■ 盧 紅

2015年2月8日,中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)外發(fā)布了 《2015年至2018年中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展趨勢(shì)研究報(bào)告》。報(bào)告認(rèn)為，當(dāng)前隨著社交網(wǎng)絡(luò)的繁榮和金融脫媒化趨勢(shì)的形成，人類迎來了互聯(lián)網(wǎng)金融時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)金融的誕生是人類歷史上劃時(shí)代的大事件①2015年至2018年中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展趨勢(shì)研究報(bào)告。。與此同時(shí)，2015年經(jīng)濟(jì)新常態(tài)與深化金融改革，又將帶來新的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、新的發(fā)展方式、新的金融創(chuàng)新、新的商業(yè)模式，“互聯(lián)網(wǎng)金融＋”將在更多維度建立新模式，與更多領(lǐng)域、行業(yè)相加相融合，為行業(yè)發(fā)展帶來無(wú)限新機(jī)遇。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)的數(shù)量呈爆炸式增長(zhǎng)，更多傳統(tǒng)企業(yè)巨頭、金融機(jī)構(gòu)涌入互聯(lián)網(wǎng)金融，互聯(lián)網(wǎng)金融人才出現(xiàn)巨大的缺口，人才緊缺已經(jīng)成為眾多互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。一些新建立的P2P公司拋出百萬(wàn)甚至千萬(wàn)年薪的誘惑，也難招到互聯(lián)網(wǎng)金融領(lǐng)軍人才。

在對(duì)互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，此類企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才比較渴求，如：金融兼具軟件開發(fā)知識(shí)的信息系統(tǒng)開發(fā)人才，金融兼具金融英語(yǔ)口語(yǔ)能力的金融談判交流人才，金融兼具法律知識(shí)的風(fēng)險(xiǎn)控制人才，金融兼具信息檢索與文秘能力的專業(yè)金融秘書人才，金融兼具商業(yè)營(yíng)銷能力的財(cái)務(wù)顧問、委托理財(cái)、客戶關(guān)系管理人才等等，集金融業(yè)務(wù)知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、市場(chǎng)營(yíng)銷等多種知識(shí)技能于一體的“互聯(lián)網(wǎng)金融人才”，將會(huì)是企業(yè)未來很長(zhǎng)一段時(shí)間都非常需要的員工隊(duì)伍。

一般來說，互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員的能力，主要體現(xiàn)在專業(yè)能力、學(xué)術(shù)能力和關(guān)鍵能力三個(gè)能力單元。

專業(yè)能力綜合體現(xiàn)在專業(yè)基礎(chǔ)能力以及專業(yè)延伸能力這兩個(gè)方面，專業(yè)基礎(chǔ)能力主要表現(xiàn)在：1.對(duì)金融知識(shí)的應(yīng)用能力，能夠順利開展金融業(yè)務(wù)，又能熟練使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。2.對(duì)互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與管理能力。3.對(duì)互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)的信息處理能力。專業(yè)延伸能力是在專業(yè)基礎(chǔ)能力的基礎(chǔ)上，根據(jù)整合的需要，要求金融人才掌握銀行、證券、保險(xiǎn)、信托等多種專業(yè)知識(shí)和運(yùn)作技術(shù)，能勝任為客戶提供多途徑、多方位理財(cái)咨詢和策劃，跨行業(yè)進(jìn)行運(yùn)作。還要求具有組織與營(yíng)銷的技能，了解市場(chǎng)營(yíng)銷基本認(rèn)識(shí)，能對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷環(huán)境進(jìn)行分析，開展市場(chǎng)調(diào)研和預(yù)測(cè)，以及對(duì)購(gòu)買者行為進(jìn)行分析等。

學(xué)術(shù)能力是指從業(yè)人員要具備的基礎(chǔ)知識(shí)，為專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)做鋪墊。主要體現(xiàn)在擁有計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)、法律等基礎(chǔ)知識(shí)，并可根據(jù)需要加大語(yǔ)言智力和數(shù)學(xué)智力的比重。由于互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品設(shè)計(jì)要有一定的美術(shù)基礎(chǔ)及欣賞能力，在產(chǎn)品銷售上則需要語(yǔ)言智力為基礎(chǔ)，這就使得互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員的學(xué)術(shù)能力愈發(fā)重要。

關(guān)鍵能力的獲得是為了便于從業(yè)人員在今后的職業(yè)生涯中能夠根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，適應(yīng)轉(zhuǎn)崗需要，能夠進(jìn)行社會(huì)交往。主要體現(xiàn)在社會(huì)溝通和交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、解決問題能力、信息處理能力、創(chuàng)新能力等方面，具有一定的可遷移性和通用性，在職業(yè)活動(dòng)中卻必不可少。

互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員與其能力相對(duì)應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)也有其自身特點(diǎn)（見圖1）。

圖1 互聯(lián)網(wǎng)金融知識(shí)框架

那么，如何通過培訓(xùn)，將現(xiàn)有員工打造成適應(yīng)市場(chǎng)、素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神的互聯(lián)網(wǎng)金融人才隊(duì)伍，是企業(yè)亟需解決的課題。傳統(tǒng)的組織培訓(xùn)經(jīng)過多年的發(fā)展雖然已經(jīng)有了較為完善的體系，但傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)框架仍是適合企業(yè)自身的文化需求、業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)培訓(xùn)系統(tǒng)，有效程度較低，甚至演變成一種“組織程序”，難以滿足互聯(lián)網(wǎng)金融這樣一個(gè)新興的“跨界”行業(yè)從業(yè)人員的復(fù)合人才培訓(xùn)需求。因此，互聯(lián)網(wǎng)金融組織的培訓(xùn)（見圖2）應(yīng)著眼基于勝任力的基礎(chǔ)，發(fā)揮員工個(gè)人優(yōu)勢(shì)，積極融入團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮整體最大效益，組織通過科學(xué)合理的培訓(xùn)手段，幫助員工形成工作高績(jī)效的相關(guān)勝任力，促使員工的知識(shí)、技能水平提高，工作行為、工作態(tài)度發(fā)生良性轉(zhuǎn)變，提升組織績(jī)效。

圖2 培訓(xùn)與績(jī)效、勝任力關(guān)系

“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于 1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。本文的觀點(diǎn)就是要結(jié)合勝任力理論，改進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)技術(shù)和方法，根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員的特點(diǎn)，在前期分析的基礎(chǔ)上，提出互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員基于勝任力模型的培訓(xùn)體系（見圖3），并提出運(yùn)用相應(yīng)培訓(xùn)體系的建議。

圖3 基于勝任力模型的互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)人員培訓(xùn)體系

一、進(jìn)行基于勝任力模型的培訓(xùn)需求分析

在勝任力的基礎(chǔ)上選拔受訓(xùn)者，一方面讓員工的關(guān)鍵勝任力能滿足績(jī)效提高的要求，另一方面也讓組織中最應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工獲得機(jī)會(huì)，發(fā)揮培訓(xùn)資源的最大效用，并有利于建設(shè)良性內(nèi)部員工上升通道。

企業(yè)培訓(xùn)不僅要從滿足員工專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技能的角度考慮，也要從滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展需要的角度考慮，才能更好地完善企業(yè)員工勝任力，提高組織績(jī)效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。在選擇受訓(xùn)人員時(shí)，關(guān)注的點(diǎn)不能單一，技術(shù)能力、非技術(shù)技能均要綜合考量。例如互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，10個(gè)崗位的稀缺度在70%以上①眾達(dá)樸信《2014年互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)人才緊缺度報(bào)告》。，是最需要培訓(xùn)的部分。這個(gè)職位要求較高的環(huán)境適應(yīng)能力、較強(qiáng)的溝通能力、較高的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、集中的注意力以及持續(xù)進(jìn)步的動(dòng)力等等。由于個(gè)體的工作會(huì)關(guān)聯(lián)影響部門績(jī)效及組織的發(fā)展，所以關(guān)注受培訓(xùn)者時(shí)，還要注意考察他們的工作作風(fēng)、工作行為及動(dòng)機(jī)，諸如：他的長(zhǎng)期工作意愿？他的不斷學(xué)習(xí)的意愿及能力？他是否能進(jìn)行業(yè)務(wù)流程和管理制度的制定與優(yōu)化，如何做好平臺(tái)承建商、第三方支付、線下?lián)?、銀行等的對(duì)接？他能否調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性，加強(qiáng)合作？線上推廣如何開展？這些方面可以通過自我評(píng)估與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估相結(jié)合、心理測(cè)評(píng)與考試技術(shù)相結(jié)合等多種手段進(jìn)行，選拔出合適的培訓(xùn)人選，盡可能使組織培訓(xùn)資源得到最佳配置利用，實(shí)現(xiàn)組織培訓(xùn)效益最大化。

二、著手基于勝任力模型的培訓(xùn)計(jì)劃制定

培訓(xùn)計(jì)劃的制定首先要明確培訓(xùn)目標(biāo)，必須滿足組織和員工兩方面的需求，結(jié)合組織軟硬件條件和分析員工評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，并做好預(yù)案和評(píng)估。培訓(xùn)計(jì)劃最基本的內(nèi)容是：培訓(xùn)目的；培訓(xùn)對(duì)象；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)實(shí)施者；培訓(xùn)方式方法?；趧偃瘟ε嘤?xùn)計(jì)劃的制定是要在員工勝任力測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上分析提出培訓(xùn)需求。培訓(xùn)計(jì)劃的制定要注意以下幾個(gè)問題：

（一）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)收集的信息認(rèn)真分析員工數(shù)據(jù)，了解員工狀況與培訓(xùn)需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)，做到有的放矢。

（二）要認(rèn)真選擇，根據(jù)員工的能力，職位需求及發(fā)展方向確定受訓(xùn)者；并且要細(xì)分受訓(xùn)對(duì)象，不應(yīng)該是籠統(tǒng)的定義為全體員工，個(gè)體的專業(yè)水平、受教育程度、年齡和崗位都會(huì)有差異，這些因子均與培訓(xùn)效果存在一定的相關(guān)性。因此，培訓(xùn)教學(xué)安排要根據(jù)對(duì)象具體情況，還要考慮專業(yè)間既交叉重疊、又相對(duì)獨(dú)立，這些工作考驗(yàn)著培訓(xùn)主管人員的智慧。

（三）在教學(xué)的保障方面，培訓(xùn)方式可以考慮多樣化的培訓(xùn)，少談理論，多講有關(guān)操作和實(shí)際的例子，符合成人的學(xué)習(xí)習(xí)慣，也有助于提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)師資可以考慮內(nèi)外部教師教學(xué)相結(jié)合，國(guó)內(nèi)外的專家、學(xué)者或咨詢公司的專業(yè)人士，擁有豐富的理論背景和世界領(lǐng)先的專業(yè)工具，技術(shù)專才與設(shè)計(jì)達(dá)人可以讓員工接受最新思想、新技術(shù)；也鼓勵(lì)具有豐富經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)的優(yōu)秀員工成長(zhǎng)為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，他們熟悉公司的情況，更加認(rèn)同公司的文化與價(jià)值觀，具有更高的忠誠(chéng)度，而且內(nèi)部培訓(xùn)師更能夠圍繞組織實(shí)際的需求開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容，并可及時(shí)跟蹤、動(dòng)態(tài)調(diào)整。培訓(xùn)課程可以考慮分層級(jí)設(shè)置，并與員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，與部門發(fā)展戰(zhàn)略相配套，由專業(yè)技術(shù)負(fù)責(zé)人與人力資源部門相協(xié)商，比如：互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品創(chuàng)新部門組織互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展趨勢(shì)、目標(biāo)客戶定位與用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)流程、定價(jià)模型等的培訓(xùn)；互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品營(yíng)銷部門組織識(shí)別目標(biāo)客戶的特征分析、用戶轉(zhuǎn)換影響因素與轉(zhuǎn)化機(jī)制、用戶為中心的營(yíng)銷內(nèi)容與渠道建設(shè)、平臺(tái)在線廣告營(yíng)銷框架與原則等的探討；互聯(lián)網(wǎng)金融風(fēng)險(xiǎn)管控部門組織政策監(jiān)管與創(chuàng)新模式、互聯(lián)網(wǎng)思維與金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新實(shí)踐、金融技術(shù)革新與風(fēng)控體系建設(shè)等的專業(yè)培訓(xùn)。

（四）是要落實(shí)責(zé)任單位及負(fù)責(zé)人。培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要做好培訓(xùn)基礎(chǔ)工作，要有較強(qiáng)的責(zé)任心和一定的工作經(jīng)驗(yàn)，落實(shí)培訓(xùn)所需的時(shí)間、場(chǎng)地、師資、經(jīng)費(fèi)等保障事宜。

三、保障基于勝任力模型的培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與控制

培訓(xùn)操作就是考慮培訓(xùn)目標(biāo)的不偏離和各個(gè)環(huán)節(jié)間的銜接問題，培訓(xùn)控制是為保障培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制。

在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)有問題，一定要及時(shí)糾偏。并根據(jù)情況分類處理，做好糾偏的歸口管理。如果是培訓(xùn)目標(biāo)與實(shí)際需要不符，則必須盡快重新組織方案報(bào)批；如果是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與技術(shù)的問題，則需有hr部門與財(cái)務(wù)、專業(yè)部門協(xié)商擬定解決方案；如果只是人力資源管理人員安排的細(xì)節(jié)問題，如時(shí)間沖突、場(chǎng)地變更、人員安排等，只需對(duì)計(jì)劃進(jìn)行修改即可。所以在實(shí)施過程中，一定要注意人力資源部門與其他各專業(yè)部門之間的良好配合。

四、落實(shí)基于勝任力模型的培訓(xùn)效果評(píng)估

落實(shí)評(píng)估環(huán)節(jié)既可以檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，也可以規(guī)范培訓(xùn)人員行為。這是一個(gè)收集數(shù)據(jù)，比照組織需求和培訓(xùn)目標(biāo)，進(jìn)行分析衡量的過程?？驴颂乩锟伺翆⑴嘤?xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果。

反應(yīng)層評(píng)估主要了解受訓(xùn)者的整體感受和看法,包括內(nèi)容、方法、培訓(xùn)教師、設(shè)施等。該層有助于培訓(xùn)方案的重新設(shè)計(jì)與改進(jìn)。學(xué)習(xí)層評(píng)估主要是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，判斷學(xué)員從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，衡量學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度和行為上對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度，確定培訓(xùn)的收獲。行為層評(píng)估是最直接反映培訓(xùn)效果的，評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變，如對(duì)所訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度、對(duì)工作的制定程度、對(duì)績(jī)效的改進(jìn)程度等?？赏ㄟ^主管、同事、客戶等的三百六十度觀察評(píng)價(jià)等方式進(jìn)行。效果層評(píng)估就是通過培訓(xùn)前后評(píng)估或培訓(xùn)前后對(duì)照評(píng)估來看由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。如個(gè)人技能提高、薪資水平上升、運(yùn)營(yíng)成本降低、顧客滿意提高等等。

最后，要建立常態(tài)培訓(xùn)跟蹤與反饋機(jī)制。培訓(xùn)的目標(biāo)就是要打造企業(yè)發(fā)展助推器的員工，培訓(xùn)跟蹤與反饋，從短期來說，可以促進(jìn)員工理論知識(shí)在實(shí)際工作中的應(yīng)用，提高培訓(xùn)效率，同時(shí)也可以保持他們對(duì)培訓(xùn)的興趣，架起受訓(xùn)者與老師、上司之間溝通的橋梁；從長(zhǎng)期來看，跟蹤反饋機(jī)制可以觀察、分析、檢驗(yàn)受訓(xùn)者內(nèi)隱勝任力的提升程度，員工觀念、行為、工作方法的轉(zhuǎn)變，可使管理水平上一個(gè)臺(tái)階。

[1]劉玉婷.A銀行人力資源培訓(xùn)體系的分析與改進(jìn)研究[D].山東大學(xué)，2011.

[2]莫易嫻，劉仁和.論我國(guó)“互聯(lián)網(wǎng)金融”人才的培養(yǎng)[J].金融教育研究，2014，（6）.

[3]史曉芳.金融業(yè)“呼喚”跨界人才[N].中華工商時(shí)報(bào)，2014－09－12．

[4]劉博.基于勝任力模型的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系研究[D].中南大學(xué)，2011.

[5]周文,談毅,方浩帆.培訓(xùn)管理體系的建立[M].長(zhǎng)沙:湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005.

[6]柯克特里克帕.如何做好培訓(xùn)評(píng)估——柯氏四級(jí)評(píng)估法[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2007.

[7]眾達(dá)樸信《2014年互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)人才緊缺度報(bào)告》.