)化。人力資源培訓系統(tǒng)化是人事管理的一種形式，從理論上講也在企業(yè)的管理的范疇之內(nèi)，那么人力資源培訓系統(tǒng)化管理的實際應用也能夠促進企業(yè)管理策略的實施從而提高企業(yè)的效益，筆者即總結了以下幾點人力資源系統(tǒng)化的實際應用：

（1）制定合理有效的人才培養(yǎng)計劃。在人才管理中，對人才的培養(yǎng)也是至關重要的，因為對人才的持續(xù)培養(yǎng)符合企業(yè)對人才的需求，也可以在精神層面使員工感到被重視的滿足。因此在人力資源系統(tǒng)化管理中，最為主要的環(huán)節(jié)之一就是制定合理的人才培養(yǎng)計劃。在制定培養(yǎng)計劃之前，需要管理者結合企業(yè)的發(fā)展狀況以及員工的綜合素質，然后為員工制定定向的培養(yǎng)計劃，這樣才可以高效的培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的員工。

（2）制定科學的激勵制度。在人力資源培訓過程，激勵手段是必不可少的，適當?shù)募畈坏梢蕴岣邌T工的工作熱情，還可以促進員工對企業(yè)的感情從而提高員工的忠誠度，同時也能夠提升培訓效果，由此可見，在人力資源培訓系統(tǒng)化管理中制定科學的激勵制度也是至關重要的，為了讀者直觀了解科學的激勵手段，筆者總結了以下幾點：

①合理分配員工的薪資，員工的薪資要與員工的能力成正比，也要與企業(yè)的效益成正比，不能使員工的薪資永遠原地踏步卻不隨著企業(yè)的發(fā)展而增長；因此在人力資源培訓中能力得到提升的員工，也應該獲得適當薪資提升。②建立良好的榜樣帶頭機制，正所謂不登高山不知山之高也，同樣人力資源培訓中，如果沒有形成良好的榜樣效應，每個員工都得過且過這是不利于提高培訓的效率，因此在人力資源培訓系統(tǒng)化管理中也應該建立合理的榜樣帶頭機制。

（二）正視自我價值，找準職業(yè)定位。作為員工首先就應該對自身價值有較為清晰的認識，因為在人力資源培訓中應該幫助員工認清自我找到準確的職業(yè)定位，從而與企業(yè)發(fā)展要求所契合。因此在人力資源培訓中，首先就應該使員工端正思想，認清定位。

（三）在反思中前進。能力的獲取一般有兩種途徑，一是學習而另一方面則是通過有效的反思。而反思的依據(jù)可以是多元化的可以通過對教學案例的反思，以史為鏡可以知興替；同時也可以進行自我的反思，以己為鏡可以知得失?？偠灾?，為了全面提高人才綜合職業(yè)能力，就需要通過必要的反思。

（四）加強培訓提高能力。員工能力的培養(yǎng)不應該僅僅依靠員工自覺，因為每個員工認知事物角度的不同，其觀點也自然也存在迥異，所以在能力培養(yǎng)時每個員工的態(tài)度也不一樣。因此為了確保人力資源培訓實效性的全面提高，企業(yè)管理者也應該組織培訓活動，并積極鼓勵員工參與培訓。

（五）采取多元的評價方式敦促員工培養(yǎng)能力

人力資源培訓效果的優(yōu)劣關系著人才綜合能力是否能夠得到提升，因此企業(yè)方面為了全面提高員工的能力，除了參考人力資源培訓應試成績外，與此同時還應該要采取多元的評價方式，科學的評估教學效果，從而分析其中潛在的問題，以此敦促員工提高自身能力。

三、通過合理的人力資源會計優(yōu)化資源分配

人力資源會計顧名思義就是人力資源大學中的一個分支，并且是與會計學接軌的又專屬于人力資源管理部門的會計。實質上人力資源會計是在運用人力資源管理學的基礎上，與經(jīng)濟學相結合的并且相互滲透相互協(xié)助的一類專屬于人力資源的會計。在工作中，人力資源會計最主要的工作即是對企業(yè)抑或是對組織的人力資源的成本進行初步的盡量，此外根據(jù)人力資源價值的核算結果做出相關的報告。由此觀之人力資源會計在人力資源培訓中能夠合理的評估人力資源培訓經(jīng)費，從而優(yōu)化資源配置，因此在人力資源培訓中采取合理的人力資源會計是十分有必要的，具體方法如下。

（一）歷史成本計量法。歷史成本法從本質上講，是以企業(yè)獲取人力資源的實際成本作為一種參照物，并以此為標準作為今后人力資源成本核算的依據(jù)，并進行財務計量的核算方法。這樣的方法的優(yōu)點自然不言而喻，其直觀的表現(xiàn)了企業(yè)人力資源的實際成本，但是此法的弊端也有許多，譬如隨著時間的改變?nèi)肆Y源成本結構也不盡相同，如果僅由歷史成本作為參考就顯得比較的偏頗，如在之前的調(diào)離職操作中，企業(yè)是不必將提高工資作為調(diào)職條件的，但現(xiàn)如今就難免要與此掛鉤，這就是變相增加了歷史成本，除此之外還有很多因素影著歷史成本的構成，由此可見此方法只適合在短時間內(nèi)使用，而不具有一般操作性。

（二）重置成本計量法。重置成本是指重置現(xiàn)擁有的資源必然的損失，簡單的說就是指企業(yè)以現(xiàn)實的物價標準，重新研究等到現(xiàn)目前擁有的人力資源配置所必須付出的資本，這就是人力資源成本核算的另一種方法。

（三）人力資源會計價值法核算。價值法是人力資源核算方法中最常用的方法之一。在使用價值法進行人力資源會計核算時，可以以貨幣計量模式和非貨幣計量模式兩個層面去進行核算。但是無論哪一種都必然要包含未來工資報酬折現(xiàn)法、未來收益折現(xiàn)法、調(diào)整未來鉤子報酬折現(xiàn)法等幾個較為常用的方法，這些方法都是以估計人力資源未來所創(chuàng)造價值的形式進行的核算的。

結言

綜上所述，我國人力資源培訓現(xiàn)目前仍然面臨著培訓目標不明確、培訓經(jīng)費審計失準、培訓內(nèi)容流于形式等問題，為了全面提高我國人力資源綜合素質，就應該在人力資源培訓中明確培訓目標、通過人力資源會計合理審計預算、構建系統(tǒng)化人力資源培訓機制。（作者單位：青島科技大學經(jīng)濟與管理學院）

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