張靜

摘 要：在市場競爭日益激烈的新形勢下，企業(yè)間的競爭在很大程度上取決于人才資源的較量，人才隊伍的素質(zhì)，體現(xiàn)著國有企業(yè)的實力，決定著企業(yè)的命運。本文試從國企的現(xiàn)狀和問題分析入手，探討加強人才隊伍建設(shè)的途徑。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才隊伍;績效考核;激勵機制

科學(xué)發(fā)展以人為本，人才是企業(yè)科學(xué)發(fā)展的核心資源，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。加強人才隊伍建設(shè)是國有企業(yè)適應(yīng)市場和增強競爭力的客觀要求，是激活人才要素支撐科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵舉措。在市場競爭日益激烈的新形勢下，國有企業(yè)要在未來實現(xiàn)可持續(xù)的高效發(fā)展，必須大力實施人才強企戰(zhàn)略，加快培育造就一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良，具有市場開拓精神和管理創(chuàng)新能力的高水平人才隊伍，為企業(yè)和經(jīng)濟社會發(fā)展提供強有力的人才保障和智力支持。

1 國有企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀和存在的問題

近年來，隨著國企改革發(fā)展的不斷深入和“人才強企”戰(zhàn)略的實施，人才素質(zhì)明顯提高、結(jié)構(gòu)逐步改善，人才隊伍建設(shè)機制不斷完善，管理制度日趨科學(xué)，整體水平有顯著提高。但也應(yīng)看到，與當(dāng)前國際國內(nèi)新形勢、新任務(wù)的要求相比，仍存在不少較為突出的問題：

1.1 人才選用方式單一。企業(yè)選用人才通常通過外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)兩種途徑，通過內(nèi)部培養(yǎng)出來的人才通常比較熟悉工作，了解企業(yè)文化，忠誠度較高，但是容易產(chǎn)生工作思路僵化，創(chuàng)新能力下降等問題;企業(yè)從外部引進人才， 可以快速緩解專業(yè)人才短缺問題，也可以取得“鯰魚效應(yīng)”，給企業(yè)帶來新的思維和活力，有利于促進員工隊伍的競爭和創(chuàng)新。而目前國企選人用人的途徑比較單一，主要是靠內(nèi)部培養(yǎng)選拔，而在外部招募引進優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才，市場化選聘高級經(jīng)營管理人才等方面做得很不夠。

1.2 缺乏科學(xué)合理的績效考核評估體系?？冃Э己说闹饕康氖峭ㄟ^不斷的督促和對員工行為、工作業(yè)績的正面引導(dǎo)，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。從實際結(jié)果來看，績效考核不能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象十分常見。其根本原因就在于沒有真正把生產(chǎn)經(jīng)營目標與部門和個人的考核掛鉤，從而導(dǎo)致企業(yè)運行效率低下，員工存在做多做少都一樣，做好做壞都一樣的心理，企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標難以貫徹。

1.3 重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象普遍存在。我國人才觀念存在兩大誤區(qū)：一方面，企業(yè)高度重視人才，采用高薪等手段吸引和留住人才;另一方面，卻不愿意投入資金和時間培養(yǎng)人才。短期來看，高薪聘請是解決高層次人才不足的有效手段，但從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，如果配套政策不到位，引進的人才的歸屬感不強，而企業(yè)自身又沒有建立起內(nèi)部人才供應(yīng)鏈，則對企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展十分不利。

1.4 激勵機制不完善?？茖W(xué)有效的激勵機制能夠激發(fā)人才的工作熱情，調(diào)動其工作積極性，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大利益。同時，還能達到吸引人才和留住人才的目的。目前，國有企業(yè)仍普遍存在激勵觀念不夠新、激勵手段不先進、激勵效果不明顯、激勵方式較單一、對員工授權(quán)不夠等問題。

2 產(chǎn)生問題的原因分析

存在上述難點問題的原因是多方面的，既有主觀的因素，也有客觀的原因。歸納起來，主要有三個方面：

2.1 觀念滯后。對人才重視程度不夠，沒有深刻理解“人才資源是第一資源”的理念，缺乏前瞻性和戰(zhàn)略眼光。從眼前工作需要考慮多，從戰(zhàn)略發(fā)展考慮少;從維持現(xiàn)狀考慮多，從開拓創(chuàng)新考慮少;思想不夠解放，市場意識淡薄。

2.2 政策不完善。沒有完善按市場經(jīng)濟規(guī)律運作，對人才的標準、使用、管理機制都存在缺陷。對經(jīng)營管理人才的政策支持力度不夠，績效與回報不相稱，影響他們的積極性和主動性。宣傳表彰、精神激勵力度不夠，人才的社會貢獻價值沒有體現(xiàn)出來，沒有形成較高的社會聲譽。

2.3 機制不靈活。人才選拔任用激勵機制不夠靈活。缺乏有效的市場選拔機制，在人事管理、分配政策、職稱評聘、激勵機制、考核體系等方面沒有建立與市場相適應(yīng)的靈活多樣的機制，既難以吸引優(yōu)秀人才，又難以盤活現(xiàn)有人才。

3 加強人才隊伍建設(shè)的措施

3.1 健全黨管人才的工作機制。將黨管人才原則與市場化選聘人才有機結(jié)合，完善選人用人、人才開發(fā)、人才運用等方面工作機制，充分調(diào)動各類人才的主動性和創(chuàng)造性，凝心聚力促進企業(yè)發(fā)展。根據(jù)工作實際和不同崗位的特點，確定人才選用標準，規(guī)范選拔程序，科學(xué)選聘人才。探索國內(nèi)國際高層次人才資源的開發(fā)利用，逐步建立各類專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理人才庫。從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)制定人才發(fā)展規(guī)劃，建立以德、能、勤、績、廉為主要指標的考核評價體系，健全基于績效考核的全責(zé)一致、物質(zhì)激勵與精神鼓勵相結(jié)合的激勵約束機制。

3.2 建立有針對性的人才評價體系。人才評價體系是在企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立的，是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標服務(wù)的。建立健全以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)而有針對性的人才評價體系，針對不同崗位、不同層次、不同類別的人才設(shè)定崗位職責(zé)，明確評價標準，要做到指標明確、程序規(guī)范、方法科學(xué)、操作簡便。重點實行實績民主評議制，擴大員工整體參與度。同時編制人才業(yè)績檔案，作為評定考核其工作業(yè)績的基本依據(jù)。對掌握核心技術(shù)專業(yè)人才評價的重點是其創(chuàng)造的社會價值和業(yè)內(nèi)人士認可，對企業(yè)經(jīng)營管理人才評價的重點是經(jīng)濟效益和出資人認可，對政工人才評價的重點是思想政治工作成果和群眾認可。按照業(yè)績高低，貢獻大小進一步完善薪酬分配機制;探索人才智力成果、前沿技術(shù)等入股參與收入分配，使人才的價值得到充分發(fā)揮和認可。

3.3 完善人才培養(yǎng)機制。不斷健全人才培養(yǎng)機制，有計劃地培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才?？茖W(xué)制定培訓(xùn)目標。實現(xiàn)人才培養(yǎng)總量同企業(yè)發(fā)展目標相適應(yīng)，人才結(jié)構(gòu)同各項工作開展相適應(yīng)，人才素質(zhì)同所擔(dān)負任務(wù)相適應(yīng)。突出教育培訓(xùn)的重點，針對各類人才的特點，設(shè)計不同的培養(yǎng)內(nèi)容：對專業(yè)技術(shù)人才，要注重專業(yè)技術(shù)水平的提高，培養(yǎng)一批技術(shù)骨干和帶頭人;對經(jīng)營管理人才，要重點加強法律法規(guī)、經(jīng)營思路、管理水平等方面的培養(yǎng);對政工人才，要著重提高其黨性修養(yǎng)、理論水平和思想政治工作能力。建立健全各類培訓(xùn)制度，切實抓好初任、任職和在職輪訓(xùn)，抓好專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育和執(zhí)（職）業(yè)資格考試制度，加強對學(xué)歷、學(xué)位和各種培訓(xùn)證書的管理。逐步建立適合企業(yè)經(jīng)營管理人才特點的多層次、多形式、開放性的培訓(xùn)體系。

3.4完善人才貢獻的激勵制度。建立健全充分體現(xiàn)人才價值、激發(fā)工作熱情的人才貢獻激勵機制。制定既振奮人心又切實可行的奮斗目標，將人才的個人職業(yè)目標統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標上來，激勵其為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力工作。對可造之材重點培養(yǎng)、委以重任，用才、惜才、愛才，使人才各盡所能、各展其長。尊重知識、尊重人才，真正做到用感情留人，以真情動人，營造和諧融洽、互敬互愛、團結(jié)協(xié)作的人才發(fā)展環(huán)境。注重精神鼓勵和物質(zhì)獎勵的有效結(jié)合，一方面對那些工作業(yè)績突出，具有典型示范作用的人才，要給于充分的肯定和表彰;另一方面要建立符合各類人才特點的物質(zhì)獎勵機制，鼓勵人才在工作中成就事業(yè)并享有相應(yīng)的社會地位和經(jīng)濟待遇，真正調(diào)動起人才的積極性和創(chuàng)造性，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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