Q：大數(shù)據(jù)對(duì)人才管理戰(zhàn)略的制定有何助益？

葉阿次：大數(shù)據(jù)本身是超越單個(gè)企業(yè)的，甚至是超越單個(gè)行業(yè)的，它是許多數(shù)據(jù)的集合體。如果能夠把這些數(shù)據(jù)整合在一起，我們就能發(fā)現(xiàn)其關(guān)聯(lián)性，預(yù)測(cè)將要發(fā)生的行為，從而制定合適的策略，采取正確的行動(dòng)。

借助大數(shù)據(jù)，人力資本可以量化，當(dāng)人力資本從口頭上變?yōu)閿?shù)據(jù)上的內(nèi)容時(shí)，人力資源部門就真正做好資本化了，比如人均創(chuàng)造價(jià)值比、核心人才流失率、人均成本與回報(bào)率等。這種資本的量化可以做到縱向與歷史比較以及橫向與同行比較，從而使人們清楚知道當(dāng)前發(fā)展的過程與質(zhì)量，為決策提供依據(jù)。

大數(shù)據(jù)提供了一切的可能去了解一個(gè)員工，人員的價(jià)值可以得到最大化呈現(xiàn)，許多內(nèi)部資源也得以展現(xiàn)出來。例如依據(jù)6度理論，每一個(gè)員工的關(guān)系網(wǎng)如果都能被開發(fā)出來，那么公司的潛在客戶數(shù)可能會(huì)增加10倍以上。此外，當(dāng)足夠多的數(shù)據(jù)被整合到一起，我們就可以預(yù)測(cè)某個(gè)個(gè)體的行為方式，進(jìn)而可以采取應(yīng)對(duì)措施。

張?jiān)聫?qiáng)：大數(shù)據(jù)的核心不是數(shù)據(jù)的宏大規(guī)模，而是基于宏大的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)。因此，對(duì)于企業(yè)人才管理而言，重要的是如何充分利用大數(shù)據(jù)完成準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，進(jìn)而幫助企業(yè)前瞻性地思考未來的戰(zhàn)略和應(yīng)對(duì)措施。

早在2008年初，某中央企業(yè)就采用“大數(shù)據(jù)”進(jìn)行年度人才戰(zhàn)略規(guī)劃，充分結(jié)合市場(chǎng)變化（2008年中國(guó)政府4萬億投資計(jì)劃）、就業(yè)市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)（經(jīng)濟(jì)下行，高校畢業(yè)生人數(shù)龐大且逐漸回歸理性）、企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)、國(guó)際同行人才結(jié)構(gòu)、歷年企業(yè)人均投入產(chǎn)出變化趨勢(shì)等因素，確定了2008年的人才投入策略為“轉(zhuǎn)型、升級(jí)”。一方面，從過去面向單一對(duì)口專業(yè)領(lǐng)域的人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型為綜合性人才結(jié)構(gòu)策略;另一方面，與市場(chǎng)化接軌，將薪酬體系從單一的工資、績(jī)效、福利模式升級(jí)為多元化的薪酬體系。在這個(gè)案例中，歷史數(shù)據(jù)的變化趨勢(shì)，是應(yīng)用大數(shù)據(jù)的最初雛形，也是最可靠的途徑。

時(shí)至今日，不少全球性的企業(yè)，已經(jīng)開始嫻熟地應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析來完成勞動(dòng)力規(guī)劃，不再單純考慮經(jīng)濟(jì)因素，同時(shí)會(huì)考慮人口因素，廣泛應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)信息的匯聚能力，綜合同行對(duì)標(biāo)和全球最佳實(shí)踐，通過超過2000個(gè)的度量指標(biāo)分析出未來10年人力資源的結(jié)構(gòu)變化、行為習(xí)慣變化等，進(jìn)而調(diào)整企業(yè)人力資源規(guī)劃及前瞻性地制定相應(yīng)的人力資源管理政策。

基于大數(shù)據(jù)的完整勞動(dòng)力規(guī)劃需要包括戰(zhàn)略分析、預(yù)測(cè)、風(fēng)險(xiǎn)分析、戰(zhàn)略/影響與財(cái)務(wù)建模、行動(dòng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)配套等方面。

楊文清：關(guān)于將大數(shù)據(jù)用于人才管理方案的制定，作為一種嘗試，我分析了公司幾年來的員工記錄（考勤、請(qǐng)假記錄、入職時(shí)間、離職時(shí)間、績(jī)效等），并將之應(yīng)用于企業(yè)招聘。

首先，我對(duì)基本資料進(jìn)行了梳理，將它們分為員工ID、考勤、績(jī)效等級(jí)這幾個(gè)簡(jiǎn)單的維度。

其次，使用Apriori算法進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析，找出頻繁項(xiàng)集（曾有專家通過Apriori算法分析超市購(gòu)物，發(fā)現(xiàn)啤酒和尿不濕總是被同時(shí)購(gòu)買，這時(shí)，商家就可以把它們放在一起，提高啤酒和尿不濕的銷量）。

最后，經(jīng)過分析員工記錄，我發(fā)現(xiàn)短期內(nèi)頻繁請(qǐng)假且時(shí)間在半天以上的，離職的可能性很大;經(jīng)常性遲到的員工，績(jī)效考核的成績(jī)卻普遍不錯(cuò)。

這些分析結(jié)果可以作為員工招聘的參考因素，遲到與否也不再成為衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于公司培訓(xùn)而言，則督促我們?cè)谂嘤?xùn)模塊中增設(shè)“員工職業(yè)素養(yǎng)”課程，并對(duì)新員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。

羅伊·桑德森：學(xué)習(xí)領(lǐng)域的管理層一直在開發(fā)能夠反映影響業(yè)務(wù)水平或者投資回報(bào)率（ROI）的適用指標(biāo)。當(dāng)我們學(xué)會(huì)在該領(lǐng)域使用分析學(xué)和大數(shù)據(jù)時(shí)，我們將會(huì)做出更好的商業(yè)決策并能預(yù)防重大問題的發(fā)生。

我們?cè)x取一家銀行的50名經(jīng)理人進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，了解他們平日的銷售指標(biāo)。然后，在接下來的三個(gè)月時(shí)間里，讓25名經(jīng)理接受“認(rèn)同培訓(xùn)”，另外25名不接受學(xué)習(xí)，同時(shí)跟蹤他們每個(gè)星期的表現(xiàn)。數(shù)據(jù)顯示，45%接受培訓(xùn)的經(jīng)理認(rèn)為自己認(rèn)同他人的能力有所提高。

從這次培訓(xùn)數(shù)據(jù)中，我們分析出了經(jīng)理在接受“認(rèn)同培訓(xùn)”前后的績(jī)效有所不同。因此，我們知道相應(yīng)的行為學(xué)習(xí)會(huì)影響組織績(jī)效，比如在培訓(xùn)結(jié)束后的第10個(gè)月，接受培訓(xùn)的經(jīng)理，其下屬受到非金錢形式的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)，比未經(jīng)培訓(xùn)的經(jīng)理的下屬受到的認(rèn)可多12例。

并不是每個(gè)組織都愿意投資大數(shù)據(jù)項(xiàng)目，并將數(shù)據(jù)和學(xué)習(xí)與發(fā)展措施相結(jié)合。在這個(gè)案例中，我們有機(jī)會(huì)通過觀察數(shù)據(jù)來證明學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的真實(shí)價(jià)值。然而，將大數(shù)據(jù)完全整合到人力資源信息系統(tǒng)、應(yīng)用于人力資源實(shí)踐，還需要一段時(shí)間。

Q：大數(shù)據(jù)可以怎樣在人才的獲取中得到應(yīng)用？

葉阿次：運(yùn)用大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以更加容易地分析出何種背景的員工會(huì)更加快速適應(yīng)公司的文化，這樣就可以減少在人員甄別上的失誤。同時(shí)，可以很清楚地知道公司需要的人才在市場(chǎng)什么地方，以及這些人才最看重什么，如何才能夠吸引到他們。

大數(shù)據(jù)的運(yùn)用，比如社交網(wǎng)絡(luò)，還可以幫助用人部門更好地了解候選人的背景與偏好，尤其是通過對(duì)其網(wǎng)絡(luò)足跡的考察可以了解到候選人日常的價(jià)值觀取向。從LinkedIn上面的各種案例來看，大數(shù)據(jù)分析可以幫助企業(yè)獲取更多的精準(zhǔn)定位。

張?jiān)聫?qiáng)：布拉德·皮特主演的《點(diǎn)球成金》是一部美國(guó)奧斯卡獲獎(jiǎng)影片，所講述的是皮特扮演的棒球隊(duì)總經(jīng)理利用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)分析，對(duì)球隊(duì)進(jìn)行了翻天覆地的改造，讓一家不起眼的小球隊(duì)取得了巨大的成功?，F(xiàn)實(shí)世界中，德國(guó)國(guó)家隊(duì)以歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，利用數(shù)據(jù)建模定量分析不同球員特點(diǎn)，合理搭配，重新組隊(duì);在此基礎(chǔ)上，核心在于打破傳統(tǒng)思維，通過分析比賽數(shù)據(jù)，尋找“性價(jià)比”最高球員，成功利用大數(shù)據(jù)分析獲得2014年巴西世界杯冠軍。

以上球隊(duì)管理是人才管理的典型案例，企業(yè)同樣可以借鑒于此，通過大數(shù)據(jù)分析更深刻全面地掌握一個(gè)高潛質(zhì)、高績(jī)效人才的基本特質(zhì)模型，并以此為基準(zhǔn)指導(dǎo)人才招聘和選拔。包括Google在內(nèi)的很多企業(yè)，每個(gè)月會(huì)有數(shù)以萬計(jì)的簡(jiǎn)歷，只有通過大數(shù)據(jù)建立企業(yè)內(nèi)部的能力模型，作為初篩的工具，并且在測(cè)評(píng)工具中植入大數(shù)據(jù)模型，得到人員能力和素質(zhì)的整體情況，更高效地完成人員匹配和招聘過程。endprint

招聘完成之后，還應(yīng)做好人才的配置。通過大數(shù)據(jù)分析，針對(duì)已有人才制定相應(yīng)的、個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，有計(jì)劃、有步驟地提升、改善現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)，以期與高績(jī)效人才高度匹配。同樣，大數(shù)據(jù)應(yīng)用更重要的是需要立足于企業(yè)內(nèi)部，更精準(zhǔn)分析、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人員的潛質(zhì)和高績(jī)效優(yōu)勢(shì)，更合理地確定崗位能力模型、人崗匹配與人才發(fā)展策略。美國(guó)市政電力公司（AMP）利用大數(shù)據(jù)分析，將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為每一個(gè)人可以執(zhí)行的目標(biāo)并完成匹配，同時(shí)利用有效工具監(jiān)控目標(biāo)進(jìn)展，逐級(jí)鉆取，有效提升管理的透明度和戰(zhàn)略匹配度，將員工日常工作有效地與企業(yè)戰(zhàn)略高度契合。

楊文清：按照“冰山模型”理論，員工行為是水面以上可被觀察的部分，而水面以下的敏捷度、執(zhí)行力、認(rèn)知能力等，則無從察覺。如果能有大量真實(shí)、詳盡的數(shù)據(jù)，并建立基于大數(shù)據(jù)的HR模型，就能獲取客觀、公正而且高效的招聘方案。

為此，我整理了公司求職者信息的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，分析出不同類別求職者的特征值。以程序員招聘為例，可供參考的變量包括常逛的網(wǎng)站、掌握的計(jì)算機(jī)語言、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、工作時(shí)間長(zhǎng)短、性格內(nèi)向/外向、每周鍛煉時(shí)間、技術(shù)論壇上是否積極回答別人的問題等。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，我發(fā)現(xiàn)高績(jī)效的員工具備一些特質(zhì)，例如優(yōu)秀的程序員均學(xué)歷高、跳槽次數(shù)少、常逛相關(guān)網(wǎng)站、精通幾種計(jì)算機(jī)語言等。

基于這些變量，我建立了一個(gè)HR招聘模型，它能顯示不同類別員工的行為要求。只要將應(yīng)聘人員的求職意向及其信息放入模型里，就能算出該求職者與企業(yè)的匹配度百分比，進(jìn)而找出最配對(duì)的候選人。而且，隨著求職者信息量的不斷增多，這個(gè)模型會(huì)越來越精確。

吳剛：很多經(jīng)理人都會(huì)碰到這樣的問題：招來的員工并沒有達(dá)到預(yù)期的高績(jī)效，或者有了高績(jī)效，但穩(wěn)定性不夠。在沒有大數(shù)據(jù)的條件下，發(fā)現(xiàn)與選拔都很難做到“全面”。通過大數(shù)據(jù)應(yīng)用來提升招聘的效率、準(zhǔn)確度與員工穩(wěn)定性，可以從以下幾方面分析。

1.全方位的數(shù)據(jù)來源分析。企業(yè)在以往招聘過程中使用招聘網(wǎng)站、測(cè)評(píng)技術(shù)、人才庫技術(shù)、面試的基礎(chǔ)上，可以從更多方位了解候選人以得到準(zhǔn)確的篩選。

2.不同崗位高績(jī)效人員的特質(zhì)分析。通過現(xiàn)有高績(jī)效員工的行為表現(xiàn)、工作經(jīng)歷等大量結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)分析其特質(zhì)，然后通過員工簡(jiǎn)歷篩選擁有相應(yīng)特質(zhì)的員工，用數(shù)據(jù)說話，遠(yuǎn)比面談可靠。

3.通過員工簡(jiǎn)歷預(yù)測(cè)員工穩(wěn)定性。基于現(xiàn)有員工的數(shù)據(jù)樣本，通過數(shù)據(jù)分析與挖掘，找到與員工穩(wěn)定性相關(guān)的特質(zhì)（指標(biāo)），建立識(shí)別候選人穩(wěn)定性的模型，然后通過應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷自動(dòng)給出穩(wěn)定性評(píng)級(jí)建議。全球客服的呼叫中心 Transcom曾使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工行為分析。發(fā)現(xiàn)那些在“誠(chéng)實(shí)”方面得分高的員工，穩(wěn)定性會(huì)比其他員工高 20%～30%。因此，Transcom 會(huì)優(yōu)先雇傭這些有著同類型特質(zhì)的員工，使團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性更高，也節(jié)省了培訓(xùn)新員工的成本。

4.幫助求職者選擇職業(yè)。大數(shù)據(jù)在招聘方面的應(yīng)用更多是為企業(yè)服務(wù)，應(yīng)聘者處于信息不對(duì)稱的劣勢(shì)。如果能夠?qū)ΜF(xiàn)有招聘網(wǎng)站上的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行二次開發(fā)和利用，通過相似求職者的工作經(jīng)歷，預(yù)測(cè)職業(yè)生涯路徑，給出求職建議或自動(dòng)匹配合適的崗位，而不僅僅是傳統(tǒng)意義上的關(guān)鍵詞搜索，能給求職者帶來更大的幫助。

Q：在保留人才時(shí)，可以怎樣運(yùn)用大數(shù)據(jù)？

葉阿次：人員的保留主要有兩個(gè)手段，一個(gè)是心靈契約，另一個(gè)是物質(zhì)契約，歸根結(jié)底是員工的敬業(yè)度程度如何。通過分析大數(shù)據(jù)，員工的敬業(yè)度調(diào)查會(huì)更加方便開展。一個(gè)人可能會(huì)在敬業(yè)度問卷調(diào)查中給出一個(gè)不真實(shí)的數(shù)據(jù)，但他一定會(huì)在最好的朋友那里說出真心話。對(duì)大數(shù)據(jù)的掌握，可以更好地了解企業(yè)所關(guān)心的核心人員的動(dòng)態(tài)，通過整合數(shù)據(jù)得到員工的真實(shí)狀態(tài)。這樣就可以未雨綢繆，做好人才的保留工作。

人才培養(yǎng)是有利于人才保留的另一個(gè)手段，運(yùn)用大數(shù)據(jù)可以改善人才培養(yǎng)的方式。例如，大數(shù)據(jù)帶來多種混合式的培養(yǎng)手段，其運(yùn)用有助于了解個(gè)體與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而全方位地提升個(gè)人的能力。大數(shù)據(jù)亦可以提升人才培養(yǎng)的效率，減少培養(yǎng)方面的浪費(fèi)。例如，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，可以更加精準(zhǔn)地發(fā)現(xiàn)人才的稀缺性。此外，系統(tǒng)性數(shù)據(jù)的掌握可以讓企業(yè)更好地看到培養(yǎng)的成果。

張?jiān)聫?qiáng)：國(guó)際知名咨詢公司普華永道（PwC），曾經(jīng)在全球調(diào)研超過1000家各個(gè)行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的超過100萬員工，在此基礎(chǔ)上提煉出近3000個(gè)指標(biāo)，得出很多有趣的結(jié)論，比如離家近、不加班成為雇主被選擇的重要因素，相對(duì)應(yīng)的上下班時(shí)間過長(zhǎng)則會(huì)構(gòu)成潛在離職高風(fēng)險(xiǎn)。同樣，在很多銷售機(jī)構(gòu)，頻繁更換直線經(jīng)理、3年以上工資無增長(zhǎng)、死板的考勤制度等，構(gòu)成了員工高離職風(fēng)險(xiǎn)。

傳統(tǒng)的離職風(fēng)險(xiǎn)基于企業(yè)內(nèi)部的歷史數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的失真則會(huì)直接導(dǎo)致結(jié)論的南轅北轍，而大數(shù)據(jù)分析則將數(shù)據(jù)樣本擴(kuò)大到全球眾多領(lǐng)先企業(yè)，數(shù)據(jù)的可借鑒價(jià)值大幅度提升。因此，在人才保留方面，大數(shù)據(jù)更能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來針對(duì)性的策略和行動(dòng)計(jì)劃建議。

Google也基于大數(shù)據(jù)開發(fā)了人才保留算法，借助自己開發(fā)的一個(gè)數(shù)學(xué)算法積極并成功地預(yù)測(cè)到哪些員工很有可能會(huì)離職。這項(xiàng)舉措允許管理者在為時(shí)過晚之前采取行動(dòng)，并為員工留任提供個(gè)性化解決方案的空間。

Q：當(dāng)今國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于大數(shù)據(jù)在人才管理與培養(yǎng)方面的

應(yīng)用，存在哪些困惑與挑戰(zhàn)？

葉阿次：大數(shù)據(jù)來襲，使得信息不對(duì)稱的情況減少，這對(duì)管理水平的要求會(huì)進(jìn)一步提高，原來因?yàn)椴煌该鞫谏w的公平和公正問題會(huì)受到更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)與員工會(huì)處在同一水平線上。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，各種信息都是透明的，你的管理必須經(jīng)得起考驗(yàn)。

楊文清：通過數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)未來人才需求、建立招聘模型，能更具前瞻性地部署招聘，提升人才與職位的匹配度。然而我感到兩個(gè)難點(diǎn)：如何保證數(shù)據(jù)描述的精確性？中小企業(yè)如何獲取數(shù)據(jù)？

首先，招聘工作由人力資源部門主導(dǎo)，但崗位需求一般由用人部門提供。如果用人部門和候選人的描述都不夠準(zhǔn)確，HR只能通過模糊匹配、相似度等其它方式來解決，那么數(shù)據(jù)分析結(jié)果的準(zhǔn)確性和效率就會(huì)打折扣，怎樣才能提高招聘的準(zhǔn)確度，使之變得更有說服力？

其次，數(shù)據(jù)積累與企業(yè)的知名度、招聘崗位的種類、投遞簡(jiǎn)歷的規(guī)模都有關(guān)聯(lián)，只有當(dāng)數(shù)據(jù)積累到一定程度，才能支撐一個(gè)模型的優(yōu)化和演進(jìn)。這對(duì)人力需求旺盛的大型企業(yè)來說，難度相對(duì)較低。但對(duì)中小企業(yè)的HR而言，怎樣做才能積累充足的數(shù)據(jù)呢？

這些都是我們?cè)谌缃竦拇髷?shù)據(jù)實(shí)踐中面臨的問題。

趙博：隨著大數(shù)據(jù)運(yùn)用在各行各業(yè)開花結(jié)果，基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理已然成為最近業(yè)內(nèi)討論的熱點(diǎn)話題。未來的人力資源決策將不再是一時(shí)興起或是“拍腦袋”的決定，而是有理有“據(jù)”，兼具科學(xué)性和公信力的決策，這聽起來真是不錯(cuò)。然而理想很“豐滿”，現(xiàn)實(shí)很“骨感”，真想進(jìn)入人力資源管理大數(shù)據(jù)時(shí)代我們還有很多基礎(chǔ)工作要做。

第一，缺乏數(shù)據(jù)。很多企業(yè)現(xiàn)E-HR系統(tǒng)中儲(chǔ)存的都是一些靜態(tài)的、基礎(chǔ)的人員數(shù)據(jù)，真正的大數(shù)據(jù)需要記錄和積累員工個(gè)性化、行為化的數(shù)據(jù)，比如上下班時(shí)間、工作電話時(shí)長(zhǎng)、電子郵件數(shù)量和對(duì)象、在線學(xué)習(xí)記錄、培訓(xùn)考核結(jié)果、敬業(yè)度、能力發(fā)展水平等。往往這樣的數(shù)據(jù)才能得出最真實(shí)的結(jié)果，就好像一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表可以隨意作假，但是其廠房一年的用電量是無法作假的，這就是大數(shù)據(jù)的魅力。

第二，缺乏能力。能夠玩轉(zhuǎn)人力資源大數(shù)據(jù)的人必須了解人力資源管理、了解業(yè)務(wù)、了解數(shù)據(jù)分析，這樣他才能提出正確的問題、給出完美的解釋、做出合適的方案。顯然，現(xiàn)有的人力資源從業(yè)者在能力素質(zhì)方面還需大大加強(qiáng)。

第三，缺乏方向。人力資源大數(shù)據(jù)到底能夠給企業(yè)帶來什么，其實(shí)在企業(yè)管理者和人力資源管理者心中還是一個(gè)大大的問號(hào)?；蛟S我們可以從Google等走在前面的企業(yè)中看到一些影子，但真正在國(guó)內(nèi)能走到哪一步還需要廣大同仁共同探索與實(shí)踐。

（文中羅伊·桑德森的觀點(diǎn)編譯自Training）endprint