薛瓊

人力資源管理部門能否為企業(yè)招聘到合適的人才，這些人才是否能夠分配到適合他們的崗位，在這一崗位中他們是否能夠最大限度的實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯，這關(guān)系到用人單位和被聘人員的雙重利益，如果企業(yè)能夠做好有效性招聘，這將意味著企業(yè)能夠把合適的、高效的人才引進(jìn)入企業(yè)。本文針對(duì)企業(yè)在招聘錄用過程中可能出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行研究，提出企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效招聘的方法和招聘錄用過程中應(yīng)采取的措施。

有效性/招聘方法/匹配

現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，它關(guān)系到實(shí)際是企業(yè)長期生存和諧發(fā)展的競爭，人才競爭不僅表現(xiàn)在企業(yè)所持有優(yōu)秀人才數(shù)量上，而且表現(xiàn)在人崗匹配度上，所有企業(yè)想方設(shè)法的爭取聘最好的人才質(zhì)量，最合適的人力資本，使它與單位實(shí)現(xiàn)最大可能度的匹配，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。

一、企業(yè)人力資源招聘的有效性

企業(yè)招聘有效性是指企業(yè)在招聘過程中，以最低的成本充分利用企業(yè)現(xiàn)有的各種資源要素，為企業(yè)招聘到足夠數(shù)量的符合崗位要求的人才，其中招聘成本、招聘結(jié)果、招聘人員數(shù)量質(zhì)量、崗位匹配度等指標(biāo)決定著招聘的有效性的高低。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源管理部門從組織、計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、控制方面提高聘用效率和管理水平，通過人力資源聘用的有效性，從而實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。

（一）匹配度作為量化招聘效果的核心重點(diǎn)指標(biāo)

人崗匹配度是指某種崗位上員工的能力素質(zhì)與該崗位所需要的能力素質(zhì)的匹配程度，匹配度越高，員工就越勝任對(duì)應(yīng)的崗位。企業(yè)需要通過對(duì)員工的專業(yè)能力，組織協(xié)調(diào)能力，考察對(duì)員工滿意度部門，分析員工的個(gè)人道德，社會(huì)動(dòng)機(jī)，自我形象，性格，思維方式，心理等方面進(jìn)行研究分析，考察他們與現(xiàn)任工作的匹配度，匹配度高的員工更有可能在工作當(dāng)中取得較高的績效，他們才可能在這一工作崗位中得到滿足，更好的實(shí)現(xiàn)員工自身的職業(yè)生涯發(fā)展。

（二）招聘成本是判斷招聘有效性高低的不可或缺的指標(biāo)

聘成本是對(duì)人力資源招聘工作量化和價(jià)值化的考察工具之一，包括內(nèi)部成本（InternalCosts）和外部成本（ExternalCosts），招聘成本的高低受到招聘對(duì)象和招聘渠道的影響，主要有招聘職位的平均流動(dòng)率、職位的未來年薪，招聘難度和渠道考察、職位的平均填補(bǔ)時(shí)間、安置成本復(fù)雜性等。如果招聘成本過高，即使招聘人員滿足需求，招聘的有效性也必然低打折扣。人力資源招聘是企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為，必須納入組織的經(jīng)濟(jì)核算中，以滿足組織需要的最低成本。

（三）員工人離職率是衡量人力資源招聘有效性的又一重要指標(biāo)

新員工進(jìn)入企業(yè)后前六個(gè)月是重要的適應(yīng)期，在這一段時(shí)間當(dāng)中，員工的離職率較高，這時(shí)需要公司給員工做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。經(jīng)過調(diào)查顯示，新員工進(jìn)入企業(yè)后的前3——6個(gè)月內(nèi)離開組織的主要原因是無法融入新的組織中，他們覺得自己無法充分發(fā)揮聰明才干，再留下來也很難難獲較好的發(fā)展機(jī)會(huì)。如果新員工來到企業(yè)后不久離職，那么招聘必然是失敗的，也會(huì)給企業(yè)帶來損失；相反，如果新進(jìn)員工能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，企業(yè)將大大降低招聘的數(shù)量，節(jié)省聘用成本，減少解雇員工所形成的成本費(fèi)用，也有利于組織文化的連續(xù)。

二、企業(yè)招聘過程中出現(xiàn)的主要問題

企業(yè)人力資源核心管理部門經(jīng)常有這樣的苦惱，新招聘進(jìn)來的員工工作幾天就消失了的情況，還有用人部門也認(rèn)可的新進(jìn)員工工作一年之后就離職了，還有一些員工工作一定時(shí)間之后，經(jīng)過考察才發(fā)現(xiàn)他們不是組織真正想招聘的人員，導(dǎo)致無效無效的招聘活動(dòng)的原因概括為兩個(gè)方面：

（一）招人難。隨著企業(yè)的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)量的增多，各崗位急需人，經(jīng)常會(huì)提出緊急的聘入新員工需求，要求人力資源管理部門在最短的時(shí)間內(nèi)找到合適的人才力，這種招聘周期短、在緊急情況下招聘情況下，人力資源管理部門只能降低招聘要求，縮短招聘工作時(shí)間；有時(shí)各部門提出招聘請(qǐng)求太隨便，今天需要人而明天又不用招聘人員了，使人力資源管理部門無所適從，前期所做的人員招聘計(jì)劃，面試準(zhǔn)備等工作都為無用功，而且對(duì)申請(qǐng)職位的人員不能提出合理的拒絕理由；當(dāng)聘任的人員并不是和工作崗位時(shí)，用人單位會(huì)直接埋怨人力資源部門，造成部門間不必要的矛盾。

（二）留人難。企業(yè)在開展招聘工作時(shí)，出現(xiàn)招聘要求比工作崗位實(shí)際需求高出很多的情況，這種盲目提高被聘者的條件要求，進(jìn)行高層次人才的攀比現(xiàn)象勢(shì)必會(huì)造成人才的“高消費(fèi)”。這種做法會(huì)導(dǎo)致企業(yè)所付給員工的工資更高，出現(xiàn)人崗不匹配，員工不能很好的實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，造成人員流失，增加招聘成本。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效性招聘的措施

有一位著名的企業(yè)管理學(xué)家曾經(jīng)說過“企業(yè)成敗的關(guān)鍵，取決于一開始是否用對(duì)人”，企業(yè)招聘工作作為有效的系統(tǒng)工程，應(yīng)站在企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度上，實(shí)事求是的引進(jìn)人才，并且要通過科學(xué)有效的方法補(bǔ)充人才，做到企業(yè)各層次都有后備人員補(bǔ)充，不出現(xiàn)斷層和缺人現(xiàn)象，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效的招聘，應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面著手。

（一）做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略性籌劃，其制定相應(yīng)的規(guī)劃策略，使企業(yè)人力資源供給與需求的平衡，既要認(rèn)真它能夠預(yù)測(cè)組織對(duì)人員需求狀況，涵蓋了晉升、補(bǔ)充、培訓(xùn)開發(fā)、人員調(diào)配、工資等方面，這樣我們不僅可以分析企業(yè)各部門人力資源總量要求情況，也應(yīng)該是放眼在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益，那些關(guān)鍵部門，關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵人員將成為我們關(guān)注的焦點(diǎn)。

（二）組建優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊(duì)并選擇合適的招聘渠道。招聘團(tuán)隊(duì)的成員一般來源于人力資源管理部門、用人部門，有事企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)參與招聘工作。尤其是用人部門，他們非常清楚應(yīng)該引進(jìn)什么樣的人才，而且新招聘進(jìn)來的人員的素質(zhì)、工作能力將會(huì)直接影響這個(gè)部門的工作成效，因此一定要讓讓用人部門參與招聘活動(dòng)。同時(shí)根據(jù)招聘崗位和渠道的匹配度，考慮選擇何種的招聘渠道，能把招聘成本降到最低。

（三）完善企業(yè)的有關(guān)制度。企業(yè)制度是適合企業(yè)實(shí)際比起能夠激發(fā)集體的力量，保障企業(yè)的有效運(yùn)營，企業(yè)制度應(yīng)該包括獎(jiǎng)懲體系制度和激勵(lì)員工制度，能夠讓一流的人才得到一流的工資待遇，能夠使員工最大限度的發(fā)揮他們的聰明才干，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，吸引并留住高質(zhì)量人才。

四、小結(jié)

人是企業(yè)單位最貴重的資源，重視員工招聘的重要性，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作招聘，保證企業(yè)高素質(zhì)的人員能夠源源不斷的流入企業(yè)，使企業(yè)能夠產(chǎn)出高規(guī)格、高質(zhì)量的產(chǎn)品，從而保證在激烈競爭的市場(chǎng)運(yùn)行中立于不敗之地。