鄭景麗　程支中

摘要：我國(guó)壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度經(jīng)過(guò)多年的改革歷程，取得了一些新進(jìn)展，但總體來(lái)說(shuō)已經(jīng)進(jìn)入改革的深水區(qū)，需要在更大程度對(duì)其資源重新分配，勢(shì)必涉及到利益的調(diào)整。文章針對(duì)壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度改革的新進(jìn)展和壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的基本特征，結(jié)合當(dāng)前環(huán)境條件提出了破解壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：壟斷型企業(yè)；薪酬激勵(lì)；破解思路

壟斷型企業(yè)要逐步完善現(xiàn)代企業(yè)制度，按照“產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)明確、政企分離、管理科學(xué)”的目標(biāo)，需要從多方面入手，其中關(guān)鍵之一是在于設(shè)計(jì)和實(shí)施壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，以充分發(fā)揮壟斷型企業(yè)高管的潛能，提高壟斷型企業(yè)的績(jī)效。通過(guò)分析當(dāng)前壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度改革的新進(jìn)展和壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的基本特征，提出了壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的破解思路。

一、 當(dāng)前壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)制度改革新進(jìn)展

隨著戰(zhàn)略薪酬、自助薪酬、寬帶薪酬、總報(bào)酬模型等薪酬新思想新理念的強(qiáng)化和在實(shí)踐中的應(yīng)用，對(duì)壟斷型企業(yè)高管傳統(tǒng)薪酬實(shí)踐造成很大沖擊。環(huán)境的改變要求企業(yè)戰(zhàn)略作出不斷調(diào)整，要求對(duì)其傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系作出反應(yīng)，壟斷型企業(yè)高管現(xiàn)代薪酬激勵(lì)體系的重構(gòu)和實(shí)施顯得尤為緊迫，以環(huán)境分析為依據(jù)的壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略的有力支撐。近年來(lái)壟斷型企業(yè)薪酬激勵(lì)制度改革取得的新進(jìn)展，在微觀和宏觀層面都有體現(xiàn)。

1. 微觀層面改革進(jìn)展。

（1）經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、生物學(xué)等有關(guān)薪酬激勵(lì)理論為壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建作了理論指導(dǎo)。壟斷型企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境時(shí)刻都在發(fā)生改變，其變化的幅度越來(lái)越大，周期越來(lái)越短，企業(yè)戰(zhàn)略制定和調(diào)整的依據(jù)是環(huán)境，壟斷型企業(yè)也不例外，壟斷型企業(yè)的薪酬理論從不同視角指導(dǎo)著企業(yè)高管的薪酬實(shí)踐，經(jīng)濟(jì)學(xué)的委托代理理論、產(chǎn)權(quán)和超產(chǎn)權(quán)理論、團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論、交易費(fèi)用理論、效率薪酬理論、人力資本理論、分享經(jīng)濟(jì)理論，管理學(xué)的保健-激勵(lì)雙因素理論、成就動(dòng)機(jī)理論、場(chǎng)動(dòng)力理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、歸因理論，心理學(xué)的需求層次理論、ERG理論，生物學(xué)的補(bǔ)償理論、刺激反應(yīng)模式、配合力等理論在薪酬激勵(lì)方面得到廣泛應(yīng)用。

（2）對(duì)壟斷型企業(yè)高管的激勵(lì)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闈M(mǎn)足高管多層次需求的綜合激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，壟斷型企業(yè)高管的需求主要是自我實(shí)現(xiàn)的需求，我國(guó)壟斷型企業(yè)對(duì)高管引進(jìn)了歐美等西方發(fā)達(dá)國(guó)家的總報(bào)酬模型，除了常規(guī)的工資、績(jī)效薪酬外，還采取提供良好的工作環(huán)境、培訓(xùn)并結(jié)合控制權(quán)激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、晉升激勵(lì)和情感激勵(lì)等多種激勵(lì)方式，大大提升了壟斷型企業(yè)業(yè)績(jī)。

（3）嚴(yán)格控制壟斷型企業(yè)隱形收入，充分發(fā)揮顯性報(bào)酬的激勵(lì)作用。壟斷型企業(yè)高管的隱形收入較多，隱形收入對(duì)顯性報(bào)酬有較強(qiáng)的替代作用，這勢(shì)必影響了壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的有效發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)避免激勵(lì)過(guò)度和激勵(lì)不足，壟斷型企業(yè)需要適應(yīng)環(huán)境條件的變化，嚴(yán)格規(guī)范壟斷型企業(yè)高管的隱形收入，并注意壟斷型企業(yè)高管的高層次需求，遵循“高層高激勵(lì)低保障”原則，提高對(duì)壟斷型企業(yè)高層的激勵(lì)強(qiáng)度，正確的做法是在兼顧公平基礎(chǔ)上注意提高效率。

（4）壟斷型企業(yè)市場(chǎng)化改革取得明顯進(jìn)展，打破了平均主義思想。壟斷型企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)很大程度上是憑借壟斷取得，高管薪酬與實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)基本沒(méi)有銜接。如果行業(yè)薪酬本身就很高，就不能人人都吃大鍋飯，目前壟斷型企業(yè)深化改革取得一定進(jìn)展，薪酬改革的市場(chǎng)化程度得到提高，按勞分配和按業(yè)績(jī)分配得到逐步落實(shí)，逐步?jīng)_擊著平均主義思想觀念。

（5）壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制建立的基礎(chǔ)工作得到強(qiáng)化。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮，必須做好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)工作，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析、高管的市場(chǎng)選擇、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等基礎(chǔ)工作在壟斷型企業(yè)的深化改革中得到逐步落實(shí)，為壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施創(chuàng)造了必不可少的條件。

2. 宏觀層面改革進(jìn)展。

（1）正確界定了政府、市場(chǎng)和企業(yè)在構(gòu)建壟斷型薪酬激勵(lì)機(jī)制上的職能，為壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施創(chuàng)造了良好的內(nèi)外環(huán)境。建國(guó)以來(lái)我國(guó)對(duì)壟斷型企業(yè)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行了漸進(jìn)式的改革，使其與所處的環(huán)境條件匹配，盡管在企業(yè)高管的選拔任命、行業(yè)高管自定薪酬等方面還存在諸多問(wèn)題，國(guó)家主要著眼于宏觀方面，尤其是十八大后，針對(duì)壟斷型企業(yè)薪酬激勵(lì)不足或過(guò)度，圍繞增強(qiáng)壟斷型企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力，形成有利于“市場(chǎng)決定”的運(yùn)營(yíng)環(huán)境，通過(guò)稅收、財(cái)政、限薪等手段對(duì)壟斷型企業(yè)薪酬進(jìn)行宏觀調(diào)控，逐步體現(xiàn)市場(chǎng)對(duì)資源起基本調(diào)節(jié)作用，正確處理好政府、市場(chǎng)與企業(yè)之間的關(guān)系，實(shí)行“市場(chǎng)機(jī)制基礎(chǔ)條件，企業(yè)微觀決策，國(guó)家宏觀監(jiān)控”，為壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行提供良好的運(yùn)作環(huán)境。

（2）制定壟斷型企業(yè)高管薪酬法律法規(guī)，為壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行保駕護(hù)航。2000年我國(guó)制定了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》、2009年人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)務(wù)院國(guó)資委等單位聯(lián)合下達(dá)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》、2010年，發(fā)展與改革委員會(huì)制定了《關(guān)于2010年深化經(jīng)濟(jì)體制改革重點(diǎn)工作的意見(jiàn)》，提出了改革國(guó)有企業(yè)尤其是壟斷行業(yè)工資總額管理制度，2014年中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，《公司法》和《證券法》上規(guī)定的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬確定的程序公平、內(nèi)部公平、外部公平、信息公開(kāi)披露制度、控制在職消費(fèi)、消除灰色收入和規(guī)范高管合法的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益等方面，為壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和運(yùn)行創(chuàng)造了良好的法律法規(guī)環(huán)境。

（3）外部要素市場(chǎng)的完善，規(guī)范了壟斷型企業(yè)高管薪酬分配秩序。資本、經(jīng)理等要素市場(chǎng)的逐步健全、壟斷型企業(yè)高管的市場(chǎng)化選擇、業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估、高管價(jià)值的理性回歸，政府對(duì)壟斷型企業(yè)薪酬激勵(lì)的宏觀調(diào)控和企業(yè)的微觀決定緊密結(jié)合，有利于規(guī)范壟斷型企業(yè)高管薪酬分配秩序，促進(jìn)社會(huì)公平正義。

二、 壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的基本特征

1. 動(dòng)態(tài)穩(wěn)定性。比較健全的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包括需求、實(shí)際業(yè)績(jī)和目標(biāo)三部分，其薪酬激勵(lì)機(jī)制的是否穩(wěn)定關(guān)鍵在于這三者之間關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定。壟斷型企業(yè)高管依靠充分激發(fā)高管潛能取得的實(shí)際業(yè)績(jī)，也就實(shí)現(xiàn)了階段目標(biāo)，因而實(shí)際業(yè)績(jī)與目標(biāo)之間的關(guān)系基本呈正相關(guān)關(guān)系，比較穩(wěn)定。但壟斷型企業(yè)表觀業(yè)績(jī)除了高管自身努力外，很大程度還來(lái)源于憑借壟斷取得的業(yè)績(jī)，這就需要正確評(píng)估其高管潛能發(fā)揮取得的實(shí)際業(yè)績(jī)。這樣影響壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制動(dòng)態(tài)穩(wěn)定性的至關(guān)重要就是壟斷型企業(yè)高管需求與實(shí)際業(yè)績(jī)間的關(guān)系，當(dāng)然壟斷型企業(yè)高管在不同階段其需求也是變化的，這就需要權(quán)衡考慮高管在不同階段的需求，給予相應(yīng)的激勵(lì)物，同時(shí)在一定時(shí)期內(nèi)要保持相對(duì)的穩(wěn)定。

2. 適度性。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度大小要適度，實(shí)踐中對(duì)于激勵(lì)過(guò)度和激勵(lì)不足都要予以糾正，既要控制壟斷型企業(yè)高管出現(xiàn)的“內(nèi)部控制人”自定薪酬問(wèn)題，需要從薪酬宏觀調(diào)控、建立壟斷型企業(yè)薪酬委員會(huì)、引入外部民營(yíng)資本、完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)等方面對(duì)其規(guī)范，又要根據(jù)高管實(shí)際創(chuàng)造業(yè)績(jī)與其薪酬結(jié)合起來(lái)，建立起壟斷型企業(yè)高管業(yè)績(jī)和薪酬之間穩(wěn)定的函數(shù)關(guān)系，同時(shí)要嚴(yán)格規(guī)范壟斷型企業(yè)高管的隱形收入，發(fā)揮顯性報(bào)酬的激勵(lì)作用，激勵(lì)強(qiáng)度也相對(duì)較強(qiáng)。做到控而不死，管控到位，適度而不影響壟斷型企業(yè)微觀主體的經(jīng)營(yíng)活力。

3. 多重性。壟斷型企業(yè)高管從事的是很復(fù)雜的勞動(dòng)，需要高管具備較高的智商、情商、逆商，還要具備財(cái)商，既要具備豐富的理論知識(shí)，又要具備較強(qiáng)的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作能力，既要會(huì)做人也要會(huì)做事，既要重視壟斷型企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)也有注重短中期目標(biāo)，不是需要專(zhuān)才，而是需要具備復(fù)合型人才。同時(shí)壟斷行業(yè)具有特殊性，其戰(zhàn)略目標(biāo)不僅是經(jīng)濟(jì)方面的、社會(huì)方面的，而且還可能涉及政治文化方面的，壟斷型企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的特殊性決定了其對(duì)高管激勵(lì)方向的多重性，這就需要在薪酬激勵(lì)的平衡性方面把握適度的尺度。

4. 公平性。激勵(lì)問(wèn)題實(shí)質(zhì)上主要處理好如何做大“蛋糕”和分配好“蛋糕”問(wèn)題，壟斷型企業(yè)業(yè)績(jī)很大程度是憑借壟斷獲得，因此壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)關(guān)鍵在兼顧效率同時(shí)尤其需要關(guān)注公平問(wèn)題，主要是壟斷型企業(yè)內(nèi)部高管和其他員工的薪酬公平問(wèn)題，也要考慮壟斷型企業(yè)高管與競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)高管薪酬差距問(wèn)題。如果壟斷型企業(yè)高管薪酬存在不公平其激勵(lì)效果就大大減弱。

三、 壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的破解思路

壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)改革是牽一發(fā)而動(dòng)全身，涉及到眾多部門(mén)、集團(tuán)、個(gè)人多方面的利益，困難和阻力較大，需要做好頂層設(shè)計(jì)和總體規(guī)劃，結(jié)合壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)多年的改革成效和在宏觀微觀等層面上遇到了現(xiàn)實(shí)困局，通過(guò)分析壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的產(chǎn)生原因、形成機(jī)制和基本特征，根據(jù)當(dāng)前的環(huán)境條件，理清思路，尋求突破，從根本上尋求有效的破解思路。

1. 壟斷型企業(yè)薪酬激勵(lì)制度基礎(chǔ)層面。

（1）打破壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。壟斷行業(yè)大都存在一股獨(dú)大問(wèn)題，除非關(guān)系到國(guó)計(jì)民生和國(guó)家重大安全的行業(yè)外，壟斷行業(yè)應(yīng)該從一般性競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中“退出”，國(guó)家應(yīng)放寬市場(chǎng)準(zhǔn)入限制，讓更多主體尤其是民營(yíng)資本進(jìn)入，實(shí)現(xiàn)投資主體的多元化和股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，建立混合所有制是一種較好的選擇。壟斷被打破，形成有效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)、高管和其它利益相關(guān)者形成了“利益均沾、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的利益聯(lián)結(jié)機(jī)制，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制就有了運(yùn)行的制度基礎(chǔ)，增強(qiáng)了壟斷型企業(yè)的活力，提高了壟斷型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。

（2）建立董事會(huì)下的薪酬委員會(huì)和多重治理邏輯等措施，發(fā)揮對(duì)壟斷型企業(yè)高管的監(jiān)督制約作用。壟斷型企業(yè)大多是國(guó)有企業(yè)，存在多層的委托代理關(guān)系，委托者通常是缺位的，造成壟斷型企業(yè)高管權(quán)力無(wú)限膨脹，形成嚴(yán)重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象，產(chǎn)生了“偷懶”、“搭便車(chē)”和“敗德行為”等問(wèn)題，無(wú)論企業(yè)盈虧企業(yè)高管都自定較高的薪酬，由于委托者和所有者虛位問(wèn)題，他們根本沒(méi)有積極性去解決壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題，董事會(huì)由于時(shí)間、專(zhuān)業(yè)、信息限制，一方面解決好委托者的動(dòng)力問(wèn)題，建立董事會(huì)下的薪酬委員會(huì)，它的獨(dú)立性、客觀性和專(zhuān)業(yè)性有能力去構(gòu)建好壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。多重治理邏輯避免了唯物質(zhì)資本邏輯固有的弊端，它把企業(yè)看成是物質(zhì)資本和非物質(zhì)資本的有機(jī)集合，發(fā)揮多重治理邏輯的作用，可有效減少壟斷型企業(yè)內(nèi)部人控制和委托代理問(wèn)題。

（3）改變現(xiàn)行壟斷型企業(yè)高管的選拔制度，選拔最適合的企業(yè)高管。壟斷型企業(yè)高管的選拔通常帶有行政色彩，由上級(jí)主管部門(mén)任命，行政行為由于選擇范圍有限、選擇的指標(biāo)不科學(xué)、選擇程序民主，選擇出的高管能力和素質(zhì)不一定是合格的。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)得再好，如果實(shí)施的對(duì)象是不稱(chēng)職的高管，那也只能是對(duì)牛彈琴，根本發(fā)揮不了任何作用，應(yīng)該根據(jù)對(duì)高管根據(jù)壟斷型企業(yè)具體情況，提取科學(xué)指標(biāo)，對(duì)壟斷型企業(yè)高管進(jìn)行早期甄選鑒別，克服壟斷型企業(yè)高管靠行政手段主觀任命的憋端，從而解決“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”等代理問(wèn)題。

（4）規(guī)范壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)，嚴(yán)格控制職務(wù)消費(fèi)。大多數(shù)壟斷型企業(yè)憑借壟斷其利潤(rùn)可觀，壟斷型企業(yè)高管有足夠的條件通過(guò)畸形的職位消費(fèi)達(dá)到享受的目的，具體表現(xiàn)在以下方面：一是過(guò)度進(jìn)行職務(wù)消費(fèi)。壟斷型企業(yè)高管競(jìng)相攀比，追求超高標(biāo)準(zhǔn)的在職消費(fèi)，如超豪華辦公室、超標(biāo)準(zhǔn)接待、昂貴旅游開(kāi)支、超標(biāo)準(zhǔn)公款用車(chē)、進(jìn)入高檔娛樂(lè)會(huì)所等，而這些費(fèi)用最終都由壟斷型企業(yè)買(mǎi)單，壟斷型企業(yè)資金有效利用率極低。二是洗錢(qián)。壟斷型企業(yè)高管利用最終委托者造成“內(nèi)部控制人”成為壟斷型企業(yè)實(shí)際控制權(quán)，利用不合法的手段轉(zhuǎn)移壟斷型企業(yè)資產(chǎn)或利潤(rùn)，然后通過(guò)各種“合法”途徑轉(zhuǎn)移到其個(gè)人或親朋好友的名下。三是尋求職務(wù)升遷。利用職位消費(fèi)之便，通過(guò)行賄等不正當(dāng)手段腐蝕主管領(lǐng)導(dǎo)，以尋求職務(wù)升遷。因而，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格規(guī)范在職消費(fèi)，該嚴(yán)格制定標(biāo)準(zhǔn)的按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，該修正不合理的堅(jiān)決修正，該取消的立即取消。

2. 壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)構(gòu)建和實(shí)施。

（1）準(zhǔn)確評(píng)估壟斷型企業(yè)高管實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。壟斷型企業(yè)憑借壟斷地位，操控了產(chǎn)品價(jià)格，產(chǎn)品價(jià)格一般高于非壟斷型企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格。無(wú)論是自然壟斷還是行政壟斷最終達(dá)到對(duì)市場(chǎng)的控制達(dá)到獲取更高的壟斷利潤(rùn)。這樣壟斷型企業(yè)高管可以不十分努力也可取得比較高的業(yè)績(jī)，因而必須準(zhǔn)確評(píng)估壟斷型企業(yè)高管靠自身努力創(chuàng)造的實(shí)際業(yè)績(jī)，并與其薪酬激勵(lì)緊密結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)與其創(chuàng)造的實(shí)際業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)薪酬激勵(lì)以充分發(fā)揮壟斷型企業(yè)高管的潛能，創(chuàng)造更多的實(shí)際業(yè)績(jī)，實(shí)際業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不僅是實(shí)施壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是實(shí)行其薪酬激勵(lì)計(jì)劃的依據(jù)。盡管以實(shí)際業(yè)績(jī)作為壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的量化決定標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)在國(guó)外很多壟斷型企業(yè)得到切實(shí)有效的實(shí)施，但實(shí)際業(yè)績(jī)究竟如何更有效與壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，歷來(lái)是理論界和實(shí)踐中重點(diǎn)關(guān)注的焦點(diǎn)。從國(guó)外研究結(jié)果看，企業(yè)業(yè)績(jī)與企業(yè)高管薪酬呈現(xiàn)正相關(guān)。

建立壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的目的在于在選對(duì)高管前提條件下，充分激發(fā)高管潛力，讓其自我管理，自動(dòng)自發(fā)，創(chuàng)造更多更大業(yè)績(jī)。怎樣準(zhǔn)確評(píng)估企業(yè)高管實(shí)際業(yè)績(jī)來(lái)間接反映壟斷型企業(yè)高管努力程度的大小，并最大限度地把壟斷型企業(yè)高管薪酬與實(shí)際業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來(lái)，這有利于科學(xué)構(gòu)建壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。

（2）建立總報(bào)酬模型架構(gòu)充分滿(mǎn)足壟斷型企業(yè)高管的需求。薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)、支持和變革誘因的作用，2006年WAW提出了總報(bào)酬模型，它實(shí)現(xiàn)了以高管多樣化需求為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高管的需求是多方面的并且主要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，建立總報(bào)酬模型架構(gòu)更有利于控制成本和產(chǎn)出，更有利于薪酬、人力資源和企業(yè)等各層級(jí)戰(zhàn)略的一致性，可以說(shuō)實(shí)現(xiàn)了高管個(gè)人、企業(yè)和利益相關(guān)者的多盈局面。

（3）科學(xué)分析環(huán)境，制定切實(shí)可行的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。對(duì)壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究，不能脫離企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境?？茖W(xué)分析壟斷型企業(yè)的宏觀環(huán)境、中觀環(huán)境和微觀環(huán)境，宏觀環(huán)境通過(guò)PEST分析工具，中觀環(huán)境主要分析產(chǎn)業(yè)環(huán)境和主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，產(chǎn)業(yè)環(huán)境采用波特教授的五力模型（后增加互補(bǔ)品修正為六力模型）分析工具，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采用四導(dǎo)向分析，微觀環(huán)境運(yùn)用價(jià)值鏈、學(xué)習(xí)曲線(xiàn)、SPACE、SWOT等分析工具，通過(guò)以上工具得出壟斷型企業(yè)總體戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略從屬于人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的職能戰(zhàn)略部分，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)須以薪酬戰(zhàn)略為依據(jù)，是壟斷型企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力支撐。

（4）創(chuàng)造體制機(jī)制條件，壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制達(dá)到與環(huán)境的最佳搭配，匹配程度即配合力高。壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，需要良好的實(shí)施環(huán)境，實(shí)施環(huán)境不好，制定出的壟斷型企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制也是根本沒(méi)有任何效果的。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)和監(jiān)管機(jī)制研究”（項(xiàng)目號(hào)：14BJY035），項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：程支中。

作者簡(jiǎn)介：程支中（1970-），男，土家族，重慶市人，重慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、企業(yè)管理博士后，研究方向?yàn)楫a(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理；鄭景麗（1976-），女，漢族，四川省儀隴縣人，重慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，重慶大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、戰(zhàn)略管理。

收稿日期：2015-03-08。