周 蓉

（哈爾濱金融學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150030）

一、前言

在社會主義市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)如雨后春筍一般遍地開花，在拉動國民經(jīng)濟增長、解決就業(yè)問題并優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)上作出了重要貢獻，但是，在迎來嶄新發(fā)展機遇的同時，中小企業(yè)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)因自身發(fā)展的局限性，致使其生命周期短，難以實現(xiàn)自身經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，面對這一問題，中小企業(yè)需要在創(chuàng)新管理理念的過程中，強化對人力資源管理的重視程度，以強化自身的核心競爭力，進而促進自身的穩(wěn)健發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源非可持續(xù)性的表現(xiàn)與影響

人力資源的脆弱性指的是在企業(yè)生命周期內(nèi)，一旦脆弱性持續(xù)擴張就會導(dǎo)致企業(yè)進入衰退期，這一點在中小企業(yè)人力資源管理中的表現(xiàn)尤為凸顯。當人力資源有效條件發(fā)生缺失，就會致使中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力在結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)斷裂，這是因為人力資源管理理念與模式的滯后性，致使相應(yīng)人力資源管理問題不斷凸顯，人力結(jié)構(gòu)不合理、缺乏優(yōu)秀人才的支撐、人才流失問題嚴重、人才能力素質(zhì)偏低等致使中小企業(yè)在發(fā)展的過程中的核心競爭力被弱化，在立足于市場經(jīng)濟的過程中，難以實現(xiàn)自身經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

三、當前中小企業(yè)人力資源管理中所呈現(xiàn)出的問題

中小企業(yè)中近百分之九十是由家族式企業(yè)轉(zhuǎn)變而來，因此，對于中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者以及領(lǐng)導(dǎo)者而言，其在落實人力資源管理工作的過程中，會將濃厚的家族情感這一社會情感財富融入到人力資源管理理念中，致使相應(yīng)的企業(yè)文化精神內(nèi)涵、價值觀以及責任與利益的分配等，都難以避免的會因這一非物質(zhì)價值的家族情感的存在而受到影響。這一情感因素從中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期便作用于中小企業(yè)的管理理念與管理模式中，因此，相應(yīng)人力資源就蒙上了濃厚的家族情感色彩，致使在發(fā)展的過程中，一系列問題逐漸凸顯，進而因人力資源在結(jié)構(gòu)與功能上呈現(xiàn)出了脆弱性表現(xiàn)，致使中小企業(yè)生命周期短，難以實現(xiàn)自身經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展性。具體表現(xiàn)在：

（一）在人力資源招聘上所呈現(xiàn)出的問題

基于家族式管理模式的束縛，中小企業(yè)在實際開展人力資源招聘工作的過程中，其主要是以家庭內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)下的人員為主要招聘對象，一般以親戚、同學(xué)以及朋友等為主。此種招聘新式下，衡量人才的標準出現(xiàn)誤區(qū)，一味的強調(diào)價值觀的統(tǒng)一在某種程度上能力凝聚員工的力量，但是，人員能力素質(zhì)的不足等在中小企業(yè)發(fā)展過程中將直接弱化中小企業(yè)的競爭實力。

（二）在人力資源績效考核上所呈現(xiàn)出的問題

在實際落實這一內(nèi)容的過程中，薪資標準的界定一般通過人員工作的年限與資歷來確定，在激勵機制上，一般都是以非貨幣形式為主，與此同時，薪酬與獎金等都是隨著人員資歷的提升而進行分檔，相應(yīng)可變空間小。此種方式下雖然能夠凸顯出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力價值，但是，在當前的市場競爭環(huán)境下，不僅會弱化企業(yè)的績效，同時也會造成人才流失問題加劇，難以留住人才為己所用。

（三）在員工溝通與培訓(xùn)上所呈現(xiàn)出的問題

首先，在員工溝通上，一般都是通過非正式的會議等形式來進行溝通交流，以通過情感的溝通來強化員工的認同感，以及對企業(yè)的依賴感，通過這一手段來留住人才。其次，在培訓(xùn)上，部分中小企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)體系，甚至一小部分中小企業(yè)并未開展這一人力資源管理內(nèi)容。在現(xiàn)代化人力資源管理理念與管理模式逐步推行的背景下，中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)等管理工作的問題與弊端逐漸暴露，并阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展步伐。

四、完善人力資源管理以促進中小企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的有效對策

基于目前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀看，要想實現(xiàn)中小企業(yè)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，就需要在企業(yè)改革與發(fā)展的浪潮中，積極的將現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念引入，并實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理模式的構(gòu)建，以通過人力資源開發(fā)與招聘、管理、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)的完善開展來構(gòu)建出健全的人力資源管理模式，進而找到中小企業(yè)人力資源發(fā)展的平衡點，以實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展性，進而才能夠通過核心競爭力的提升來實現(xiàn)自身經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

（一）更新人力資源管理理念，完善相應(yīng)管理系統(tǒng)

這就要求中小企業(yè)要樹立以人為本的現(xiàn)代化管理理念，要在意識到人才重要性的基礎(chǔ)上，積極的借鑒國內(nèi)外先進的經(jīng)驗，實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的完善構(gòu)建。在實際踐行的過程中，中小企業(yè)需要從自身現(xiàn)階段發(fā)展的實際特點出發(fā)，結(jié)合自身的實際需求來實現(xiàn)人力資源組織的設(shè)計，并落實相應(yīng)規(guī)劃工作，明確崗位需求，結(jié)合人才的實際能力與素質(zhì)來實現(xiàn)崗位的科學(xué)定位，并實現(xiàn)人力資源招聘、培訓(xùn)等管理模式的完善搭建，落實職業(yè)生涯規(guī)劃，以確保該項管理工作的科學(xué)開展。

（二）加大培訓(xùn)力度并健全激勵機制

首先，在培訓(xùn)上。要提高對培訓(xùn)工作的重視程度，加大對培訓(xùn)的投入力度，強化宣傳工作以提高員工的重視程度，進而通過培訓(xùn)再教育的落實來充分挖掘出人力資源投入的價值，以在提高人員綜合能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上，為提高企業(yè)績效與經(jīng)濟利益，并提升企業(yè)的競爭實力提供保障。其次，在激勵機制的構(gòu)建上，可以以股權(quán)監(jiān)督模式或者是契約激勵模式來落實，并完善相應(yīng)績效考核制度，以最大限度的調(diào)動員工的積極性，為促進中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（三）提升管理人員的能力素質(zhì)并實現(xiàn)企業(yè)文化的構(gòu)建

對于中小企業(yè)而言，相應(yīng)管理者能力素質(zhì)的高低直接影響到中小企業(yè)的發(fā)展，因此，在實際落實人力資源管理工作的過程中，中小企業(yè)要強化對管理者的培訓(xùn)，通過提升其能力素質(zhì)來確保人力資源管理工作的完善開展，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益提供保障。同時，在企業(yè)文化的構(gòu)建上，要將以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理理念與思想進行有效融入，以通過良好企業(yè)文化的構(gòu)建來統(tǒng)一員工的價值觀，并凝聚企業(yè)員工的精神力量，進而以思想來指導(dǎo)行動來促進企業(yè)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

五、總結(jié)

綜上，基于人力資源管理視角下，為了實現(xiàn)中小企業(yè)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，就要求中小企業(yè)要結(jié)合人力資源目前存在的脆弱性問題進行深入理解，并結(jié)合自身人力資源管理所存在的弊端，實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理理念的融入，并構(gòu)建出完善的人力資源管理模式，以落實完善的人力資源管理以提升自身的核心競爭力，并促進中小企業(yè)的穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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