譚衡紫?黃婧琳

摘 要：績(jī)效考核是檢測(cè)國(guó)有企業(yè)工作效率的有效途徑，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)的發(fā)展能力和管理能力也在不斷的提升，尤其是管理體系的發(fā)展，但是我國(guó)現(xiàn)在還是有許多的國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核工作上面存在不足。下面我們就對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行深入的分析，并且找到積極有效的解決措施。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效工作；現(xiàn)狀；解決措施

績(jī)效考核主要目的是為了有效的提升管理人員和員工的工作能力，增加企業(yè)利潤(rùn)，從而更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的一種方式。績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行管理的一種方式，不但能夠有效的激發(fā)員工的工作熱情，還能夠有效的提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在加強(qiáng)企業(yè)的能力和提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)水平方面占據(jù)了重要的地位，是企業(yè)人力資源管理的主要環(huán)節(jié)。

1 企業(yè)績(jī)效考核的基本內(nèi)容

1.1 績(jī)效考核的實(shí)際內(nèi)涵

績(jī)效考核也叫做績(jī)效評(píng)價(jià)，也就是對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行測(cè)量的經(jīng)過(guò)，也就是根據(jù)工作任務(wù)或是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)所使用的合理的定性和定量的方式，來(lái)對(duì)員工的工作任務(wù)完成狀況，員工的工作責(zé)任以及員工的自身發(fā)展?fàn)顩r等內(nèi)容進(jìn)行測(cè)評(píng)，并且把結(jié)果及時(shí)有效的反映給員工的過(guò)程。從實(shí)際內(nèi)容上來(lái)看，績(jī)效考核就是對(duì)工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)；還有是對(duì)于人的結(jié)果，也就是人在組織過(guò)程中的實(shí)際價(jià)值或是工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效考察的內(nèi)容依照不一樣的考核對(duì)象制定不一樣的考核內(nèi)容，這也是企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中要注意的事情。通常情況下，對(duì)企業(yè)員工工作產(chǎn)生影響的績(jī)效因素有業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力三個(gè)層面。

1.2 績(jī)效考核的準(zhǔn)則

績(jī)效考核有五個(gè)準(zhǔn)則：第一是內(nèi)容的規(guī)范性，績(jī)效考核的合理性主要是因?yàn)槠渥陨淼囊?guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性。第二就是公正性，考核要制定相應(yīng)的考核要求，對(duì)于考核資料進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)，減少主觀因素和外界因素對(duì)考核的影響，公正是保證績(jī)效考核工作順利進(jìn)行的前提條件。第三就是制度化管理，企業(yè)人員的績(jī)效考察是一種持續(xù)的過(guò)程，有定期化和制度化的特點(diǎn)。第四就是實(shí)際效用，實(shí)際效用是評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)的基本要求，要根據(jù)企業(yè)的，員工的自己職責(zé)的實(shí)際情況來(lái)制定考核方法。第五就是定量和定性相融合的原則。

1.3 績(jī)效考核的內(nèi)容

準(zhǔn)則是檢測(cè)員工工作狀況的工具，表現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于員工的業(yè)績(jī)要求和希望。主要包含了四個(gè)層面的考察：首先是工作績(jī)效考察，也是企業(yè)中最為客觀的考察，通過(guò)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)和金額來(lái)展示工作的情況。比如效益，銷(xiāo)售數(shù)量，產(chǎn)量，質(zhì)量，金額，市場(chǎng)份量等等。第二就是行為考核，也就是員工在工作的實(shí)際工作情況，這些不能夠用數(shù)據(jù)和金額進(jìn)行準(zhǔn)確的闡述，通常使用次數(shù)和頻率進(jìn)行闡述，是比較客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。例如出勤率，表?yè)P(yáng)率，事故率，違反原則和紀(jì)律的次數(shù)，消費(fèi)者反映情況，員工投訴情況和合理建議的聽(tīng)取次數(shù)等。第三就是工作能力的考查，主要是通過(guò)一定的考核準(zhǔn)則來(lái)考查員工的實(shí)際工作能力。例如在工作中的決定是否有效，實(shí)際的工作能力，工作協(xié)調(diào)能力等等。第四就是工作態(tài)度考查，員工的工作態(tài)度不容易通過(guò)相應(yīng)的數(shù)字或是金額進(jìn)行反映，一般的考核準(zhǔn)則有：積極進(jìn)行創(chuàng)新的精神，敬業(yè)態(tài)度，自主精神，忠心程度，責(zé)任意識(shí)，合作能力，事業(yè)心和信心等方面[1]。

2 我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的不足

2.1 對(duì)績(jī)效考核的效用認(rèn)識(shí)不到位

績(jī)效考核的主要任務(wù)是為了通過(guò)該途徑來(lái)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，從而有效的提升員工的工作效率，激發(fā)員工的內(nèi)在潛質(zhì)，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，并且?guī)椭髽I(yè)人力資源工作的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。但是很多國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考察只是停留在結(jié)果上面，不注重績(jī)效提升和改善的過(guò)程，從而抑制了企業(yè)績(jī)效工作的實(shí)際效用。

2.2 績(jī)效考核準(zhǔn)則不完善

首先是績(jī)效考核準(zhǔn)則僵化，員工的工作大多都比較復(fù)雜，使用單一的績(jī)效考核準(zhǔn)則來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作情況，就會(huì)造成評(píng)價(jià)結(jié)果的不公正。最主要的是如果對(duì)員工的績(jī)效考核采取單純的模式，就會(huì)讓員工過(guò)分注重準(zhǔn)則而忽略了工作中其他方面的表現(xiàn)。再者就是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)界限不明，這就使得評(píng)價(jià)人員在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候不準(zhǔn)確，從而造成考評(píng)結(jié)果的偏差。最后就是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求太高，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定過(guò)高使得很多員工的績(jī)效能力下降，從而嚴(yán)重的挫傷員工的工作熱情。企業(yè)不能根據(jù)自身狀況制定相應(yīng)的考核準(zhǔn)則，只是根據(jù)許多同行或是有名的大企業(yè)的考核準(zhǔn)則來(lái)進(jìn)行仿造，如果自己的員工不能很好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，就會(huì)損傷員工的信心。還有就是績(jī)效要求太低，績(jī)效準(zhǔn)則太低使得員工的績(jī)效都過(guò)高，就不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。

2.3 沒(méi)有構(gòu)建對(duì)應(yīng)的過(guò)程監(jiān)控和督促系統(tǒng)

有的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，并沒(méi)有構(gòu)建相應(yīng)的過(guò)程監(jiān)控和督促系統(tǒng)。一個(gè)健全的績(jī)效管理系統(tǒng)中有績(jī)效目標(biāo)，記錄人員的績(jī)效狀況，期中績(jī)效考查結(jié)果的科學(xué)使用等內(nèi)容?？?jī)效考核只是績(jī)效管理體系實(shí)行、計(jì)劃、考查和反映四個(gè)環(huán)節(jié)中的重要組成部分，假如只是依靠定時(shí)的績(jī)效考核工作，而不注重對(duì)工作的研究和監(jiān)管，只注重結(jié)果而忽視經(jīng)過(guò)，就會(huì)使的績(jī)效效用喪失。

2.4 個(gè)人回報(bào)不能和績(jī)效相聯(lián)系

現(xiàn)在，我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)都在頒發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金，在書(shū)寫(xiě)目標(biāo)責(zé)任書(shū)的時(shí)候也加入了相應(yīng)的獎(jiǎng)金和績(jī)效內(nèi)容，但是在實(shí)際頒發(fā)的時(shí)候，大約有70%的企業(yè)在確定員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的時(shí)候都沒(méi)有加入個(gè)人績(jī)效因素，而是依靠印象或是平均主義，等級(jí)分配等模式，沒(méi)有發(fā)揮其績(jī)效的真實(shí)效用。而且在薪資調(diào)配和員工的調(diào)配上面也不注重個(gè)人績(jī)效問(wèn)題，尤其是在人員調(diào)配方面，單純的依靠感覺(jué)，沒(méi)有注重到感覺(jué)所產(chǎn)生的誤差和失誤。

2.5 缺少對(duì)考核評(píng)價(jià)人員體系培訓(xùn)

在國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核中，很多評(píng)價(jià)方式都比較繁雜，因此在考核的過(guò)程中，系統(tǒng)中還存在很多的不足[2]。

3 造成企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的原因分析

造成企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的因素是多方面的：第一，領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)注。有的主管和高層領(lǐng)導(dǎo)人員不注重績(jī)效考核的問(wèn)題，沒(méi)有加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注程度，只是把它當(dāng)作一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成，敷衍了事。他們沒(méi)有深入認(rèn)識(shí)到人事考核的實(shí)際作用，認(rèn)為績(jī)效考核只是單純的對(duì)工作進(jìn)行簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)，不會(huì)對(duì)企業(yè)造成任何影響，相反還會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。有的領(lǐng)導(dǎo)為了維護(hù)上下級(jí)之間的關(guān)系，照顧私人情感，或是一些其他因素的影響，不愿意進(jìn)行績(jī)效考核工作。第二，對(duì)績(jī)效考核的效用認(rèn)識(shí)不到位。有的企業(yè)把績(jī)效考核工作限定在調(diào)整工資和發(fā)放獎(jiǎng)金等事務(wù)工作上面，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核可以提升員工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；第三，現(xiàn)在的績(jī)效考核方法不完善，考核人員的個(gè)人因素嚴(yán)重影響了考核的結(jié)果。而且因?yàn)楸豢己苏咧g的差別也各不相同，也會(huì)影響到考核者對(duì)他們的考查，使得他們得到的評(píng)價(jià)和實(shí)際的工作情況嚴(yán)重不符，不夠公平公正。第四，考核經(jīng)過(guò)不透明。我國(guó)很多企業(yè)因?yàn)殚L(zhǎng)期處于封閉式的管理模式中，缺少和普通員工面對(duì)面的進(jìn)行績(jī)效考核，使得員工根本就不知道考核的經(jīng)過(guò)和高層對(duì)他們的考核評(píng)價(jià)，也不能很好的進(jìn)行工作。第五，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。績(jī)效指標(biāo)和組織策略、業(yè)務(wù)流程三者之間的關(guān)聯(lián)程度比較低。企業(yè)的問(wèn)題不僅是在組織和崗位方面，在戰(zhàn)略和流程方面都有問(wèn)題，績(jī)效考核的意識(shí)只是停留在對(duì)個(gè)人成績(jī)的獎(jiǎng)懲方面。第六，考核結(jié)果和薪酬之間的聯(lián)系不緊密。薪酬不是考查的最終目的，但是要相聯(lián)系，現(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)于薪酬的管理比較松散，基本上是無(wú)序的薪酬限定和平均主義薪酬原則。

4 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的解決措施

以?xún)?yōu)勝劣汰為原則的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)要不斷的進(jìn)行改革，以便更好的提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)能夠在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，因?yàn)椴粩嗟淖兏锸瞧髽I(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵力量。企業(yè)要提升自己的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，就需要建立健全的內(nèi)容經(jīng)營(yíng)管理制度。有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法可以幫助員工建立正確的企業(yè)價(jià)值觀，清楚認(rèn)識(shí)到各部門(mén)的崗位責(zé)任，不斷的修改健全企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，績(jī)效考核評(píng)級(jí)方法是提升企業(yè)自身管理能力的重要手段。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷運(yùn)行，我國(guó)很多企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法也進(jìn)行了多次的變革和延伸。但是，因?yàn)槭艿轿覈?guó)基本國(guó)情和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，有的國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核的評(píng)價(jià)方式上還是存在很多的不足，使得績(jī)效考核不能有效的發(fā)揮它的實(shí)際作用，使得我國(guó)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和綜合實(shí)力都不能得以加強(qiáng)，從而嚴(yán)重的影響了企業(yè)的正常運(yùn)行，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

4.1 制定科學(xué)的績(jī)效考核制度

一般績(jī)效指標(biāo)有三類(lèi)：第一是特點(diǎn)性指標(biāo)，主要是指員工的個(gè)人品格，例如忠心程度、安全程度、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力等；第二是行為標(biāo)準(zhǔn)，注重員工的工作力度，例如客戶(hù)服務(wù)、創(chuàng)新意識(shí)、工作熱情和團(tuán)隊(duì)合作；第三就是作用指標(biāo)，注重團(tuán)隊(duì)或是員工的工作狀況，例如工作時(shí)間、任務(wù)完成情況、銷(xiāo)售額等。行為指標(biāo)是結(jié)果指標(biāo)的基礎(chǔ)，行為考核和結(jié)果考核之間又是相互獨(dú)立的。

4.2 構(gòu)建合理的考核制度

構(gòu)建合理的績(jī)效考核制度，主要從以下幾個(gè)方面入手：首先是對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的工作研究和探索。企業(yè)要依照公司的運(yùn)行狀況，任務(wù)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的崗位責(zé)任，工作資格等方面進(jìn)行深入的研究，這是保證績(jī)效工作順利進(jìn)行的關(guān)鍵因素；第二把員工的工作目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行有效的融合，任何企業(yè)的工作人員，尤其是企業(yè)管理人員，其企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一定要順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展；第三就是考核時(shí)間定期化，日?？己撕驮?，季，年考核相互聯(lián)系。年終考核不但要對(duì)企業(yè)員工的工作狀況進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)，還要讓員工意識(shí)到自己的問(wèn)題和不足，從而在以后的企業(yè)培訓(xùn)中做到團(tuán)結(jié)互助，揚(yáng)長(zhǎng)避短，以便更好的提升企業(yè)員工的工作效率。

4.3 加強(qiáng)員工之間的交流，構(gòu)建交流體制

在對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理的時(shí)候，交流是必不可少的，尤其是在績(jī)效考評(píng)的時(shí)候。不論如何完善的考核制度，都需要健全的交流團(tuán)隊(duì)?？己饲暗慕涣髂軌蛴行У膸椭己巳藛T和被考核人員之間進(jìn)行溝通，從而更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)；考核中的交流能夠幫助信息的傳遞和完善，保證其正確性；考核之后的交流能夠有效的反映考核的結(jié)果和使用情況。聆聽(tīng)被考核人員的申訴，能夠找到被考核人員自身存在的不足，從而找到積極有效的解決措施。

4.4 強(qiáng)化培訓(xùn)

在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，雖然績(jī)效考核制度只是單純的書(shū)面協(xié)議，但是各級(jí)主管人員也要擁有相應(yīng)的考核能力，例如面談、評(píng)判、考察等工作，這些都要進(jìn)行一定的培訓(xùn)，企業(yè)人力資源部門(mén)要注重這方面的工作。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和再次學(xué)習(xí)，使得企業(yè)主管人員堅(jiān)持以人為本的管理意識(shí)，從而發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際作用，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部充足的人力資源優(yōu)勢(shì)，保證國(guó)有企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

4.5 有效的反饋員工的工作績(jī)效

企業(yè)績(jī)效考核的任務(wù)不是對(duì)結(jié)果的檢查，而是要根據(jù)考查的結(jié)果去有效的提升員工的工作效率，這也是績(jī)效管理的基本內(nèi)容?？?jī)效管理主要包含了計(jì)劃、實(shí)施、考查、評(píng)價(jià)與反映幾個(gè)方面?？?jī)效考核的反映是對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行深入的分析，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果挖掘其內(nèi)在的有用價(jià)值，從而有效的提升企業(yè)的績(jī)效管理體系?？?jī)效反映包含了觀察和討論兩個(gè)層面，觀察就是通過(guò)自身觀察和報(bào)道，報(bào)道主要是通過(guò)會(huì)議方法來(lái)實(shí)行，討論主要是讓績(jī)效考核人員和被考核人員進(jìn)行面對(duì)面的交流和了解。健全的績(jī)效考核反映制度不但可以保證企業(yè)管理人員有效的掌握企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展進(jìn)程，還可以幫助員工進(jìn)行準(zhǔn)確的有針對(duì)性的變更自身的工作效率，從而更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效任務(wù)。

4.6 績(jī)效考核和薪酬緊密結(jié)合起來(lái)

國(guó)有企業(yè)管理人員要充分的結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，通過(guò)考核，反映等方法，有效的處理過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系中存在的問(wèn)題，特別是“平均主義”，“你有，我有，大家有”等思維方式，國(guó)有企業(yè)管理人員要經(jīng)過(guò)績(jī)效考核正確的認(rèn)識(shí)到企業(yè)人員在能力和知識(shí)上面的缺陷和問(wèn)題，根據(jù)不一樣的企業(yè)人員制定出符合自身發(fā)展規(guī)律的培訓(xùn)安排，合理的調(diào)配員工晉升和安排職業(yè)發(fā)展，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果適當(dāng)調(diào)整酬金，構(gòu)建合理有效的績(jī)效掛鉤薪酬系統(tǒng)[3]。

4.7 加強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核和企業(yè)中傳統(tǒng)的人事考核有所不同，它的精神含義主要是進(jìn)行人本主義管理。任何制度都是一種文化、準(zhǔn)則和要求的代表，想要接受新的文化，比讓人們接受一種新的商品還要困難。所以，企業(yè)需要想盡辦法使用不同的途徑和機(jī)會(huì)，大力宣傳這種制度，從而更好的加強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。

4.8 對(duì)考核的客觀性進(jìn)行加強(qiáng)

在進(jìn)行考核的過(guò)程中，需要對(duì)考核產(chǎn)生影響的因素進(jìn)行排除，進(jìn)而增強(qiáng)考核的客觀性，具體要求如下：

第一，對(duì)進(jìn)行考核的人員進(jìn)行選擇。對(duì)于考核者的要求，一方面需要其能夠具備較高的思想道德素質(zhì)，能夠做到不將個(gè)人的喜好作為評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于考核工作的開(kāi)展能夠做到高度的負(fù)責(zé)。同時(shí)，對(duì)所選的考核人員確定，需要使其具備一定的代表性，進(jìn)而使得考核實(shí)現(xiàn)全面與完善。

第二，需要注重對(duì)考核工作的透明度進(jìn)行加強(qiáng)。在進(jìn)行考核的過(guò)程中，需要對(duì)考核的流程與評(píng)價(jià)進(jìn)行公開(kāi)化地展示，使得整個(gè)考核過(guò)程能夠受到全員的監(jiān)督，就員工個(gè)人而言，也能使得其通過(guò)考核明白自身的不足之處。

第三，需要建立與完善相關(guān)的考核機(jī)制。在這個(gè)過(guò)程中，需要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際的運(yùn)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r，在對(duì)公平、公正、公開(kāi)的原則下來(lái)開(kāi)展相關(guān)的考核工作，使得考核結(jié)果能夠?qū)崿F(xiàn)真實(shí)有效。

4.9 對(duì)考核周期進(jìn)行合理設(shè)置

根據(jù)考核開(kāi)展的目的、對(duì)象以及其工作的本質(zhì)對(duì)考核的周期進(jìn)行設(shè)計(jì)與開(kāi)展，其主要形式有：

第一，通過(guò)考核的目的來(lái)制定。通過(guò)將考核的周期與對(duì)員工的獎(jiǎng)懲周期進(jìn)行統(tǒng)一，使得員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)得以加強(qiáng)，從而對(duì)于企業(yè)的人事管理制度進(jìn)行完善。第二，通過(guò)考核的指標(biāo)來(lái)制定，這里的指標(biāo)指的是員工的工作質(zhì)量、工作數(shù)量和工作進(jìn)度，因此，其考核周期不易過(guò)長(zhǎng)。其中對(duì)于周期的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行明確，需要注重于對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)與品格進(jìn)行考核，進(jìn)而對(duì)其的工作表現(xiàn)進(jìn)行衡量，綜合多方面因素進(jìn)行此類(lèi)考核工作，其考核周期可以是半年或者一年。

5 未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

從最近幾年企業(yè)績(jī)效考核制度的使用和發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，企業(yè)在不久的將來(lái)肯定更加注重績(jī)效考核，主要發(fā)展趨勢(shì)可能如下：首先，更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的融合，現(xiàn)代企業(yè)中更加注重團(tuán)隊(duì)的合作能力；第二，讓員工參與到績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定中去?，F(xiàn)代考核從指標(biāo)的建立到發(fā)展經(jīng)過(guò)，都需要員工一起進(jìn)行商議和討論，考核者和被考核者的地位是平等的，被考核者參與到考核的過(guò)程中，在考核的過(guò)程中，不僅提升了自身的能力，還得到了應(yīng)有的尊重，對(duì)于考核制度的認(rèn)識(shí)程度也會(huì)逐漸加深；第三，構(gòu)建更加靈活多變的考核時(shí)間，主要是考慮到不同企業(yè)尤其是一些科技型企業(yè)需要的考核時(shí)間比較靈活，這樣才能更準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工；第四，績(jī)效考核更加具有針對(duì)性。不同行業(yè)、不同發(fā)展模式和不同發(fā)展環(huán)境中的企業(yè)，績(jī)效考核的目標(biāo)、方法和結(jié)果的使用也各不相同。就算是同行、同環(huán)境中的不同企業(yè)，績(jī)效考核也不能統(tǒng)一。企業(yè)績(jī)效考核和企業(yè)有關(guān)方向的聯(lián)系比較密切，例如企業(yè)的發(fā)展策略、人力資源發(fā)展策略、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升狀況、薪酬、招聘、培訓(xùn)、鼓勵(lì)、企業(yè)狀況、職業(yè)生涯規(guī)劃和整體素養(yǎng)等多方面的因素都和企業(yè)的績(jī)效考核有著密切的聯(lián)系，企業(yè)要不斷的進(jìn)行調(diào)整，并且要全方位的進(jìn)行調(diào)整，不然就不能取得真實(shí)的效果。第五，考核的目的是為了更好的提升員工的工作能力和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；第六，要更加注重企業(yè)階段性的績(jī)效考核，并且和企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展目標(biāo)融合起來(lái)。企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)不斷變化的過(guò)程，要充分的考慮企業(yè)的內(nèi)外部因素，從而建立更加科學(xué)合理的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)。

6 總結(jié)

在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，國(guó)有企業(yè)或多或少都會(huì)遇到相關(guān)的問(wèn)題和疑惑，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員通過(guò)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行深入的分析和研究，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，建立合理、有效、實(shí)用的績(jī)效考核制度，以便更好的體現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)際效用，保證我國(guó)國(guó)有企業(yè)朝著未來(lái)健康、穩(wěn)定的發(fā)展，從而有效的提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

[1] 胡晨.國(guó)有工程設(shè)計(jì)型企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題研究[D]. 華中師范大學(xué) 2014

[2] 張靖鵬.LH設(shè)備制造廠生產(chǎn)人員員工關(guān)系改善方案研究[D]. 陜西師范大學(xué) 2013

[3] 鄒鵬.PETROGD公司績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D]. 華南理工大學(xué) 2012