劉生敏，廖建橋(．上海理工大學(xué)管理學(xué)院，上海00093;．華中科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢430074)

中國(guó)員工真能被“領(lǐng)”開(kāi)言路嗎:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言的影響

劉生敏1，廖建橋2
(1．上海理工大學(xué)管理學(xué)院，上海200093;2．華中科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢430074)

摘要:在組織管理中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)難免犯錯(cuò)，需要員工及時(shí)的糾正以維持組織正常的運(yùn)作。然而，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為了維護(hù)自己的權(quán)威，很少采納員工的抑制性建言，導(dǎo)致很多決策錯(cuò)誤無(wú)法第一時(shí)間被糾正，給組織的功能運(yùn)作帶來(lái)了隱患。文章對(duì)68名團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和434名團(tuán)隊(duì)員工進(jìn)行了兩階段的配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查，從團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)角度探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言的影響機(jī)制。多層線性模型分析表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工的抑制性建言行為呈正相關(guān)關(guān)系，團(tuán)隊(duì)心理安全和員工真實(shí)型跟隨在這種關(guān)系中起部分中介的作用。這些研究結(jié)果有助于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)改善員工的抑制性建言渠道，提升組織的運(yùn)作效率。

關(guān)鍵詞:抑制性建言;真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo);團(tuán)隊(duì)心理安全;真實(shí)型跟隨

一、引言

禽流感的襲來(lái)讓服務(wù)行業(yè)變得動(dòng)蕩不安，食品、餐飲、旅游等行業(yè)面臨巨大的經(jīng)營(yíng)危機(jī)，危機(jī)企業(yè)需要不斷地提高自身的運(yùn)作水平以維持高水平的客戶需求。在這樣的背景下，企業(yè)需要管理者及時(shí)地調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提升組織的管理效能，以緩解市場(chǎng)危機(jī)。然而，組織僅靠領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人力量很難滿足自身的運(yùn)作要求，需要員工適時(shí)建言，提高組織決策質(zhì)量，以應(yīng)對(duì)紛繁復(fù)雜的危機(jī)環(huán)境［1］7，［2］。員工建言作為一種能夠改善組織運(yùn)行并富有挑戰(zhàn)性的公民行為，對(duì)提升企業(yè)運(yùn)作效率、增加工作績(jī)效和防范組織危機(jī)都有著至關(guān)重要的作用［3］。如何讓員工建言獻(xiàn)策、主動(dòng)參與組織決策活動(dòng)，成為了企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

盡管員工建言的作用已被認(rèn)可，但在中國(guó)嚴(yán)苛的等級(jí)文化之下，敢于向上級(jí)唱反調(diào)的抑制性建言卻是鳳毛麟角［4］99，隨波逐流式的沉默成為了員工應(yīng)對(duì)組織問(wèn)題的常態(tài)［1］71，恰似“皇帝的新裝”，人們明知問(wèn)題嚴(yán)重，卻礙于皇帝權(quán)威，不敢直言。明朝洪武九年(公元1376年)，星變屢次出現(xiàn)，朱元璋下詔“求直言”。葉伯巨應(yīng)詔上書(shū)，直言“當(dāng)今之事，太過(guò)者三”。三事之首就是“分封太侈”。葉伯巨認(rèn)為分封諸王太過(guò)，數(shù)世之后，諸王勢(shì)力擴(kuò)張，不利于國(guó)家統(tǒng)一，那時(shí)需要重新收回封地，勢(shì)必引發(fā)戰(zhàn)爭(zhēng)。建議朱元璋在諸王赴任前，分割他們的封地，只給他們一份，其余先空置，留待日后分封其子嗣。朱元璋深知這是利于明朝長(zhǎng)治久安的建議，后來(lái)明成祖朱棣發(fā)動(dòng)的“靖難之役”也證明了這一點(diǎn)，但朱元璋為了維護(hù)皇家顏面和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，罵道:“小子間吾骨肉!速逮來(lái)，吾手射之!”葉伯巨終因此事而死。此后，無(wú)論朱元璋如何求諫，再無(wú)大臣敢直言了。

在中國(guó)的企業(yè)中，這樣的現(xiàn)象也屢見(jiàn)不鮮。某科技集團(tuán)董事長(zhǎng)正準(zhǔn)備著手航向衛(wèi)星項(xiàng)目，并急于想在會(huì)議上了解項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的問(wèn)題，鼓勵(lì)下屬踴躍發(fā)言，有位部門(mén)經(jīng)理直接指出了領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤。這位領(lǐng)導(dǎo)為了挽回自己的顏面，當(dāng)場(chǎng)斥責(zé)了這位經(jīng)理。此后，無(wú)論他怎樣鼓勵(lì)下屬發(fā)言，再無(wú)人敢進(jìn)言了，最終，他在一片贊許聲中執(zhí)行了荒謬的方案。

盡管坦誠(chéng)的溝通與信息共享能夠提升組織的效能，但對(duì)于絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)而言，領(lǐng)導(dǎo)者因顧及自己的權(quán)威地位，向下的信息尋求實(shí)難形成，直接壓制了員工向上的信息進(jìn)諫。因此，中國(guó)企業(yè)并未形成激活員工抑制性建言的領(lǐng)導(dǎo)情境［4］107。從領(lǐng)導(dǎo)視角研究員工抑制性建言的影響因素，對(duì)維護(hù)組織健康運(yùn)行有著重要的意義。

Detert等認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的重要責(zé)任之一就是推進(jìn)員工的建言行為［5］869［6］。領(lǐng)導(dǎo)者掌握著組織大部分的資源，對(duì)員工的建言行為擁有直接的賞罰權(quán)，所以領(lǐng)導(dǎo)的行為特征成為了員工建言的重要影響因素。在中國(guó)上尊下卑的上下屬關(guān)系下，領(lǐng)導(dǎo)的特征更多與權(quán)力、地位相聯(lián)系［7］，從組織利益上講，領(lǐng)導(dǎo)者需要斟酌員工意見(jiàn)以保障組織健康［4］100，從個(gè)人利益上看，壓制員工挑戰(zhàn)性的言論可以維護(hù)自己的權(quán)威［8］。抑制性建言對(duì)負(fù)面問(wèn)題的揭示極大地挑戰(zhàn)了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，為中國(guó)傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式所不容［9］81。中國(guó)企業(yè)急需一種更為包容的領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)消除員工的抑制性建言障礙，讓下屬真實(shí)地表達(dá)組織問(wèn)題，及時(shí)避免組織偏離正軌，降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

能源巨鱷“安然公司”的怦然坍塌引發(fā)了學(xué)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)倫理的深度思考，面對(duì)動(dòng)蕩惡劣的工作環(huán)境，召喚一種更為積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員真實(shí)的內(nèi)在信念，以應(yīng)對(duì)紛繁復(fù)雜的組織環(huán)境［10］315。在這樣的危機(jī)情境下，Avolio等依據(jù)積極心理學(xué)提出的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，以正直、透明、高道德標(biāo)準(zhǔn)為特征，在組織層面營(yíng)造出健康的倫理氛圍，在個(gè)體層面，不僅對(duì)自己保持真實(shí)，而且?guī)椭聦偻瓿烧鎸?shí)型跟隨［11］343，最終達(dá)到提升組織績(jī)效的目的。這種蘊(yùn)含著高道德標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)方式契合了中國(guó)傳統(tǒng)文化中“德識(shí)為先”的宗旨［12］，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者必先立德，才能激發(fā)下屬的積極行為［13］242。因此，在危機(jī)情境下研究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，將有助于厘清領(lǐng)導(dǎo)行為特征對(duì)員工組織行為的影響機(jī)制。

已有文獻(xiàn)從兩條路徑研究了領(lǐng)導(dǎo)行為特征與員工建言之間的關(guān)系，其一，從團(tuán)隊(duì)氛的角度研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言間的關(guān)系，比如團(tuán)隊(duì)心理安全［5］872，建言氛圍［14］;其二，從員工認(rèn)知方面研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的影響作用，比如心理授權(quán)［1］73、負(fù)面預(yù)期［4］99。然而，已有文獻(xiàn)缺乏對(duì)模型邊界條件的挖掘，形成了任何情境都適用的狀態(tài)似然(State-like)效應(yīng)［15］，增加了研究結(jié)論的實(shí)踐難度。而且，以往文獻(xiàn)缺乏兩種研究路徑的整合。領(lǐng)導(dǎo)的行為方式可同時(shí)通過(guò)團(tuán)隊(duì)氛圍和個(gè)體認(rèn)知兩種路徑對(duì)員工的建言行為產(chǎn)生作用。從團(tuán)隊(duì)層面看，領(lǐng)導(dǎo)的行為能在群體中發(fā)揮示范作用，員工會(huì)以領(lǐng)導(dǎo)的行為作為團(tuán)隊(duì)氛圍的判斷依據(jù);從個(gè)體層面看，員工會(huì)視領(lǐng)導(dǎo)的行為為自己學(xué)習(xí)的榜樣，進(jìn)而模仿學(xué)習(xí)。Avolio和Gardner認(rèn)為，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)多個(gè)層次對(duì)員工組織行為產(chǎn)生影響［10］315。在危機(jī)情境下，從兩個(gè)路徑揭示真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言的關(guān)系將更符合組織的現(xiàn)實(shí)。

本文基于積極領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和社會(huì)學(xué)習(xí)理論，構(gòu)建了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言的跨層次模型(見(jiàn)圖1)，從團(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層面探討了此模型的中介機(jī)制。一方面，根據(jù)積極領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中的瀑布效應(yīng)(Cascade Effect)［16］73，從團(tuán)隊(duì)層面找到了團(tuán)隊(duì)心理安全這個(gè)中介變量。另一方面，根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，從個(gè)體層面探討了員工真實(shí)型跟隨的中介作用。本文構(gòu)建了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言的影響機(jī)制模型?；卮鸬膯?wèn)題有三個(gè)，首先，在危機(jī)情境下，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能否激發(fā)員工的抑制性建言;其次，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能否通過(guò)改善團(tuán)隊(duì)氛圍而促進(jìn)員工的抑制性建言;最后，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能否通過(guò)自己的示范作用而“領(lǐng)”開(kāi)言路。

圖1　研究框架

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)(Authentic Leadership，AL)是Avolio與Luthans在整合了變革型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)的積極構(gòu)念后提出的一種積極領(lǐng)導(dǎo)方式。他們認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是將積極心理與組織發(fā)展情境高度連接的一種作用過(guò)程［17］，所以文化差異可能會(huì)影響到真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在組織中的表現(xiàn)。Walumbwa等在中美兩國(guó)進(jìn)行了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的跨文化研究，結(jié)果顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是以自我參照為依據(jù)的領(lǐng)導(dǎo)方式，反映了領(lǐng)導(dǎo)自身的價(jià)值信念，它包含了四個(gè)維度:平衡加工(Balanced Processing，BP)、內(nèi)化道德(Internalized Moral，IM)、關(guān)系透明(Relational Transparency，RT)和自我意識(shí)(Self-awareness，SA)［18］。

早期學(xué)者對(duì)員工建言的定義側(cè)重于促進(jìn)性方面，以改善組織運(yùn)行的意見(jiàn)為主［19］。Van Dyne等對(duì)角色外行為進(jìn)行了進(jìn)一步的研究，發(fā)現(xiàn)員工建言不僅可以是促進(jìn)性的，也可以是抑制性的［20］。梁建等在融合了早期文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，將員工建言(Employee Voice，EV)分為促進(jìn)性建言和抑制性建言，促進(jìn)性建言(Promotive Voice，PV)是指員工為改善組織的整體運(yùn)行狀況，針對(duì)未來(lái)發(fā)展提出的建設(shè)性意見(jiàn)，這與傳統(tǒng)的建言定義一致;抑制性建言(Prohibitive Voice，RV)指員工針對(duì)組織運(yùn)行的負(fù)面問(wèn)題提出意見(jiàn)［9］81。與促進(jìn)性建言的好意勸解不同，抑制性建言體現(xiàn)著對(duì)組織不良狀態(tài)的直接挑戰(zhàn)，隨時(shí)可能直接或者間接地引發(fā)人際沖突［9］81，這也是東方價(jià)值觀中比較忌諱的現(xiàn)象，所以中國(guó)員工往往回避抑制性建言，形成“知錯(cuò)不言”的表面和諧假象［21］，隱匿了組織的運(yùn)行問(wèn)題。

抑制性建言涉及組織運(yùn)行的消極面，員工向上級(jí)提出抑制性建言時(shí)，需要承擔(dān)更多的人際風(fēng)險(xiǎn)。員工時(shí)常需要隱匿自己的真實(shí)意圖，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決策唯唯諾諾［22］。而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的核心理念在于鼓勵(lì)員工尋找內(nèi)在的工作意義，按照自己的真實(shí)意圖和價(jià)值理念行事，形成“知必言，言必盡”的行為風(fēng)格［10］338。再者，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬找尋工作中的最優(yōu)自尊，不必忌憚?lì)I(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和組織壓力，表達(dá)真實(shí)之言［23］。抑制性建言具備很強(qiáng)的情境性，會(huì)依據(jù)組織環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而行。有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可以利用其優(yōu)良品質(zhì)感染下屬，促進(jìn)下屬的積極行為，這就要求領(lǐng)導(dǎo)具備良好的自我意識(shí)，根據(jù)不斷變化的組織運(yùn)行狀況調(diào)整自己的言行，平衡處理每個(gè)下屬的意見(jiàn)，增加其建言效能感［24］。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)具備這樣的自我意識(shí)。最后，能識(shí)別組織問(wèn)題的員工，需要一個(gè)更加透明、開(kāi)放的領(lǐng)導(dǎo)支持，關(guān)系透明的領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工思考進(jìn)言對(duì)組織發(fā)展的利弊，不會(huì)因挑戰(zhàn)性意見(jiàn)而懲罰下屬，讓其理解及時(shí)揭示組織問(wèn)題的重要性。關(guān)系透明也意味著領(lǐng)導(dǎo)具備了高水平的開(kāi)放性、自我披露狀態(tài)和對(duì)下屬的信任［11］371，這降低了員工抑制性建言的人際風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)社會(huì)交換理論，透明化的領(lǐng)導(dǎo)有助于建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系［25］，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)良性沖突的包容與支持［26］，可以帶來(lái)員工的建言回報(bào)。

因此，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)成分:自我意識(shí)、關(guān)系透明、平衡加工和內(nèi)化道德都對(duì)員工的抑制性建言行為有積極的影響作用，所以本文提出以下假設(shè):

假設(shè)1:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言有積極的影響作用。

(二)團(tuán)隊(duì)心理安全的中介作用

團(tuán)隊(duì)心理安全被定義為在團(tuán)隊(duì)內(nèi)承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn)的共享安全信念，在團(tuán)隊(duì)中呈現(xiàn)出相互信任和互相尊重的融洽狀態(tài)［27］。團(tuán)隊(duì)心理安全有助于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，豁免員工說(shuō)錯(cuò)話的不良后果，所以團(tuán)隊(duì)心理安全能夠激發(fā)員工的抑制性建言。而團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍的形成，在很大程度上依賴于領(lǐng)導(dǎo)的支持和指導(dǎo)［27］。Mayer等認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的心理安全氛圍［28］。一方面，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員會(huì)以領(lǐng)導(dǎo)的積極行為方式作為團(tuán)隊(duì)行為的參照標(biāo)準(zhǔn)，積極地模仿學(xué)習(xí)。而從倫理型領(lǐng)導(dǎo)衍生出來(lái)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)方式，反映了一種具體情境的真實(shí)運(yùn)行，能夠通過(guò)自己的真實(shí)行為產(chǎn)生群體示范作用，在團(tuán)隊(duì)中形成瀑布效應(yīng)(Cascade Effect)［11］343，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的道德氛圍［29］，形成低人際風(fēng)險(xiǎn)的安全信念，釋放團(tuán)隊(duì)成員忌憚上級(jí)權(quán)威、擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)報(bào)復(fù)的人際壓力，從團(tuán)隊(duì)氛圍上降低成員的建言風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)具備良好的自我意識(shí)，能夠有效地為整個(gè)團(tuán)隊(duì)設(shè)立合理的目標(biāo)，充分與團(tuán)隊(duì)員工進(jìn)行溝通，透明地處理領(lǐng)導(dǎo)－成員關(guān)系，從內(nèi)在價(jià)值上引導(dǎo)員工找到內(nèi)在的工作意義，給予每個(gè)員工充分的支持，讓每個(gè)員工在遇到問(wèn)題時(shí)獲得避免人際風(fēng)險(xiǎn)的信息與資源，為員工的抑制性建言提供情境保障。正因?yàn)檎鎸?shí)型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)不良問(wèn)題的高支持性、高指導(dǎo)性、及高開(kāi)放性特征營(yíng)造了工作團(tuán)隊(duì)的心理安全氛圍。員工在這種安全氛圍下可以自由討論組織或上級(jí)的問(wèn)題，而不必?fù)?dān)心人際報(bào)復(fù)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)也可從討論中汲取經(jīng)驗(yàn)，提升組織效能［27］355。由此，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)2:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全有積極的影響作用。

假設(shè)3:團(tuán)隊(duì)心理安全在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工抑制性建言的關(guān)系之間起著中介作用。

(三)真實(shí)型跟隨的中介作用

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，行為是結(jié)果的函數(shù)，員工會(huì)根據(jù)周邊所處的環(huán)境行事，而通過(guò)學(xué)習(xí)他人的行為可以更快了解各種行為的試錯(cuò)經(jīng)驗(yàn)，這種模仿行為的普遍性可以滲透到員工的思想中，員工展現(xiàn)的復(fù)雜反應(yīng)都是其對(duì)榜樣的學(xué)習(xí)行為［30］。而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出的自我意識(shí)、關(guān)系透明、平衡加工和內(nèi)化道德等優(yōu)良品質(zhì)，在員工中可以樹(shù)立良好的個(gè)人榜樣作用。員工在認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的同時(shí)［31］，通過(guò)觀察領(lǐng)導(dǎo)的言行而模仿學(xué)習(xí)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)是通過(guò)積極示范展現(xiàn)出自己對(duì)核心價(jià)值信念的忠實(shí)與承諾，以換來(lái)下屬的真實(shí)行為。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)運(yùn)行催生著下屬高水平的信任、投入和積極跟隨［11］370。員工在這種領(lǐng)導(dǎo)－跟隨關(guān)系中不僅是被動(dòng)模仿，而是以領(lǐng)導(dǎo)為參照，主動(dòng)找尋自己的內(nèi)在價(jià)值。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬信息的平衡加工促進(jìn)了下屬的真實(shí)反饋。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)行為又會(huì)引發(fā)下屬的注意和思考。團(tuán)隊(duì)員工在這樣的社會(huì)學(xué)習(xí)過(guò)程中，能夠?qū)ふ业焦ぷ鞯膬?nèi)在意義，提升工作的積極情緒，形成真實(shí)型跟隨(Authentic Followship，AF)［29］6。真實(shí)型跟隨者有強(qiáng)烈的自治動(dòng)機(jī)，在工作中表達(dá)真實(shí)自我。他們更傾向于視工作任務(wù)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)［32］，內(nèi)化組織責(zé)任，視組織的利益為自己的利益，面對(duì)可能損害組織利益的問(wèn)題時(shí)，通過(guò)抑制性建言滿足自己的內(nèi)在需要，實(shí)現(xiàn)員工自己的內(nèi)在工作意義。倘若組織運(yùn)行偏離了自身的能力范圍，他們會(huì)試圖利用一切資源來(lái)改變組織的不良狀況，及時(shí)向相關(guān)負(fù)責(zé)人發(fā)出警告，并以一種開(kāi)放的態(tài)度面對(duì)一切挑戰(zhàn)［29］6，在工作中展現(xiàn)真實(shí)的自我。基于以上論述，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)4:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工真實(shí)型跟隨有積極的影響作用。

假設(shè)5:員工的真實(shí)型跟隨在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和抑制性建言的關(guān)系之間起著中介作用。

三、研究方法

(一)研究對(duì)象

本研究選擇北京、廣州和武漢的九家企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象，涵蓋了食品、旅游和餐飲三個(gè)行業(yè)，以這九家企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，于2013年4月(禽流感病毒H7N9爆發(fā)的高峰期)進(jìn)行了調(diào)查。為了避免同源誤差對(duì)本研究的影響，采用了領(lǐng)導(dǎo)－員工配對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行實(shí)證分析研究，為了揭示團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)到抑制性建言的動(dòng)態(tài)因果關(guān)系，本研究分兩個(gè)階段進(jìn)行調(diào)查。第一階段，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)分別對(duì)6～8名下屬進(jìn)行真實(shí)型跟隨評(píng)價(jià)，下級(jí)對(duì)感知到的直接上級(jí)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，兩周以后，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)行抑制性建言評(píng)價(jià)，下屬評(píng)價(jià)自己的心理安全水平，第一階段，先由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)直接下級(jí)的真實(shí)型跟隨行為問(wèn)題(A 卷)后，由項(xiàng)目組成員回收。其后再根據(jù)上級(jí)填寫(xiě)的指代對(duì)象，發(fā)放有配對(duì)編號(hào)的員工調(diào)查問(wèn)卷(B卷)，由下屬填寫(xiě)其直接上級(jí)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)水平，下級(jí)員工填寫(xiě)之后由項(xiàng)目組成員放入信封，直接回收;兩周之后，第二階段，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)完成第一階段A卷里面未填寫(xiě)的抑制性建言問(wèn)題后，由項(xiàng)目組回收，再由下級(jí)完成第一階段B卷里面未填寫(xiě)的心理安全問(wèn)題。下級(jí)員工填寫(xiě)之后由項(xiàng)目組成員放入信封，直接回收。項(xiàng)目組成員再進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)號(hào)、篩選和人員登記工作。

兩階段的調(diào)查共發(fā)放76份團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，員工問(wèn)卷461份。最終回收了71份團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和455份員工配對(duì)問(wèn)卷，剔除其中的3份無(wú)效團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷和21份無(wú)效員工問(wèn)卷后，最終得到了68份有效的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，問(wèn)卷回收率為89．5%;收回434份員工有效問(wèn)卷，問(wèn)卷回收率為94．1%。

在本次對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)卷調(diào)查中，男性占比63．2%，女性占比36．8%;年齡以40～49歲為主，占比72.1%，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷以研究生以上學(xué)歷為主，占比69．1%。對(duì)員工的問(wèn)卷調(diào)查中，男性占比47．9%，女性占比52．1%;年齡以25～30歲的員工為主，占了62．0%;員工學(xué)歷以大學(xué)本科學(xué)歷為主，占了59．2%。

(二)研究工具

本文進(jìn)行了量表的中英文回譯，以確保本研究采用的翻譯題項(xiàng)忠實(shí)于學(xué)者原意。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)采用Walumbwa和Avolio開(kāi)發(fā)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)量表［18］126，共有16個(gè)題項(xiàng)［33］，比如自我意識(shí)(4題)、平衡加工(3題)、關(guān)系透明(5題)和內(nèi)化道德(4題)，舉例題項(xiàng)，“領(lǐng)導(dǎo)會(huì)鼓勵(lì)我說(shuō)出自己的真實(shí)想法”。Cronbach α=0．83。

團(tuán)隊(duì)心理安全采用Edmondson開(kāi)發(fā)的團(tuán)隊(duì)心理安全量表［9］92，共有7個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)，“假如我犯了一個(gè)錯(cuò)誤，經(jīng)常會(huì)被團(tuán)隊(duì)成員責(zé)怪”，“團(tuán)隊(duì)是非常安全的，無(wú)需承擔(dān)什么風(fēng)險(xiǎn)”。Cronbach α=0．89。

真實(shí)型跟隨采用Leroy等開(kāi)發(fā)的真實(shí)型跟隨量表［29］18，共有16個(gè)題項(xiàng)，比如自我意識(shí)(4題)、平衡加工(4題)、關(guān)系透明(4題)和內(nèi)化道德(4題)，舉例題項(xiàng)，“我能意識(shí)到自己做事的目的”，“當(dāng)有人批評(píng)我時(shí)，我不會(huì)在意”。Cronbach α=0．73。

抑制性建言采用Liang等開(kāi)發(fā)的抑制性建言量表［9］92，共有5個(gè)題項(xiàng)，舉例題項(xiàng)如“即使會(huì)得罪人，我也會(huì)大膽指出組織正存在的問(wèn)題”，“即使會(huì)破壞人際關(guān)系，我也會(huì)指出領(lǐng)導(dǎo)正出現(xiàn)的問(wèn)題”。Cronbach α=0.86。

以上量表全部采用1－7級(jí)Likert量表，1表示非常不同意，7表示非常同意。

控制變量。團(tuán)隊(duì)層選用領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷、職位層級(jí)作為本研究的控制變量，因?yàn)檫@些因素是影響員工建言的重要特征變量［34］。學(xué)歷分為高中及以下，大專、本科、研究生及以上4個(gè)類別，分別記為1、2、3、4，職位層級(jí)分為基層、中層和高層，分別記為1、2、3。個(gè)體層也選用員工的任期和月平均收入等特征變量作為控制變量。在本研究中，任期分為3年以下、3－7年、7－15年以及15年以上4個(gè)類別，分別記為1、2、3、4;月平均收入分為4千以下、4千－6千、6千–8千、8千－1萬(wàn)、1萬(wàn)－2萬(wàn)、2萬(wàn)以上6個(gè)類別，分別記為1、2、3、4、5、6。

(三)數(shù)據(jù)分析方法

因?yàn)楸狙芯可婕皥F(tuán)隊(duì)和個(gè)體層次兩個(gè)層面，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)心理安全是團(tuán)隊(duì)層面的變量，真實(shí)型跟隨和抑制性建言是個(gè)體層面的變量，所以本研究采用多層次線性模型(Hierarchical Linear Modeling，HLM)進(jìn)行假設(shè)1－5的檢驗(yàn)，HLM的優(yōu)勢(shì)在能將跨層次自變量的變異分解到不同的層次上，給跨層次線性模型以合理的解釋［35］。在具體的分析過(guò)程中，先使用CFA(驗(yàn)證性因子分析)對(duì)兩個(gè)層次的研究變量進(jìn)行效度區(qū)分和信度檢驗(yàn)，再通過(guò)多次線性模型分析假設(shè)1－5。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一)數(shù)據(jù)聚合

由于團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)心理安全定位在團(tuán)隊(duì)層次，數(shù)據(jù)處理上，采用團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)均值作為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)心理安全的得分［36］。在聚合員工得分到團(tuán)隊(duì)層次之前，采用了Bliese提出的組內(nèi)一致性Rwg(Within-Group Agreement)組內(nèi)相關(guān)ICC(1)(Intra Class Correlation(1))和ICC(2)(Intra Class Correlation(2))三個(gè)指標(biāo)確保數(shù)據(jù)聚合的有效性。Rwg表示團(tuán)隊(duì)不同成員對(duì)同樣構(gòu)念的相似反應(yīng)程度，取值大于0．70時(shí)，表示有足夠的一致性;ICC(1)用來(lái)表示個(gè)體分?jǐn)?shù)在聚合到全體之前不同群體之間是否有明顯差異，取值要求大于0．10;ICC(2)表示數(shù)據(jù)聚合前的群體平均數(shù)信度，取值要求達(dá)到0.70［37］。本研究各個(gè)變量的相應(yīng)指標(biāo)如表1所示，各項(xiàng)指標(biāo)均符合個(gè)體層到團(tuán)隊(duì)層的數(shù)據(jù)聚合要求。

表1　數(shù)據(jù)聚合分析

(二)變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

為驗(yàn)證不同的變量之間的概念區(qū)分效度，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析方法對(duì)兩個(gè)層次的不同變量之間做相應(yīng)的評(píng)測(cè)。在團(tuán)隊(duì)層面上，對(duì)比真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全作為兩個(gè)因子模型和單因子模型，發(fā)現(xiàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和心理安全構(gòu)成的二因子模型區(qū)分效果較好(χ2/df=2．595，NFI=0．878，CFI=0．920，GFI=0．915，RMSEA =0．065)。而在個(gè)體層面上，對(duì)比真實(shí)型跟隨和抑制性建言作為兩個(gè)因子和單因子模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)真實(shí)型跟隨和抑制性建言構(gòu)成的二因子模型區(qū)分效果較好(χ2/df=1．186，NFI=0．930，CFI=0．988，GFI=0．982，RMSEA=0．033)。這表明兩個(gè)層面的變量間都具備良好的區(qū)分效度。

(三)兩個(gè)層級(jí)變量之間的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2選取了團(tuán)隊(duì)層面中與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的四個(gè)變量，給出它們的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)心理安全顯著正相關(guān)(r=0．39，p＜0．01)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)心理安全的信度系數(shù)分別為0．83和0．89，都具備良好的內(nèi)部一致性。表3給出了個(gè)體層次的四個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)。真實(shí)型跟隨和抑制性建言的信度系數(shù)分別為0．73和0．86，具有良好的內(nèi)部一致性，月平均收入與抑制性建言正相關(guān)(r=0．17，p＜0．05)，抑制性建言與真實(shí)型跟隨顯著正相關(guān)(r=0．38，p＜0．001)，這也為本研究假設(shè)提供了初步的證據(jù)。

表2　團(tuán)隊(duì)層面變量的信度、描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

表3　個(gè)體層面變量的信度、描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

(四)不同層次模型的主效應(yīng)和中介效應(yīng)

因?yàn)楸狙芯拷⒃趫F(tuán)隊(duì)層次變量和個(gè)體層次變量的關(guān)系上，所以本文使用HLM6．08軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。首先以員工抑制性建言為因變量，構(gòu)建沒(méi)有解釋變量的零模型，回歸效果顯示，員工的抑制性建言存在較為顯著的組間變異，χ2=109．61，df=67，p＜0．01，ICC(1)=0．29，說(shuō)明抑制性建言的方差變異中有29%都來(lái)自于組間方差，可以進(jìn)一步對(duì)模型進(jìn)行跨層次檢驗(yàn)。

檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，為了檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷闹薪樾?yīng)，按照Kenny等人的方法［38］，首先檢驗(yàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與各個(gè)中介變量之間的關(guān)系，模型1說(shuō)明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與真實(shí)型跟隨正相關(guān)(γ03=0．12，p＜0．05)，假設(shè)4得證。模型2表明了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)心理安全之間的正相關(guān)關(guān)系(γ03=0．29，p＜0．01)，假設(shè)2得證。將所有的控制變量(領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷、職位層級(jí)和員工的任期、月平均收入)代入到模型1之中，結(jié)果顯示員工月平均收入(γ20=0．14，p＜0．05)和抑制性建言正相關(guān)，這說(shuō)明這個(gè)控制變量與員工抑制性建言的關(guān)系。模型4驗(yàn)證了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)到抑制性建言的主效應(yīng)(γ03=0．19，p＜0．05)，所以假設(shè)1得證。在模型再將真實(shí)型跟隨和團(tuán)隊(duì)心理安全分別加入到回歸方程之中，最終證明了團(tuán)隊(duì)心理安全的中介作用(γ04=0．15，p＜0.05)和真實(shí)型跟隨的中介作用(γ30=0．25，p＜0．01)，假設(shè)3和假設(shè)5得證。

表4　主效應(yīng)和中介效應(yīng)的分析結(jié)果

五、分析和討論

(一)研究結(jié)果分析

本文從積極領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的視角探討了團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言的積極作用與影響機(jī)制。在文獻(xiàn)整理的基礎(chǔ)上提出了一系列假設(shè)(假設(shè)1－5)，通過(guò)聚合分析、相關(guān)分析、多層次線性模型進(jìn)行了假設(shè)檢驗(yàn)。結(jié)果表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)增進(jìn)員工抑制性建言有正向作用。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)也可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)心理安全和員工真實(shí)型跟隨兩條路徑來(lái)推動(dòng)員工的抑制性建言，但兩條路徑的作用機(jī)理并不一致。從個(gè)體層面上，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)積極的自我定位、平衡加工各個(gè)下屬的意見(jiàn)、透明化的關(guān)系處理和穩(wěn)定的道德信念，從工作意義上讓下屬認(rèn)同并主動(dòng)學(xué)習(xí)。其后，員工將真實(shí)型跟隨賦予自主需要的意義，并通過(guò)對(duì)組織消極問(wèn)題的表達(dá)來(lái)充分體現(xiàn)自己的內(nèi)化道德。從團(tuán)隊(duì)層面上，由于領(lǐng)導(dǎo)處于組織的金字塔頂，任何的行為都可以被下屬注意并放大，釋放其瀑布效應(yīng)［11］。積極的領(lǐng)導(dǎo)行為被下屬作為團(tuán)隊(duì)道德氣氛和群體情緒的線索。因此，員工可能以真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊(duì)心理安全的積極線索［39］。員工的這種安全氛圍感知極大地降低了員工抑制性建言的風(fēng)險(xiǎn)，使他們?cè)谟龅娇赡芷茐慕M織運(yùn)行的問(wèn)題時(shí)，乘“風(fēng)”而動(dòng)，大膽建言。

團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)兩個(gè)層面對(duì)員工抑制性建言的影響效果不盡相同。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為“積極氛圍的工程師”［40］，他對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的積極指導(dǎo)、透明化的關(guān)系處理、道德的價(jià)值信念釋放，使得員工在氛圍認(rèn)知上降低了建言風(fēng)險(xiǎn)，并以領(lǐng)導(dǎo)的積極行為作為團(tuán)隊(duì)心理安全的標(biāo)志，像多米諾骨牌一樣形成了團(tuán)隊(duì)積極建言的氛圍［16］73，在群體氣氛上釋放了抑制性建言的壓力。而在個(gè)體層面上，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用，從最優(yōu)自尊的角度激活下屬的個(gè)人價(jià)值觀［23］，讓他們視組織的利益為自己的利益。員工通過(guò)抑制性建言而彌補(bǔ)組織運(yùn)行的不足，從道德信念上滿足自我決定的需要。故而，從個(gè)體層面上，員工因?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)的跟隨而建言，從收益上的實(shí)現(xiàn)了抑制性建言的價(jià)值。然而，抑制性建言更多地是針對(duì)組織或?qū)崉?wù)的消極方面，需要更多地顧及行為的人際風(fēng)險(xiǎn)，所以團(tuán)隊(duì)心理安全在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)到抑制性建言過(guò)程中的中介作用要強(qiáng)于員工的真實(shí)型跟隨。

研究結(jié)果顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言有積極的影響作用;真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)心理安全有積極的影響作用;真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工真實(shí)型跟隨有積極的影響作用;團(tuán)隊(duì)心理安全和真實(shí)型跟隨在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言的關(guān)系之間起著中介作用;本文的全部假設(shè)都得到了支持。

(二)理論意義

西方在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的理論研究已經(jīng)日臻成熟，但國(guó)內(nèi)學(xué)者的跨文化實(shí)證研究卻相當(dāng)匱乏。本文在團(tuán)隊(duì)層面上研究了中國(guó)情境下的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，并構(gòu)建了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言的關(guān)系模型，具備以下三個(gè)方面的理論意義。

第一，本文證明了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言的正向預(yù)測(cè)效果。抑制性建言的提出不僅需要員工具備良好的組織責(zé)任感［9］，更需要組織環(huán)境的外在刺激［41］，特別是領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和支持［42］。在中國(guó)的存在條件來(lái)看，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)正好吻合了國(guó)人領(lǐng)導(dǎo)概念中“德才兼?zhèn)洹钡男蜗螅?3］。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的特征具備一定的傳承與穩(wěn)固性，只有領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到自己行為對(duì)下屬產(chǎn)生不良影響時(shí)，才會(huì)調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)方式［43］。然而，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)恰恰具備這種根據(jù)下屬反應(yīng)及時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式的“自我意識(shí)”，符合權(quán)變之“才”。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)往往與員工積極地交流、平衡地接納員工的反饋信息［44］，有助于員工對(duì)消極問(wèn)題的充分表達(dá)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立的透明關(guān)系，有利于上下之間的協(xié)作交流和問(wèn)題學(xué)習(xí)［45，46］。當(dāng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與其核心價(jià)值觀一致時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生沉浸體驗(yàn)，激活自己的意見(jiàn)表達(dá)，并將組織的愿景和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)投射到員工身上，形成良好的道德氣氛［10］315，所以真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的“平衡加工”、“關(guān)系透明”和“內(nèi)化道德”正好契合了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者“德”的內(nèi)在要求。因此，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)具備引入中國(guó)的存在條件。本文也恰恰證明了中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者的“德才”對(duì)員工抑制性建言的正向作用，為改善中國(guó)員工匱乏的抑制性建言、培養(yǎng)管理者的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供了實(shí)證證據(jù)。

第二，本文從團(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層面證明了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言的中介影響機(jī)制。以往學(xué)者對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬行為的關(guān)系研究主要集中在個(gè)體層面，過(guò)多地關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人榜樣作用對(duì)下屬跟隨情緒與工作績(jī)效的影響［47］，較少考量團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體建言行為的影響［48］。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部展現(xiàn)出的公共行為是面向團(tuán)隊(duì)所有成員的，很難僅僅針對(duì)個(gè)別下屬調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，所以研究團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)更符合組織管理的現(xiàn)實(shí)。本研究發(fā)現(xiàn)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響，并非簡(jiǎn)單的通過(guò)上級(jí)的直接指導(dǎo)或下屬的模仿學(xué)習(xí)來(lái)完成，而是通過(guò)改變團(tuán)隊(duì)氛圍和下屬主動(dòng)學(xué)習(xí)兩條路徑來(lái)完成。一方面，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中的公共行為，積極地與每位下屬溝通，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員共享信息、相互支持，積極地接納成員有挑戰(zhàn)的建議，發(fā)揮積極領(lǐng)導(dǎo)者的瀑布效應(yīng)，形成安全之“勢(shì)”;另一方面，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬尋找工作的內(nèi)在意義，以自己的內(nèi)化道德感染下屬，讓下屬主動(dòng)的模仿學(xué)習(xí)，形成造“徒”之態(tài)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)造“勢(shì)”和造“徒”兩種方式推動(dòng)員工的抑制性建言，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的積極特征被下屬作為積極組織氛圍的線索，增加了團(tuán)隊(duì)心理安全氣氛，降低了員工的建言風(fēng)險(xiǎn);下屬認(rèn)同真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的積極行為，因此跟隨學(xué)習(xí)，通過(guò)抑制性建言對(duì)組織消極問(wèn)題的表達(dá)來(lái)實(shí)現(xiàn)這種跟隨的內(nèi)在價(jià)值。本研究豐富了團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言的這兩種中介機(jī)制。

六、研究結(jié)論

本研究從領(lǐng)導(dǎo)視角探討了危機(jī)情境下真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言的影響機(jī)制。研究結(jié)果顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言有正向作用，團(tuán)隊(duì)心理安全和真實(shí)型跟隨在此過(guò)程中起了完全中介作用。這些結(jié)論對(duì)中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐有一定的啟示作用。

在現(xiàn)代組織中，為了保證決策的效率，應(yīng)該設(shè)置公開(kāi)的溝通渠道，組織的公開(kāi)會(huì)議成了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常出席的場(chǎng)所。在會(huì)議上，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)口若懸河，落落大方，并鼓動(dòng)在場(chǎng)員工參與討論，但常常無(wú)法喚起員工的積極進(jìn)諫。即便有員工想暗自諷諫，也要先向同事確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)剛才的納諫之辭是否真實(shí)，自己的建議是否會(huì)引起上級(jí)的不滿。當(dāng)獲得同事們決然地肯定后，員工才敢在會(huì)議上建言。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)做一項(xiàng)組織決策前，需要通過(guò)會(huì)議與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行公開(kāi)的交流，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的開(kāi)放性和真實(shí)性不僅為員工做出了示范，而且為整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)了安全信念。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不僅要私下用“德”，引起個(gè)別下屬的認(rèn)同，而且要公開(kāi)立“德”，換起團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，從而達(dá)到“領(lǐng)”開(kāi)言路的目的。

從具體的管理措施上，第一，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該積極地學(xué)習(xí)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)良特質(zhì)，為組織成員“領(lǐng)”開(kāi)言路，穩(wěn)定地為組織運(yùn)行服務(wù)。在管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該優(yōu)先通過(guò)積極、公開(kāi)的真實(shí)行為，做好積極的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，培養(yǎng)組織成員良好的安全信念，降低員工的抑制性建言風(fēng)險(xiǎn);通過(guò)高道德標(biāo)準(zhǔn)約束自己，主動(dòng)承認(rèn)自己的不足，即使面對(duì)外部的壓力，也能保持自己的價(jià)值信念，與員工的積極交流，鼓勵(lì)下屬提出挑戰(zhàn)性的建議，保持透明的親近關(guān)系，促使下屬主動(dòng)學(xué)習(xí)，從造“徒”的角度促進(jìn)員工的抑制性建言行為。

第二，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意自己的公開(kāi)示范效應(yīng)。不應(yīng)過(guò)多地針對(duì)個(gè)別下屬保持不同的管理態(tài)度，應(yīng)保持與每個(gè)下屬的公平溝通和平等賞罰。定期地舉行罪己會(huì)議，鼓勵(lì)員工積極地討論組織問(wèn)題，將組織和領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題公開(kāi)地呈現(xiàn)。由于員工抑制性建言的糾錯(cuò)效果清晰而明確，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可為員工抑制性建言設(shè)置公開(kāi)透明的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，并定期公開(kāi)地獎(jiǎng)勵(lì)抑制性建言者。在團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)良好的建言氛圍，從造“勢(shì)”角度達(dá)到“領(lǐng)”開(kāi)言路的目的。

因?yàn)楦鞣N客觀條件的限制，本文仍有一些不足。雖然本文采用部分縱向數(shù)據(jù)，但仍有部分橫截面數(shù)據(jù)(如真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與真實(shí)型跟隨、團(tuán)隊(duì)心理安全與抑制性建言)，無(wú)法完全客觀地反應(yīng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)到抑制性建言的動(dòng)態(tài)關(guān)系。從研究層面上，本文僅僅考慮了團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言的影響，并未同時(shí)考慮個(gè)體導(dǎo)向和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言的影響作用。未來(lái)需要學(xué)者們通過(guò)案例研究和實(shí)地考察，引入新的動(dòng)態(tài)模型和多層次解釋變量，以增強(qiáng)模型的解釋力度。

第三，團(tuán)隊(duì)心理安全和真實(shí)型跟隨也分別體現(xiàn)著真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的遠(yuǎn)期和近期中介效應(yīng)，從近期來(lái)看，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)運(yùn)行特征很容易被個(gè)別下屬識(shí)別，并積極跟隨，提升個(gè)別員工的抑制性建言行為。從遠(yuǎn)期來(lái)看，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)運(yùn)行特征只有被團(tuán)隊(duì)的大多數(shù)成員識(shí)別，才能在團(tuán)隊(duì)層面上形成公開(kāi)討論的氛圍，減少抑制性建言者的風(fēng)險(xiǎn)。那么，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)積極的團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍需要多少時(shí)間?團(tuán)隊(duì)心理安全氛圍一旦形成，又能在團(tuán)隊(duì)中持續(xù)多久?由于不同員工對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)跟隨時(shí)間不同，在同一時(shí)點(diǎn)上，不同跟隨程度的員工在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)共事，會(huì)產(chǎn)生怎樣的協(xié)同效果，對(duì)抑制性建言又有怎樣的影響?這些問(wèn)題都值得學(xué)者進(jìn)一步探討。

第四，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，僅僅體現(xiàn)了員工抑制性建言的過(guò)程性影響因素。員工的抑制性建言還可能受到組織情境的結(jié)構(gòu)性因素影響［4］108。比如，韋伯提出的“官僚組織結(jié)構(gòu)”，各個(gè)層級(jí)的權(quán)力劃分非常明確，上下級(jí)之間沒(méi)有豐富的正式溝通渠道，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間處于功能性回避的組織情境中。在這樣的組織情境下，員工根本沒(méi)有提出抑制性建言的空間;而在分權(quán)化的組織結(jié)構(gòu)之中，員工有更多正式渠道參與組織決策，并可能從組織的分權(quán)結(jié)構(gòu)上識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)者的納諫傾向，為抑制性建言提供了生存土壤。再則，有機(jī)式或者虛擬式的組織結(jié)構(gòu)更適應(yīng)多變的組織環(huán)境，這些靈活的組織結(jié)構(gòu)，對(duì)員工的抑制性建言有怎樣的影響，值得學(xué)者關(guān)注。以上結(jié)構(gòu)影響因素的檢驗(yàn)不僅可以拓寬本研究的適用情境，而且對(duì)正處在轉(zhuǎn)型時(shí)期、正調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)有著一定的指導(dǎo)意義。

第五，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)以何種方式采納員工的抑制性建言，則是一個(gè)未來(lái)值得考究的話題。《戰(zhàn)國(guó)策》中的《鄒忌諷齊王納諫》體現(xiàn)著領(lǐng)導(dǎo)納諫的方式，由于大臣與領(lǐng)導(dǎo)間有親密的利益關(guān)系，害怕進(jìn)諫得罪上級(jí)，就連鄒忌也要用暗諷的方式讓齊王欣然接受。納諷諫體現(xiàn)著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬以寓托事的偏愛(ài)，既維護(hù)了領(lǐng)導(dǎo)威嚴(yán)，也采納了下屬的進(jìn)言。因此，在中國(guó)企業(yè)中，納諷諫成為了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性與建言挑戰(zhàn)性的合理妥協(xié)。然而，納諷諫的成功有賴于領(lǐng)導(dǎo)者的理解能力和下屬的表達(dá)能力，稍有偏差就無(wú)法奏效，因此，納諷諫沒(méi)有納直諫穩(wěn)定高效。從另外一個(gè)角度講，齊王優(yōu)先獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)面進(jìn)諫者，其次獎(jiǎng)勵(lì)上書(shū)進(jìn)諫者，最后獎(jiǎng)勵(lì)公開(kāi)議論者，頗顯納諫方式的差序格局。由于員工抑制性建言指出了上級(jí)錯(cuò)誤，其承擔(dān)的人際風(fēng)險(xiǎn)更為突出。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)面進(jìn)諫，直接挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，風(fēng)險(xiǎn)最大，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，當(dāng)場(chǎng)納諫，信息由下至上的方式最為直接，收益最大。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，私下議論，風(fēng)險(xiǎn)最小，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，信息經(jīng)過(guò)他人的傳遞可能會(huì)部分失真，所以采納謠言的收益最小，因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)以當(dāng)場(chǎng)納直諫的方式可能對(duì)組織更為有利。在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)納直諫的過(guò)程中，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，正如李世民吸納孫伏伽直諫一樣，“我即位以來(lái)，未有諫者，所以賞之，此謂導(dǎo)之使言也?！蓖瑫r(shí)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給與下屬豁免承諾，最大程度上地消除他們的抑制性建言風(fēng)險(xiǎn)，順應(yīng)著這樣的中國(guó)情境:“有句話，臣不知當(dāng)講不當(dāng)講?”“朕恕你無(wú)罪，但說(shuō)無(wú)妨?！钡珜W(xué)者們對(duì)納諫問(wèn)題的研究還相當(dāng)匱乏，未來(lái)可以從納諫方式上探討不同情境的適用性，為提升中國(guó)企業(yè)的組織效能服務(wù)。

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(責(zé)任編輯束順民)

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究

Are Chinese Employees Really“Leaded”to Unhindered Voice?The Impact of Authentic Leadership on Employee Prohibitive Voice

LIU Sheng-min1，LIAO Jian-qiao2
(1．Business School，University of Shanghai for Science and Technology，Shanghai 200093，China; 2．School of Management，Huazhong University of Science and Technology，Wuhan 430074，China)

Abstract:It's so inevitable for team leader to make mistakes during organization management that employees must correct those mistakes in time to keep the organization functioning normally．However，in order to preserve their power，few team leaders would adopt employee prohibitive voice so that many problems can't be rectified in first time，which destroy the efficiency of organization operation．By questionnaire dyad-investigations into 68 team leaders and their 434 employees in two stages，from the perspective of team leader，this paper has probed the mechanism of the impact of authentic leadership(AL)on prohibitive voice(RV)．The results of HLM(hierarchical linear modeling)indicate that the AL is positively related to RV，that team psychological safety(TPS) and authentic followship(AF)both play the partial mediating role in the relationship between AL and RV．These results are good for team leader to improve the channel of RV and organization efficiency．

Key words:prohibitive voice;authentic leadership;team psychological safety;authentic followship

作者簡(jiǎn)介:劉生敏，男，講師，管理學(xué)博士，主要從事組織行為和領(lǐng)導(dǎo)力研究;廖建橋，男，教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，博士生導(dǎo)師，主要從事績(jī)效管理和人力資源管理研究。

基金項(xiàng)目:國(guó)家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型期和諧勞動(dòng)關(guān)系:分享型領(lǐng)導(dǎo)，心理契約與人力資源策略研究”(71232001);上海理工大學(xué)博士科研啟動(dòng)基金項(xiàng)目“領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言的關(guān)系”(BSQD201501)

收稿日期:2014－12－05

中圖分類號(hào):F272．92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):10002154(2015)06005811