陳 蕾

護(hù)理是一項風(fēng)險大、壓力大、專業(yè)性較強(qiáng)的職業(yè)，尤其工作在腫瘤科的護(hù)士，他們每天面對病情瞬息萬變、生命危在旦夕的病人，經(jīng)常暴露于化療藥物污染的空氣當(dāng)中，工作任務(wù)重，導(dǎo)致對工作不滿意而出現(xiàn)頻繁跳槽、離職等現(xiàn)象，使腫瘤科的護(hù)理隊伍出現(xiàn)不穩(wěn)定傾向，給腫瘤病人護(hù)理帶來不利影響［1］。而心理契約作為人本管理的重要內(nèi)容，是聯(lián)系護(hù)理人員和護(hù)理管理者的心理紐帶，也是影響護(hù)理人員行為和態(tài)度的重要因素［2］。本研究旨在通過調(diào)查腫瘤科護(hù)士心理契約現(xiàn)狀，為護(hù)理管理者提供科學(xué)依據(jù)，提高我國腫瘤科護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平及降低離職率，穩(wěn)定腫瘤護(hù)理隊伍，加強(qiáng)腫瘤專科護(hù)理的發(fā)展。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用方便抽樣法對天津醫(yī)科大學(xué)腫瘤醫(yī)院的270名在職護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：臨床一線護(hù)士、積極配合者。問卷剔除標(biāo)準(zhǔn)：條目缺失＞10%者。納入對象年齡22歲～48歲（29.31歲±5.71歲），其中女268人（99.3%），男2人（0.7%）；工作年限0.5年～29.0年（7.11年±6.43年）；文化程度：中專4人 （1.5%），專 科7 2人 （2 6.7% ），本 科1 9 4人（7 1.9% ）；職 稱 ：護(hù) 士9 2人 （3 4.1% ），護(hù) 師1 3 7人（50.7%），主管護(hù)師41人（15.2%）；婚姻狀況：已婚160人（59.3%），未婚105人（38.9%）；離異或喪偶5人（1.9%）；聘任制類型：正式職工177人（65.6%），派遣制93人（34.4%）；職務(wù)：護(hù)士242人（89.6%），護(hù)士長26人（9.6%），科護(hù)士長2人（0.7%）；班次：白班護(hù)士151人（55.9%），三班倒護(hù)士119人（44.1%）；月收入：≤3 000元65人（24.1%），3 001元～5 000元121人（44.8%），5001元～8000元66人（24.4%），＞8 000元18人（6.7%）。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料問卷 由本文研究者根據(jù)研究內(nèi)容及研究目的，參考國內(nèi)外文獻(xiàn)自行制定，內(nèi)容包括調(diào)查對象的年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作時間、職稱、班次、聘用制類型、平均月收入等。

1.2.1.2 護(hù)士心理契約量表 采用陳芙蓉［3］編制的護(hù)士心理契約量表測量護(hù)士的心理契約履行程度。該量表分為醫(yī)院責(zé)任方面和護(hù)士責(zé)任方面2個子量表，共有42個條目，其中醫(yī)院責(zé)任方面包括醫(yī)院發(fā)展責(zé)任、醫(yī)院團(tuán)隊責(zé)任、醫(yī)院現(xiàn)實責(zé)任3個維度，共20個條目；護(hù)士責(zé)任方面包括護(hù)士發(fā)展責(zé)任、護(hù)士團(tuán)隊責(zé)任、護(hù)士現(xiàn)實責(zé)任3個維度，共22個條目。問卷采取Likert 5級計分，非常不符合、不符合、有時符合、符合、非常符合分別計1分、2分、3分、4分、5分。采用反向計分法，各維度得分＝（各維度總分－各維度所得總分）／各維度條目數(shù)，分?jǐn)?shù)越高代表心理契約未履行程度越高。該量表信效度高，總量表的Cronbach’sα值為0.925，其中醫(yī)院發(fā)展責(zé)任、醫(yī)院團(tuán)隊責(zé)任、醫(yī)院現(xiàn)實責(zé)任、護(hù)士發(fā)展責(zé)任、護(hù)士團(tuán)隊責(zé)任、護(hù)士現(xiàn)實責(zé)任的Cronbach’sα值分別為0.817，0.871，0.842，0.799，0.867，0.876。

1.2.1.3 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評定量表 采用劉玲［4］編制的護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評價量表，測量護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平。該量表包括職業(yè)認(rèn)知評價、職業(yè)社會支持、職業(yè)社交技巧、職業(yè)挫折應(yīng)對、職業(yè)自我反思5個維度，共30個條目。量表采用Likert 5級計分，非常不符合、不符合、有時符合、符合、非常符合分別計1分、2分、3分、4分、5分。采用正向計分，滿分150分，各維度得分＝各維度所得總分／各維度條目數(shù)，分?jǐn)?shù)越高表明護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同及相應(yīng)的維度水平越高。該量表信效度高，總量表的Cronbach’sα值為0.634，累積變異解釋量為58.75%。本研究中該量表5個維度的Cronbach’s α值分別為0.941，0.913，0.728，0.768，0.789。

1.2.1.4 離職傾向量表 由研究者根據(jù)專家咨詢問卷和訪談護(hù)理人員問卷的調(diào)查結(jié)果自行設(shè)計，包括5個條目，主要內(nèi)容包括離職意愿、辭去現(xiàn)在工作的意愿、尋找其他工作的動機(jī)等。該量表項目采用5級計分，得分越高表示護(hù)士的離職傾向越高。經(jīng)統(tǒng)計學(xué)分析，本研究將離職意愿的程度根據(jù)均數(shù)的高低進(jìn)行劃分，如均數(shù)≥16.8分則視為離職意愿較高，否則為離職意愿較低。該量表的內(nèi)容效度由5名護(hù)理專家鑒定，內(nèi)容效度指數(shù)為0.853。預(yù)調(diào)查顯示該量表Cronbach’sα系數(shù)為0.897。

1.2.2 調(diào)查方法 采用問卷調(diào)查法，由研究者按照科室發(fā)放問卷，并分別講解調(diào)查目的、內(nèi)容、填寫方法，獲得調(diào)查對象知情同意，當(dāng)場發(fā)放問卷并回收。為保護(hù)參加者隱私，問卷均采取無記名方式。此次研究共發(fā)放問卷303份，回收有效問卷270份，有效回收率為89.1%。

2 結(jié)果

2.1 腫瘤科護(hù)士心理契約履行程度 腫瘤科護(hù)士心理契約量表總分為（14.42±0.65）分，腫瘤科護(hù)士的醫(yī)院責(zé)任得分高于護(hù)士責(zé)任得分（P＜0.05）。見表1。

表1 腫瘤科護(hù)士心理契約得分

2.2 腫瘤科護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與離職傾向得分 腫瘤科有59.4%的護(hù)士離職傾向較強(qiáng)，且不同編制護(hù)士離職傾向不同，正式護(hù)士離職傾向得分為（14.83±3.37）分，派遣制護(hù)士離職傾向得分為（17.43±3.21）分，二者比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。各維度得分及總分見表2。

表2 腫瘤科護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和離職傾向得分

2.3 腫瘤科護(hù)士心理契約與職業(yè)認(rèn)同、離職傾向的相關(guān)性分析（見表3）

表3 腫瘤科護(hù)士心理契約與職業(yè)認(rèn)同、離職傾向的關(guān)系（r值）

3 討論

3.1 腫瘤科護(hù)士心理契約程度分析 護(hù)士心理契約指護(hù)士對護(hù)士與科室的相互關(guān)系中，彼此為對方提供責(zé)任的理解和認(rèn)知，包括護(hù)士對科室的責(zé)任和科室對護(hù)士的責(zé)任［5］。科室責(zé)任方面包括科室團(tuán)隊責(zé)任、科室發(fā)展責(zé)任和科室現(xiàn)實責(zé)任，分別指所體現(xiàn)的科各層面同事之間互相尊重、相互協(xié)調(diào)的團(tuán)隊精神；科室為科護(hù)理專業(yè)及護(hù)士自身發(fā)展所面對的責(zé)任和義務(wù)；科室為保證護(hù)士正常工作與生活所面對的責(zé)任和義務(wù)。護(hù)士責(zé)任方面包括護(hù)士團(tuán)隊責(zé)任、護(hù)士發(fā)展責(zé)任、護(hù)士現(xiàn)實責(zé)任，分別指護(hù)士為科室的團(tuán)隊建設(shè)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)；護(hù)士為了科室、護(hù)理專業(yè)及自身的發(fā)展需承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)；護(hù)士在工作中必須要遵循的操守及完成的工作任務(wù)。職業(yè)認(rèn)同是指個體對于所從事職業(yè)的目標(biāo)、社會價值及其他因素的看法，與社會對該職業(yè)評價及期望的一致性。本研究結(jié)果與董旭婷等［5］的研究結(jié)果相一致，腫瘤科護(hù)士醫(yī)院責(zé)任得分高于護(hù)士責(zé)任得分，但在護(hù)士發(fā)展責(zé)任方面腫瘤科護(hù)士高于綜合醫(yī)院護(hù)士（1.96分±0.53分），在護(hù)士團(tuán)隊責(zé)任方面，腫瘤科士得分高于綜合醫(yī)院護(hù)士（1.90分±0.53分）。說明腫瘤科護(hù)士的心理契約未履行程度更高，這可能是由于腫瘤醫(yī)院特殊的工作環(huán)境，導(dǎo)致護(hù)士較綜合醫(yī)院護(hù)士有更大的壓力有關(guān)［6］，如知識和技能要求更高，死亡現(xiàn)象的刺激、化療藥物傷害大、護(hù)患關(guān)系更復(fù)雜［7］等因素，均為影響腫瘤科護(hù)士心理契約的因素。為此，護(hù)理管理者應(yīng)該更加重視腫瘤科護(hù)士心理契約的履行程度，通過信息交流，適時對護(hù)士的心理契約變化加以管理，從而維護(hù)護(hù)士與醫(yī)院之間的心理契約的穩(wěn)固性，增強(qiáng)集體凝聚力［8］。

3.2 腫瘤科護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和離職傾向分析 職業(yè)認(rèn)同是職業(yè)人在工作中馳騁的重要的心理基礎(chǔ)，是職業(yè)人發(fā)展的內(nèi)在激勵因素［9］。研究結(jié)果顯示，腫瘤科護(hù)士職業(yè)社會支持維度得分最高，說明他們得到的社會認(rèn)可較好；職業(yè)社交技巧和職業(yè)認(rèn)知評價維度得分較低，說明他們的自我認(rèn)知較差。盡管護(hù)士盡最大努力挽救病人，但相比較綜合醫(yī)院護(hù)士，腫瘤科護(hù)士還是會面對病人死亡，因而容易產(chǎn)生工作挫敗感及無成就感［10］。提示護(hù)理管理者應(yīng)給予護(hù)士正性的鼓勵及肯定，讓護(hù)士了解專業(yè)護(hù)理在腫瘤病人治療和康復(fù)過程中所起的作用，以提高腫瘤科護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平。

此外，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，近60%的護(hù)士有明顯離職傾向，說明腫瘤科護(hù)士的離職傾向較明顯。高于黃金等［11］對綜合醫(yī)院護(hù)士離職率（4.02%）的研究結(jié)果。另外發(fā)現(xiàn)，派遣制護(hù)士的離職傾向較高。高的離職傾向是離職行為的直接前應(yīng)變量，因此，護(hù)理管理者需引起足夠重視，了解引起腫瘤科護(hù)士產(chǎn)生不穩(wěn)定情緒的原因，采取一定措施降低護(hù)士離職率，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，保證腫瘤病人的服務(wù)。

3.3 腫瘤科護(hù)士心理契約和職業(yè)認(rèn)同及離職傾向的關(guān)系 結(jié)果顯示，護(hù)士的心理契約與職業(yè)認(rèn)同呈負(fù)相關(guān)，即職業(yè)認(rèn)同越差，其心理契約未履行程度越高。而護(hù)士的離職傾向與心理契約未履行程度呈正相關(guān)，即護(hù)士的心理契約未履行程度越高，其離職傾向越高。換言之就是，如果心理契約不能有效維護(hù)，護(hù)士就會出現(xiàn)較高的離職傾向［12］。有研究表明，腫瘤科護(hù)士離職的主要原因：輪班制工作，工作時間不規(guī)律；工作忙，壓力大；薪酬待遇低；經(jīng)常面對死亡，個人承受能力差；病人和家屬不尊重護(hù)士，社會認(rèn)可程度低；職業(yè)發(fā)展局限性大，存在“職業(yè)高原”現(xiàn)象；得到的人性化關(guān)愛不夠等［13］。護(hù)理人員的流失，尤其是腫瘤護(hù)士這種專業(yè)性強(qiáng)的護(hù)理資源的流失，會使護(hù)理水平和護(hù)理質(zhì)量受到嚴(yán)重的影響，還可能引起“雪球效應(yīng)”，導(dǎo)致更多護(hù)理人員產(chǎn)生流失意愿［13］。因此，護(hù)理管理者應(yīng)采取有效的干預(yù)手段，如改善護(hù)士的工作環(huán)境，從而激發(fā)更大的護(hù)理熱情，進(jìn)而為病人營造良好的治療環(huán)境；進(jìn)一步提高護(hù)理人員的薪酬和待遇，使護(hù)士付出得到相應(yīng)的回報；實施人文關(guān)懷，尤其是家在異地的護(hù)士，使其感受到醫(yī)院及科室的團(tuán)隊精神，以人性化的管理留住護(hù)理人才；實行能級管理制度，各級護(hù)理人員根據(jù)各自的知識、技能、態(tài)度、溝通和協(xié)調(diào)能力分為不同能級，分配到不同的能級崗位，使護(hù)理崗位和能力相匹配，充分調(diào)動護(hù)理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮各級護(hù)理人員的最大效能，以緩解“職業(yè)高原”現(xiàn)象，讓護(hù)理人員的自身價值得以體現(xiàn)；醫(yī)院根據(jù)臨床科室的不同特點，合理配置護(hù)理人員，緩解臨床護(hù)理人員的工作壓力；鼓勵護(hù)士通過各種渠道進(jìn)行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)腫瘤科護(hù)士解決復(fù)雜護(hù)理問題的能力，鼓勵護(hù)士向?qū)？谱o(hù)士發(fā)展。

4 小結(jié)

目前護(hù)理人員流失現(xiàn)象已經(jīng)成為國內(nèi)外護(hù)理界普遍關(guān)注的問題。通過對心理契約的動態(tài)管理，使護(hù)理人員能按照醫(yī)院組織發(fā)展的要求不斷完善與組織之間的心理契約，使醫(yī)院與個人之間更加默契，從而提高護(hù)理人員的工作滿意度和對醫(yī)院的歸屬感，因為工作滿意度越高的護(hù)士留在工作崗位的意愿就越強(qiáng)。適當(dāng)增加人力資源配置和管理，建立健全后勤保障支持系統(tǒng)，有效地減輕護(hù)士的事務(wù)工作，減輕護(hù)士工作負(fù)荷，降低護(hù)士職業(yè)倦怠感。對護(hù)士實行人性化管理，了解護(hù)士意愿，增強(qiáng)腫瘤科護(hù)士的心理契約程度，提高其職業(yè)認(rèn)同水平，降低離職率，穩(wěn)定腫瘤護(hù)理隊伍，更好地為腫瘤病人提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。

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