宋麗珍 郭紅麗 魏學(xué)超

（華北地質(zhì)勘查局五一九大隊，河北 保定 071000）

績效考核在企業(yè)人事管理工作中起著至關(guān)重要的作用，是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。隨著經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的腳步加快，企業(yè)越來越意識到人力資源在企業(yè)生產(chǎn)中的重要作用，如何吸引高素質(zhì)人才并留住人才，是企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。而績效考核作為人事管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在解決相關(guān)問題中發(fā)揮了重要作用。

一、績效考核滿意度的理論介紹

所謂績效考核其實就是一種較為正式的員工評價制度，采用較為系統(tǒng)和正規(guī)的方式方法來評估和測定員工在自身工作崗位的表現(xiàn)和工作所達到的效果。通過對員工的考核，在某種程度上會對員工起到一定的監(jiān)督和約束作用，激勵員工提高自身工作效率，促使企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

而員工滿意度則是作為職業(yè)人的企業(yè)員工對于企業(yè)組織的績效考核所作出的滿意程度，也是員工個人的工作態(tài)度的體現(xiàn)。它能夠反映出員工對工作實際情況與自身所期望的工作狀態(tài)間的差距所作出的一種態(tài)度和情緒的表現(xiàn)。研究表明，高水平的員工滿意度能夠激勵員工的工作情緒，激發(fā)員工的工作熱情，從而能夠大大提高工作效率。

二、影響員工績效考核滿意度的主要因素

企業(yè)在對員工績效考核過程中發(fā)現(xiàn)一系列問題，這些問題直接影響員工對考核的滿意度，歸納起來有以下幾點：

（一）單位領(lǐng)導(dǎo)缺乏對績效考核的重視力度

實踐表明，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效考核是持有抱有一種不信任態(tài)度的。他們只關(guān)注人事部做事的結(jié)果。這就使得考核日漸形式化，表面化，沒有達到預(yù)期的效果。從考核的執(zhí)行方面來看，大多數(shù)員工在進行考核時也只是關(guān)注書面化的個人總結(jié)，工作計劃等，而單位領(lǐng)導(dǎo)也只是依照慣例在員工個人評價表上寫評語，并不關(guān)心考核結(jié)果和員工的個人反饋，沒有真正發(fā)揮績效考核的作用。

（二）缺乏與員工的溝通

傳統(tǒng)的績效考核中員工往往處于較為被動的地位，而且考核的內(nèi)容也大多是員工過去的工作表現(xiàn)，企業(yè)在考核過程中也缺乏與員工之間進行溝通。因為缺乏管理者和員工間面對面的交流使得績效考核無法實現(xiàn)反饋程序，員工有時也不清楚到底考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么，由于缺乏交流甚至有些企業(yè)會出現(xiàn)員工與管理者之間的關(guān)系緊張、部門之間協(xié)調(diào)工作的效率越來越低等問題，從而使得整個績效考核過程無法順利實行。因此，溝通也將成為績效考核中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，不斷的溝通也是提高企業(yè)績效考核效率的重要手段，它更加強調(diào)的是管理者與員工之間的共同參與，是一種較為科學(xué)和人性化的激勵方法。

（三）考核的指標(biāo)和方法不合理

考核往往需要指標(biāo)和方法對評價對象進行衡量和評價，使整個評價過程具有可操作性。企業(yè)在選擇考核指標(biāo)是要根據(jù)自身企業(yè)現(xiàn)狀和特點，根據(jù)員工工作崗位的差異。然而，企業(yè)在考核指標(biāo)的選取和方法的運用過程中出現(xiàn)一系列問題，有的企業(yè)大多注重主觀因素影響較多的定性指標(biāo)而忽略定量指標(biāo)的選擇，或者選取的指標(biāo)太多，指標(biāo)之間錯綜復(fù)雜沒有系統(tǒng)性，這樣更增加了員工的抵觸心理，無法實現(xiàn)績效考核的真正目的。

（四）對績效考核結(jié)果的運用不充分

對于績效考核結(jié)果的運用也是整個考核過程的最終環(huán)節(jié)。企業(yè)很好地運用考核結(jié)果，才能對員工產(chǎn)生很好地激勵和監(jiān)督約束作用，才能真正達到考核的目的。而企業(yè)實際運用績效考核中忽略了考核結(jié)果的運用，缺乏對考核結(jié)果的分析，使得考核結(jié)果無法得到反饋。這樣無形中增加了企業(yè)的管理成本，花費大量人力、物力和精力進行考核，考核的最終結(jié)果卻得不到企業(yè)的重視，對員工滿意度的提升也必將毫無作用。

三、提升員工績效考核滿意度的建議

針對以上企業(yè)在實施績效考核過程中遇到的問題，本文提出以下幾點建議：

（一）單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績效考核過程

員工的績效考核過程必須有管理者的參與，需要管理者高度重視績效考核的作用。只有單位領(lǐng)導(dǎo)的積極配合才能使整個績效考核過程順利進行，員工的積極參與性也會越高。單位領(lǐng)導(dǎo)深入?yún)⑴c才會真正了解員工的工作狀態(tài)，督促和激發(fā)員工的工作熱情，才能促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，從而為績效考核創(chuàng)造一個很好的實施環(huán)境。

（二）加強與員工間的溝通

績效考核的過程一般會持續(xù)一段時間，每次考核后員工度非常自己在考核中的表現(xiàn)和結(jié)果，這就需要管理者不斷與員工進行溝通，及時解決考核中遇到的問題。反過來，員工也可以及時發(fā)現(xiàn)問題并作出調(diào)整和改善。這樣有利于員工及時反饋考核信息，員工就一些問題的申訴包括提出的建議和意見也能與管理者通過良好的溝通進行交流。管理者可以每周開例會，在會議上給員工一定時間進行這一段時間的工作總結(jié)，對于提出的問題進行有效解決；或者可以和員工私下單獨溝通，就員工的具體表現(xiàn)及存在的問題與其進行交流。這樣可以廣泛收集考核信息，真正做到管理者和員工的共同參與，提升員工的滿意度。

（三）規(guī)范績效考核方法和指標(biāo)選擇

績效考核的指標(biāo)和方法的選擇，是整個績效考核過程至關(guān)重要的步驟，直接指引著考核的方向。企業(yè)在選擇指標(biāo)時應(yīng)充分考慮企業(yè)當(dāng)前的運營狀況，遵循企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并與員工個人工作發(fā)展相配合，建立一個指標(biāo)衡量體系。在對員工工作表現(xiàn)進行衡量時聘用企業(yè)相關(guān)專家對該工作崗位做出客觀公正的評價和分析，不能依據(jù)管理者的主觀判斷。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重時，必須考慮該指標(biāo)在整個考核過程中的重要程度。這樣分層次，有主次得構(gòu)建評價體系，更加符合企業(yè)績效考核的目的。

（四）正確運用績效考結(jié)果

對于績效考核結(jié)果的運用不能積極停留在員工工資的調(diào)整以及崗位的變化，更應(yīng)該重視對員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。這就需要企業(yè)很好地運用考核結(jié)果，針對每次考核結(jié)果對相應(yīng)人員的崗位進行調(diào)整。管理者也可以根據(jù)績效考核結(jié)果對相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)作出調(diào)整，根據(jù)這一階段管理上存在的問題，適時作出修改和改進，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)實際更協(xié)調(diào)。

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