李琳娜（招遠市公共就業(yè)（人才）服務(wù)中心,山東招遠265400）

公共就業(yè)（人才）服務(wù)部門人力資源管理探究

李琳娜
（招遠市公共就業(yè)（人才）服務(wù)中心,山東招遠265400）

人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，人力資源管理是企事業(yè)單位保證生命力和競爭力的重要手段，而激勵則是人力資源管理的重要組成內(nèi)容，但目前公共就業(yè)（人才）服務(wù)部門人力資源管理中存在領(lǐng)導(dǎo)不夠重視、人力資源管理制度不健全、人才隊伍建設(shè)落伍等問題，筆者立足單位人力資源管理實際，為提升公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理水平提出了相應(yīng)對策，以期提升公共就業(yè)服務(wù)部門服務(wù)效能。

公共就業(yè)（人才）服務(wù)；人力資源；對策

公共就業(yè)（人才）服務(wù)部門（以下簡稱為就業(yè)服務(wù)部門）職責(zé)是為社會完善就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)提供人力資源招聘、人才引進等服務(wù)，為人才提供合適的工作崗位，其服務(wù)職能對于現(xiàn)階段經(jīng)濟社會發(fā)展有著不可替代的重要作用。十八屆三中全會上，促進社會就業(yè)問題被黨和政府再次納入了頂層設(shè)計，各級黨委政府也在各自五年計劃里將社會就業(yè)問題放在重中之重的位置，人民群眾也高度關(guān)注社會就業(yè)尤其是大學(xué)生就業(yè)問題，就業(yè)服務(wù)部門身上肩負著黨和國家的重托，背負著人民群眾的期待。就業(yè)服務(wù)部門提供的就業(yè)服務(wù)質(zhì)量高不高，效能好不好，關(guān)鍵取決于就業(yè)服務(wù)部門的人力資源管理水平，但從目前來看，就業(yè)服務(wù)部門的人力資源管理建設(shè)水平層次不齊，人力資源管理作用發(fā)揮的不夠充分。

1　就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理存在問題

1.1就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理觀念滯后

基于我國國情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務(wù)部門脫胎于舊的人事和勞動系統(tǒng)，其無法避免行政色彩和計劃經(jīng)濟模式，少數(shù)事業(yè)單位管理者（一般為單位一把手領(lǐng)導(dǎo)）還不適應(yīng)人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導(dǎo)和開展就業(yè)服務(wù)工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。

1.2就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度不健全

就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)較企業(yè)相對落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。一是人力資源績效機制不科學(xué)，績效考核體系過于單一，就業(yè)服務(wù)部門有多個服務(wù)窗口，面向不同的群體提供就業(yè)服務(wù)，單純的“一條線量到底”的績效計件法很顯然不適合實際情況，也不利于公平；二是人力資源激勵機制不健全，現(xiàn)形勢下單位領(lǐng)導(dǎo)不敢對事業(yè)單位工作人員進行物質(zhì)激勵，而精神激勵方面（表彰獎勵、年度考核等）又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵機制根本沒有發(fā)揮到其應(yīng)有作用；三是人力資源教育培訓(xùn)工作流于形式，沒有把人才戰(zhàn)略當(dāng)做事業(yè)單位長遠戰(zhàn)略來考慮，存在繼續(xù)教育和培訓(xùn)的應(yīng)付心理。

1.3就業(yè)服務(wù)部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才

基于工作壓力大的現(xiàn)實情況，各地就業(yè)服務(wù)部門除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數(shù)量的簽訂勞動合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務(wù)工作疲于應(yīng)付，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，人才隊伍建設(shè)較為滯后，人才儲備和人才梯隊都處于空白期。

2　就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理建議與對策

2.1就業(yè)服務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)要重視本單位人力資源管理建設(shè)工作

相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任人要提高對人力資源管理工作的認(rèn)識，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到提升就業(yè)服務(wù)效能的關(guān)鍵是提升本單位人力資源管理效能。就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當(dāng)加強對相關(guān)管理者的人力資源管理培訓(xùn)，強化其績效意識、激勵意識，提升其領(lǐng)導(dǎo)水平，養(yǎng)成人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。

2.2就業(yè)服務(wù)部門要大力健全、完善人力資源管理制度

好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個團隊。在績效考核方面，就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設(shè)擺在事業(yè)單位建設(shè)的重要位置。針對就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實情況，績效考核應(yīng)分別為城市再就業(yè)人群績效評估考核、大學(xué)生就業(yè)績效評估考核、農(nóng)民進城務(wù)工人員就業(yè)績效評估考核等。在激勵機制方面，就業(yè)服務(wù)部門管理者應(yīng)當(dāng)在不違背政策的前提下積極作為，保證精神激勵措施的公平公正，積極落實就業(yè)服務(wù)部門工作人員的休假等勞動權(quán)益，敢于將政策保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)檎呒钜蛩兀嵘蜆I(yè)服務(wù)人員的工作積極性；在繼續(xù)教育和培訓(xùn)方面，要提高對繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作的重視，制定合乎本單位實際的繼續(xù)教育和培訓(xùn)計劃，固定時間培訓(xùn)，固定期限輪訓(xùn)，以訓(xùn)帶干，全面提升。

2.3就業(yè)服務(wù)部門制定合理的人才戰(zhàn)略

“流水不腐，戶樞不蠹”。構(gòu)建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國人事計劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務(wù)部門員工長期積存的求穩(wěn)怕變的心理。改變僵化的人才機制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機制，使工作人員樹立“職位危機”意識，有利于將危機感轉(zhuǎn)化為激勵其努力工作的內(nèi)在動力。其次，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約；最后，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。

3　結(jié)語

揚棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵機制，具有重要的現(xiàn)實意義。

人力資源管理水平在公共就業(yè)服務(wù)部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質(zhì)量，也影響著基層群眾的根本福祉。加快推進公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)工作，因地制宜制定就業(yè)服務(wù)考核機制，完善就業(yè)服務(wù)激勵機制，重視就業(yè)服務(wù)的培訓(xùn)教育，加快就業(yè)服務(wù)部門人才隊伍建設(shè)，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務(wù)部門效能，切實為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。

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