周海明 李想

工作壓力管理的“3A模型”整合了以往的有關(guān)壓力管理的理論，并吸收了該領(lǐng)域的實(shí)證研究成果，從評(píng)價(jià)、歸因和適應(yīng)三個(gè)角度，對(duì)工作壓力產(chǎn)生的整個(gè)流程作了介紹。

3A模型的3A是指評(píng)價(jià)（appraisals）、歸因（attributions）和適應(yīng)（adapattion）三種認(rèn)知過(guò)程，它強(qiáng)調(diào)了在工作壓力產(chǎn)生中人的認(rèn)知作用。具體來(lái)講，從壓力源出發(fā)，個(gè)體會(huì)對(duì)壓力源進(jìn)行一系列的認(rèn)知操作，不同的評(píng)價(jià)方式和不同的歸因方式引導(dǎo)出的結(jié)果也是有差異的。個(gè)體經(jīng)過(guò)對(duì)壓力源的不斷認(rèn)知，最后形成對(duì)壓力源的適應(yīng)性反應(yīng)。

壓力源與認(rèn)知評(píng)價(jià)

工作壓力的產(chǎn)生離不開(kāi)壓力源。2000年，研究者Cavanaugh的職業(yè)壓力源模型，將壓力源分為阻礙性壓力源和挑戰(zhàn)性壓力源。阻礙性壓力源一般會(huì)被評(píng)價(jià)為是一種威脅，催生出負(fù)性的情緒；而挑戰(zhàn)性壓力源會(huì)催生出積極的情緒，并且能夠促進(jìn)績(jī)效的提高和個(gè)人的發(fā)展等。因此，在對(duì)壓力源進(jìn)行分析時(shí)，把它評(píng)價(jià)為阻礙性壓力源還是挑戰(zhàn)性壓力源，對(duì)員工的工作結(jié)果會(huì)產(chǎn)生很大影響。

同時(shí)，員工的個(gè)人特質(zhì)對(duì)于評(píng)價(jià)的影響也是很大的，個(gè)人特質(zhì)包括積極情感、消極情感，以及自我效能感等。通常情況下，具有積極情感和高自我效能感的人，傾向于將壓力源看成是積極的、具有挑戰(zhàn)性的，具有這類(lèi)特質(zhì)的員工能更積極地去應(yīng)對(duì)壓力源。相反，那些具有消極情感和較低自我效能感的人，傾向于以負(fù)性的方式看待壓力源，容易感受到工作壓力。比如在組織中，我們經(jīng)常會(huì)看到面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)安排的重要任務(wù)，有的人會(huì)認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)給自己的一次機(jī)會(huì)，他會(huì)努力把握，認(rèn)真對(duì)待，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)了自己的發(fā)展；但有的人卻認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)找自己的麻煩，整天唉聲嘆氣，在抱怨中慢慢退化。因此，面對(duì)壓力源時(shí)，要培養(yǎng)良好的個(gè)人特質(zhì)，以積極心態(tài)去對(duì)待。

情緒和歸因

當(dāng)員工應(yīng)對(duì)阻礙性的壓力源，將失敗歸因于自己能力不足（比如一個(gè)穩(wěn)定的、內(nèi)部的、不可控制的原因）時(shí)，員工對(duì)這種歸因后的情緒反應(yīng)是害羞，覺(jué)得自己一無(wú)是處，在別人面前抬不起頭來(lái)。

在應(yīng)對(duì)或者回應(yīng)壓力源之后，個(gè)體會(huì)接受一個(gè)反饋。假如應(yīng)對(duì)行為在減輕壓力經(jīng)驗(yàn)中是有效的，這將在接下來(lái)的評(píng)價(jià)中得到反映，當(dāng)遇到類(lèi)似的壓力源時(shí)，被喚起的情緒是積極的而非消極的，而無(wú)效的應(yīng)對(duì)壓力會(huì)導(dǎo)致更多的對(duì)壓力源的負(fù)面評(píng)價(jià)。個(gè)體可以改變對(duì)壓力源的知覺(jué)，可以根據(jù)反饋獲得的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)和適應(yīng)。比如，新員工經(jīng)常會(huì)面臨加班等問(wèn)題，如果他們將這一情況知覺(jué)為是一種挑戰(zhàn)，是一種提升自己，進(jìn)而為今后的工作打下基礎(chǔ)的一個(gè)過(guò)程，那么，新員工會(huì)積極投入，并且在投入中提高工作效率，將本來(lái)繁重的工作在盡可能短的時(shí)間內(nèi)完成。有了這種經(jīng)驗(yàn)之后，新員工在面對(duì)類(lèi)似的工作時(shí)會(huì)產(chǎn)生一種積極的行為，而不是負(fù)面的牢騷滿(mǎn)腹的行為。

自我調(diào)節(jié)

在3A理論中，自我調(diào)節(jié)在行為傾向和應(yīng)對(duì)行為之間起到了重要作用，也就是說(shuō)，個(gè)體有能力去控制或者自我調(diào)節(jié)這些行為傾向，去選擇不同的應(yīng)對(duì)行為。

自我調(diào)節(jié)是一種能力，能夠調(diào)節(jié)行為去遵守道德、信念、價(jià)值觀和社會(huì)期待，以便于實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的目標(biāo)，能夠使個(gè)體抑制不合適的行為。較低的自我調(diào)節(jié)會(huì)有大量的負(fù)性結(jié)果，比如較低的自我調(diào)節(jié)能力會(huì)導(dǎo)致被動(dòng)性、較低的耐力、社會(huì)勝任能力的降低和侵略性，而較高的自我調(diào)節(jié)能力可以緩沖較差的行為傾向和實(shí)際的行為（比如生氣時(shí)向同事大喊大叫）。因此，員工在應(yīng)對(duì)壓力源的過(guò)程中，面對(duì)相應(yīng)的行為傾向，應(yīng)該進(jìn)行充分的自我調(diào)節(jié)，進(jìn)而使最終的應(yīng)對(duì)行為是積極的，最終產(chǎn)生的是健康和幸福感等積極結(jié)果，而不是消極結(jié)果。