王義修

摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著主導(dǎo)地位?，F(xiàn)在全國工商注冊登記的中小企業(yè)就達(dá)到了1000萬家，甚至達(dá)到全國工商注冊登記企業(yè)總量的99%。隨著時(shí)間的推移，中小企業(yè)因?yàn)楣芾砣藛T的缺失、管理方式存在問題以及管理體制不夠完善等多方面的原因，使得很多中小企業(yè)只能夠進(jìn)行一些密集型和粗獷型的工作，使得企業(yè)在市場中處于劣勢地位。所以，人力資源管理是中小企業(yè)得以發(fā)展的關(guān)鍵因素。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀；解決措施

自從我國成為WTO貿(mào)易五大理事會之一以來，我國的國際地位也越來越高。我國加入貿(mào)易組織，其本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展得到了空前的進(jìn)步，逐漸與國際經(jīng)濟(jì)市場接軌，融入到全球化的大環(huán)境中，這就造成我國商業(yè)人才方面自己市場競爭的加劇。同時(shí)，我國大部分企業(yè)也逐漸意識到保持和獲取人力資源將是企業(yè)在如此嚴(yán)峻經(jīng)濟(jì)競爭下存活并發(fā)展的優(yōu)勢和關(guān)鍵。然而，決定企業(yè)發(fā)展和生存的要素在于以人為本，人力資源已經(jīng)作為企業(yè)人才吸納的特殊資源和第一資源。目前，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要支柱，逐漸受到企業(yè)越來越多的重視。

1 中小企業(yè)人力資源管理中的問題和實(shí)際狀況的分析

1.1 人力資源意識的欠缺

①很多企業(yè)的管理人員都把人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理相等同，以為人力資源就是進(jìn)行一些低級的事務(wù)工作，就不制定薪酬方案、管理人員檔案對員工進(jìn)行相應(yīng)的管理。但是現(xiàn)代的人力資源則是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相融合，從而保證整個(gè)組織和企業(yè)的順利發(fā)展，其中的關(guān)鍵因素就是要調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

②把員工作為“經(jīng)濟(jì)人”，不注重個(gè)性的發(fā)展以及環(huán)境因素對人們的影響，讓員工不能及時(shí)的和企業(yè)的人員進(jìn)行交流和溝通，缺少信任，使得員工的工作熱情受挫，沒有歸屬感。

1.2 人力資源投資力度不夠，對于員工的培養(yǎng)存在問題

在對員工培訓(xùn)的意識方面，總是存在這樣或是那樣的誤區(qū)，像是“人才不用培訓(xùn)；庸才培訓(xùn)也無用；效益好時(shí)無需培訓(xùn)；效益差時(shí)無錢培訓(xùn)；培訓(xùn)后員工流失不合算”等意識大量存在，還有中小企業(yè)把人力資源開發(fā)作為企業(yè)的資本投入，并且沒有認(rèn)識到人力資源的主要功效，忽視了人力資源的價(jià)值，使得企業(yè)在對員工培訓(xùn)的投資力度上有所欠缺，對于企業(yè)的發(fā)展造成阻礙。

1.3 人力資源結(jié)構(gòu)和體制不完善

很多企業(yè)的人力資源的管理機(jī)制都有問題，專業(yè)能力不強(qiáng)，缺少專業(yè)的人力資源管理人員，對于職責(zé)的劃分也不準(zhǔn)確，管理目標(biāo)不明確。與此同時(shí)，因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身因素的限制，中小企業(yè)家族式企業(yè)的比重較大，其中的操作模式和現(xiàn)代的企業(yè)管理制度相差較大，管理模式主要是依靠企業(yè)的個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)、權(quán)威和人格魅力。沒有建立完善的管理制度，使得管理過程中出現(xiàn)混亂的情況，管理者的主觀性比較強(qiáng)，也就大大的減少了實(shí)施的規(guī)范性。

1.4 人力資源配置不科學(xué)

很多中小企業(yè)中都存在人力資源配置不科學(xué)的情況，還有管理機(jī)構(gòu)職能紊亂、缺少人才和人才浪費(fèi)的現(xiàn)象十分普遍。這些都不利于企業(yè)的管理，也不能和現(xiàn)代的管理水平、科學(xué)技術(shù)相同步。就從國內(nèi)中小企業(yè)對于人才的需求來看，高級的管理人才、技術(shù)人才等方面都存在問題。

1.5 企業(yè)文化建設(shè)落后

我國很多中小企業(yè)的文化建設(shè)觀念薄弱，很多經(jīng)營者太過于注重經(jīng)濟(jì)利益，而不注重對員工的人文關(guān)懷和企業(yè)的文化構(gòu)建，使得企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，沒有確定企業(yè)文化，就無法進(jìn)行精神層面的引導(dǎo)。中小企業(yè)需要構(gòu)建企業(yè)文化來不斷的改善員工的工作環(huán)境，從而更好的吸引人才，才可以保留住人才，加強(qiáng)企業(yè)的合作能力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，建立企業(yè)良好的形象，把企業(yè)的文化融合到人力資源的管理中去，加強(qiáng)對于企業(yè)文化的重視，盡量的減少人才流失[1]。

2 中小企業(yè)人力資源管理中的主要情況分析

2.1 中小企業(yè)人力資源管理意識還是一個(gè)新穎的課題

在1954年的時(shí)候，當(dāng)代有名的管理學(xué)家彼得·德魯克就在《管理實(shí)踐》中提出了“人力資源管理“的概念。再到20世紀(jì)80年代以后，這個(gè)觀念才漸漸的被西方人所接受，人力資源管理的概念早就已經(jīng)出現(xiàn)在很多發(fā)達(dá)國家之中。我國中小企業(yè)還是使用傳統(tǒng)的人事管理模式，在90年代中后期，中國企業(yè)也漸漸的意識到了人力資源的重要性，人力資源作為我國企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，發(fā)揮人力資源的實(shí)際效用還需要我們大家共同的努力，還需要不斷的完善和進(jìn)一步的研究。

2.2 缺少合理的人力資源管理觀念

中小企業(yè)在管理的過程中，主要是以生產(chǎn)為主導(dǎo)，資金比較稀缺，主要是把資金使用到一些顯而易見的原材料的購買之中以及設(shè)備的更新?lián)Q代，卻不愿意投入更多的資金到人才的培養(yǎng)和激勵(lì)上。其主要的原因就是因?yàn)槿瞬艣]有獲得真正意義上的重視，也沒有發(fā)揮人才的實(shí)際價(jià)值。第二，很多中小企業(yè)在引進(jìn)人才的過程中，過分追求一些高學(xué)歷的人才。在中小企業(yè)的人力資源管理的過程中，還經(jīng)常出現(xiàn)這樣一種情況“借雞生蛋”。以為通過招聘來更好的提升員工的素質(zhì)，而不愿意花費(fèi)過多的金錢到員工的素質(zhì)培養(yǎng)上，盡量的降低人力資源的培養(yǎng)資金。

2.3 缺少戰(zhàn)略性的人力資源計(jì)劃

在對中小企業(yè)的調(diào)查中可以看出，中小企業(yè)的規(guī)模一般都比較小，管理人員的素質(zhì)也比較低，對于企業(yè)的發(fā)展缺少準(zhǔn)確的戰(zhàn)略規(guī)劃，極少有企業(yè)的管理人員會對企業(yè)的人力資源進(jìn)行策劃，并且也不去實(shí)施。在企業(yè)人力資源管理上面，企業(yè)的管理人員認(rèn)為企業(yè)的主要任務(wù)就是為了更好的找到業(yè)務(wù)的增長點(diǎn)，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，并不是為企業(yè)的未來打下基礎(chǔ)，也是需要制定一個(gè)長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃。這樣的觀點(diǎn)造成了管理人員在制定計(jì)劃的時(shí)候，不注重對于人力資源和企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性，對于員工的培訓(xùn)計(jì)劃、員工的獎(jiǎng)勵(lì)政策、員工的職業(yè)規(guī)劃等也都只是根據(jù)企業(yè)當(dāng)時(shí)的發(fā)展?fàn)顩r而定，主觀性很大。這樣不但使得企業(yè)不能及時(shí)的獲得合適的員工，也會阻礙企業(yè)的運(yùn)行[2]。

3 中小企業(yè)人力資源管理中創(chuàng)新觀念的研究和解決措施

3.1 更替人力資源的理念，建立以人為本的管理觀念

所謂的人本管理就是要以人為中心?，F(xiàn)在中小企業(yè)的主要任務(wù)就是不斷的改變?nèi)肆Y源的管理理念，使用現(xiàn)代人力資源的管理來替代傳統(tǒng)模式中的人事管理，使得人力資源的管理理念和時(shí)代相協(xié)調(diào)，從戰(zhàn)略的角度來看待人力資源的問題，建立起以人為本的核心管理觀念。中小企的管理人員要改變觀念，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，建立合理的管理方式和方法，把以人為中心的觀念融合到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)，還要建立科學(xué)合理的人力資源管理體系。在這個(gè)體系中要把員工作為企業(yè)的主要內(nèi)容，建立相應(yīng)的政策、績效管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等等，還要更好的吸引人才、使用人才、發(fā)展人才。從而做到心往一處放，勁往一處使；還要注重對人才資源的開發(fā)，注重人才的數(shù)量和質(zhì)量。與此同時(shí)，還要建立一個(gè)有利于人才發(fā)展的工作環(huán)境，突破論資排輩的現(xiàn)象，改變官本位思想，注重人才的發(fā)展，建立人才輩出的良好局面，給予人才更多的機(jī)會和進(jìn)步的范圍[3]。

3.2 調(diào)整人力資源構(gòu)造，設(shè)定具有前沿性的人力資源計(jì)劃

根據(jù)中小企業(yè)中出現(xiàn)的人力資源構(gòu)造不合理、人員流動(dòng)性大、管理機(jī)制不清晰等問題，中小企業(yè)的管理人員需要及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的組織構(gòu)造，優(yōu)化人力資源配置，建立適合企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要人力資源的大力支持，人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。中小企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況和市場環(huán)境，依據(jù)企業(yè)的變化和人力資源的實(shí)際狀況，系統(tǒng)的分析人力資源，隨著國家政策和行業(yè)的轉(zhuǎn)變，系統(tǒng)的調(diào)整可能出現(xiàn)的人事變動(dòng)，從而采取必要的解決方式，注重人力資源的平衡性，還要不斷的完善人員的構(gòu)造，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

企業(yè)的發(fā)展，需要建立人力資源第一的觀念，以人為中心的思想需要大力貫徹。要注重對人才的培養(yǎng)，注重人才的價(jià)值，把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要能源，在工作的時(shí)候盡量的保證員工的利益。使用科學(xué)合理的方式，對人力資源進(jìn)行全面的調(diào)整，保證企業(yè)員工之間的關(guān)系，使得人力資源的效用發(fā)揮到極致。員工不再是單純的工作，而是和企業(yè)息息相關(guān)的合作關(guān)系。

3.3 建立先進(jìn)的企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力

建立獨(dú)特的、具有競爭氛圍的企業(yè)文化，這是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，需要企業(yè)管理人員和員工的大力配合。良好的企業(yè)文化，對于企業(yè)的員工也起到了十分重要的影響，有時(shí)還勝過于物質(zhì)的影響，這樣不但可以激發(fā)員工的積極性，還可以加強(qiáng)員工的進(jìn)取心和歸屬感，統(tǒng)一企業(yè)員工的觀念和目標(biāo)，為了企業(yè)的發(fā)展而共同努力，這也是留住人才的有效方法。與此同時(shí)企業(yè)還需要根據(jù)實(shí)際狀況，在公平的氛圍中，注重獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則，使用各種激勵(lì)政策，充分的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，建立獨(dú)特的企業(yè)文化和科學(xué)的積累政策[4]。

4 總結(jié)

管理是一門含義比較深遠(yuǎn)的科學(xué)，也是一門藝術(shù)，人力資源管理就是要使用科學(xué)合理的管理方式、靈活多變的考核制度，從而充分的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。企業(yè)的發(fā)展和人類的創(chuàng)造力有密切的關(guān)系，所以企業(yè)要根據(jù)實(shí)際狀況，使用多種多樣的激勵(lì)制度，把其中的目的和方法進(jìn)行融合，突破過去的思維觀念，建立符合企業(yè)發(fā)展和時(shí)代發(fā)展以及員工發(fā)展的激勵(lì)體系，而且還要注重以人為本的觀念，合理使用企業(yè)配置，加大投入力度，不斷的進(jìn)行企業(yè)人力資源觀念方面的創(chuàng)新，從而進(jìn)一步的加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)

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