趙德平(四川師范大學(xué) 計(jì)劃財(cái)務(wù)處, 四川 成都 610066)

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高校教師薪酬激勵(lì)感知與工作績(jī)效的實(shí)證分析
——以激勵(lì)效果為調(diào)節(jié)變量

趙德平
(四川師范大學(xué) 計(jì)劃財(cái)務(wù)處, 四川 成都 610066)

以四川省S高校教師為樣本,研究了高校教師的薪酬激勵(lì)、激勵(lì)效果與工作績(jī)效的影響關(guān)系.運(yùn)用實(shí)證研究方法,引入薪酬激勵(lì)效果作為中介變量,建立薪酬現(xiàn)狀感知、薪酬激勵(lì)效果與工作績(jī)效的關(guān)系模型進(jìn)行分析.結(jié)果顯示高校教師薪酬激勵(lì)感知對(duì)于其工作績(jī)效有顯著影響,并且薪酬激勵(lì)通過(guò)激勵(lì)效果對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生作用,人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)高校教師薪酬激勵(lì)感知與工作績(jī)效有顯著差異.研究結(jié)果為高校提升教師薪酬激勵(lì)效果,改進(jìn)工作績(jī)效提供實(shí)證依據(jù).

薪酬激勵(lì); 激勵(lì)效果; 工作績(jī)效; 實(shí)證分析

薪酬激勵(lì)在吸引和穩(wěn)定教師人才方面發(fā)揮著積極作用.高校教師的薪酬激勵(lì)包括物質(zhì)性、發(fā)展性、目標(biāo)性和成果性激勵(lì),而物質(zhì)性激勵(lì)中的薪酬激勵(lì)是高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)[1].近年來(lái),多數(shù)高校在不同程度上對(duì)內(nèi)部薪酬收入分配制度做了改革與創(chuàng)新,但由于高校薪酬激勵(lì)體制尚不健全,其激勵(lì)作用并未得到全部發(fā)揮.一方面作為智力高度密集行業(yè),教師的薪酬水平遠(yuǎn)低于計(jì)算機(jī)IT業(yè)、金融業(yè)等知識(shí)密集型行業(yè).另一方面,高校普遍存在薪酬結(jié)構(gòu)、分配方式不合理等問(wèn)題[2],使得高校教師的薪酬滿意度不高,薪酬激勵(lì)效應(yīng)的感知低下,工作積極性減退,給教師個(gè)人、學(xué)校及高等教育事業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了障礙.已有研究多在關(guān)注如何優(yōu)化高校薪酬體系以提升工作績(jī)效,但就薪酬激勵(lì)與工作績(jī)效之間存在怎樣的關(guān)系,薪酬激勵(lì)如何影響工作績(jī)效關(guān)注不夠.開(kāi)展高校教師薪酬激勵(lì)感知與工作績(jī)效的實(shí)證調(diào)查,從而建立起一套完整科學(xué)的高校教師薪酬激勵(lì)體系.

1 文獻(xiàn)回顧

薪酬激勵(lì)效應(yīng)即是薪酬管理實(shí)踐對(duì)個(gè)體行為、心理感受產(chǎn)生的激勵(lì)作用以及由此帶來(lái)的行為反應(yīng)和行為效果.國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高校薪酬激勵(lì)進(jìn)行了大量研究,主要集中在4個(gè)方面:第一,薪酬激勵(lì)因素方面的研究,如1998年J. M. William等[3]分別從外內(nèi)部對(duì)影響高校教師薪酬的因素進(jìn)行了分析.第二,薪酬體系設(shè)計(jì)方面的研究.代表性研究包括B. Holmstrom等[4]、張鳳琴[5]等從收入與工作成果的關(guān)系、高校教師的激勵(lì)模型設(shè)計(jì)等方面進(jìn)行了闡述.第三,薪酬激勵(lì)效果方面的研究,例如G. Robert[6]針對(duì)薪酬的激勵(lì)效果進(jìn)行了研究.第四,薪酬的國(guó)內(nèi)外比較研究.黎學(xué)平[7]和周金城等[8],將教師薪酬水平、薪酬設(shè)計(jì)等與國(guó)外高校進(jìn)行了橫向比較.

縱觀國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn),在研究對(duì)象方面,國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬激勵(lì)問(wèn)題的探討多聚焦于企業(yè),而關(guān)于知識(shí)性員工為代表的高校教師隊(duì)伍的薪酬激勵(lì)研究卻為數(shù)不多.在研究?jī)?nèi)容方面,多數(shù)研究圍繞高校薪酬制度存在問(wèn)題剖析及改進(jìn)策略進(jìn)行探索,或基于理論和模型開(kāi)展對(duì)薪酬激勵(lì)因素及其激勵(lì)效應(yīng)研究.在研究方法方面,早期研究多以理論研究為主,近20年逐漸轉(zhuǎn)向有數(shù)據(jù)支撐的應(yīng)用研究.由于高校教師薪酬激勵(lì)與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)、文化、政策等密切相關(guān),迫切需要將激勵(lì)理論與高校薪酬管理實(shí)踐相結(jié)合,采用定量方法進(jìn)行分析.研究人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)薪酬激勵(lì)感知及各因素內(nèi)部之間、激勵(lì)效果之間及工作績(jī)效之間的相互關(guān)系,開(kāi)展高校教師薪酬激勵(lì)研究,探索薪酬激勵(lì)效果與工作績(jī)效之間的關(guān)系對(duì)于高校進(jìn)一步完善薪酬管理機(jī)制,促進(jìn)高校教師工作積極性的發(fā)揮具有重要現(xiàn)實(shí)意義.

2 高校教師薪酬感知對(duì)工作效果的影響分析

根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示,“較高的工資津貼”排在高校教師激勵(lì)因素需求的前列[9].這充分表明,薪酬水平對(duì)高校教師有著很強(qiáng)的激勵(lì)作用.通常,高校教師的薪酬由固定薪酬和績(jī)效薪酬構(gòu)成.隨著績(jī)效薪酬在總體薪酬中所占的比重增加,教師的工作壓力隨之增大,這對(duì)他們的工作績(jī)效有著重要的影響.此外,國(guó)內(nèi)外多數(shù)研究發(fā)現(xiàn),薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬滿意度對(duì)高校教師的工作績(jī)效有正向作用.因此,本研究提出如下研究假設(shè)：

(H1) 高校教師的薪酬激勵(lì)感知與激勵(lì)效果正相關(guān);

(H2) 高校教師的薪酬激勵(lì)感知與工作績(jī)效正相關(guān).

同時(shí),高校教師薪酬激勵(lì)的感知,包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計(jì)酬方式、支付策略方面的感知,通過(guò)薪酬激勵(lì)的滿意程度,影響他們工作績(jī)效.國(guó)外研究發(fā)現(xiàn),貨幣薪酬對(duì)青年教師具有吸引力,而中年教師則更傾向于非貨幣性薪酬.因此,本研究提出如下假設(shè)：

(H3) 高校教師的薪酬激勵(lì)效果在薪酬激勵(lì)感知與工作績(jī)效的關(guān)系中起中介作用;

(H4) 高校教師的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在薪酬激勵(lì)感知、激勵(lì)效果及工作績(jī)效存在顯著差異.

3 研究方法及量表設(shè)計(jì)

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式進(jìn)行.問(wèn)卷包括個(gè)人基本信息、薪酬激勵(lì)調(diào)查、激勵(lì)效果調(diào)查及工作績(jī)效調(diào)查量表等4部分.

個(gè)人基本信息部分包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、收入水平、工作年限等信息,旨在獲取被調(diào)查者因個(gè)體差異而造成的對(duì)薪酬激勵(lì)、激勵(lì)效果和工作績(jī)效的差異.

薪酬激勵(lì)感知調(diào)查量表部分則是測(cè)量被調(diào)查者對(duì)薪酬激勵(lì)4個(gè)維度:薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計(jì)酬方式和支付策略的感知狀況.該部分量表在借鑒張細(xì)鵬[10]等調(diào)查問(wèn)卷的基礎(chǔ)上,通過(guò)因子分析對(duì)20個(gè)樣本進(jìn)行預(yù)調(diào)研,由預(yù)調(diào)研反饋的結(jié)果再次進(jìn)行問(wèn)卷修訂,最終設(shè)計(jì)出包含33個(gè)題項(xiàng)的薪酬激勵(lì)感知量表.激勵(lì)效果量表部分采用單構(gòu)面測(cè)量法,就高校薪酬激勵(lì)效果的總體狀況進(jìn)行給分.該兩部分采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法,程度由“完全不符合”到“完全符合”,用1～5分進(jìn)行評(píng)分,量表所有項(xiàng)目均采用正向計(jì)分,得分越高代表被調(diào)查者對(duì)高校給予的薪酬現(xiàn)狀、滿意程度越高；反之越低.

工作績(jī)效調(diào)查量表即采用綜合績(jī)效評(píng)估法,由被調(diào)查單位考評(píng)部門給出的員工近3年的整體績(jī)效水平,用“1～5”分對(duì)“差”“合格”“一般”“良好”“優(yōu)秀”的5個(gè)等級(jí)進(jìn)行賦分.

問(wèn)卷調(diào)查在S高校共發(fā)放150份,回收139份,回收率92.67%.對(duì)已回收問(wèn)卷中有遺漏題項(xiàng)或連續(xù)10題以上選項(xiàng)均為同一選項(xiàng)者進(jìn)行剔除,最終獲得有效問(wèn)卷共134份,有效率89.33%.

4 數(shù)據(jù)處理與結(jié)果分析

本研究采用SPSS 19.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,運(yùn)用到的分析方法包括:描述性統(tǒng)計(jì)分析、因素分析、相關(guān)分析、回歸分析和方差分析.

4.1 信度及效度檢驗(yàn) 本研究主要測(cè)量薪酬激勵(lì)調(diào)查量表的信度.通過(guò)分析,高校教師薪酬激勵(lì)與激勵(lì)效果的量表中薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計(jì)酬方式和支付策略4個(gè)維度的Cronbachsα系數(shù)都在0.85以上,說(shuō)明量表的題項(xiàng)之間具有較高一致性,滿足問(wèn)卷調(diào)查法所需精度,度量效果良好,因此該問(wèn)卷量表的總體信度較高,內(nèi)部一致性良好.

因本文量表多采用經(jīng)實(shí)證研究證實(shí)的較為成熟的量表,而選擇采用因子分析對(duì)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行分析,以檢驗(yàn)量表是否可以真正度量出所要度量的變量.分析結(jié)果表明,量表的KMO值為0.902,大于0.9,說(shuō)明問(wèn)卷樣本非常適合采用因子分析,同時(shí)Bartlett球形檢驗(yàn)的近似卡方值為2 435.681,顯著性概率為0.000,達(dá)到顯著性水平,各度量指標(biāo)對(duì)研究變量的解釋程度均大于60%,均說(shuō)明本文提出的研究變量有效,可進(jìn)行下一步分析和研究.

4.2 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析 從性別分布上看：在134名被調(diào)查教師中,男性有64人,女性有70人,分別占到樣本總數(shù)的47.76%和52.24%.從年齡分布上看,35～44歲的共65人,約占總樣本的48.50%;其次是45～54的年齡段,占樣本總數(shù)的31.7%,20～29年齡段的約占總樣本的15.9%；55歲以上僅占樣本總數(shù)的3.9%.從學(xué)歷分布上看：碩士學(xué)歷者共73人,約占到樣本總數(shù)的54.47%,其次是博士學(xué)歷的57人,占樣本總量的42.53%,最后是本科學(xué)歷4人,約占樣本總數(shù)的3%.從職稱分布情況來(lái)看,副高級(jí)職稱者共56人,占到樣本總量的41.79%,中級(jí)職稱者和高級(jí)職稱者分別有49人和21人,約占總樣本人數(shù)的36.57%和15.67%,最后是初級(jí)者8人,為5.97%.從在現(xiàn)單位工作年限情況分布來(lái)看,6～10年的最多,為49人,約占36.57%;其次是3～5年,共41人,占30.60%;再次是11～15年,共19人,約占14.17%；2年以下和15年以上的分別占總樣本的17.7%和0.96%.從年收入水平分布來(lái)看,年薪在8～10萬(wàn)的教師分布最多,為61人,約45.52%,再次是5～7萬(wàn)的38人,約28.36%；5萬(wàn)以下和11～13萬(wàn)的均為17人,約12.69%；年薪在14萬(wàn)以上的1人,約占0.74%.

4.3 問(wèn)卷的描述性統(tǒng)計(jì)分析 高校教師在薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計(jì)酬方式和支付策略4個(gè)維度上的激勵(lì)感知程度較低,平均數(shù)均未到達(dá)中等水平3分,其中,高校教師對(duì)薪酬激勵(lì)中計(jì)酬方式感受到的程度最高(2.972),其次為支付策略(2.911),再次是薪酬結(jié)構(gòu)(2.822),最后是薪酬水平(2.726).由標(biāo)準(zhǔn)方差看出,S高校教師對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)一項(xiàng)感受差異較大.激勵(lì)效果的平均數(shù)為2.739,也未超過(guò)中等水平,而教師工作績(jī)效的總體水平卻在3分以上.

4.4 相關(guān)分析 將激勵(lì)效果分別與高校教師對(duì)薪酬激勵(lì)總體感知及其4因素度感知狀況、激勵(lì)效果與激勵(lì)效果進(jìn)行相關(guān)分析,結(jié)果如表1所示.高校教師薪酬激勵(lì)總體感知與激勵(lì)效果之間存在顯著正相關(guān)(Pearson相關(guān)性0.790,顯著性0.000),薪酬激勵(lì)的4因素也分別與激勵(lì)效果存在著顯著性水平較高的正相關(guān),其中薪酬水平與激勵(lì)效果的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.713,其次是計(jì)酬方式與激勵(lì)效果的相關(guān)系數(shù)0.687,再次是薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)效果的相關(guān)系數(shù)0.650.雖然支付策略與激勵(lì)效果的相關(guān)系數(shù)低于0.6,但其余3項(xiàng)因子與激勵(lì)效果的相關(guān)系數(shù)都比較高,我們?nèi)钥梢耘卸?高校教師感知到的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀對(duì)其薪酬產(chǎn)生的激勵(lì)效果有顯著影響[11].激勵(lì)效果與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.819,因此,高校教師的薪酬激勵(lì)感知與激勵(lì)效果呈顯著正相關(guān),(H1)得到驗(yàn)證.

將高校教師的工作績(jī)效與其對(duì)薪酬激勵(lì)的總體感知及其4因素感知的情況進(jìn)行相關(guān)分析(見(jiàn)表2),結(jié)果顯示,高校教師的工作績(jī)效與其薪酬總體感知之間存在顯著正相關(guān)(Pearson相關(guān)性0.759,顯著性0.000),工作績(jī)效與薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.669,工作績(jī)效與薪酬水平的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.646,工作績(jī)效與計(jì)酬方式的相關(guān)系數(shù)為0.633,支付策略與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.506.因此,高校教師的薪酬激勵(lì)感知與工作績(jī)效顯著正相關(guān),(H2)得到驗(yàn)證.

表 1 激勵(lì)效果與薪酬總體感知、工作績(jī)效之間的相關(guān)性分析

注:激勵(lì)效果在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān).

表 2 工作績(jī)效與薪酬激勵(lì)各維度之間相關(guān)性分析

注:工作績(jī)效在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān).

4.5 回歸分析 通過(guò)以上相關(guān)分析,可以得出(H1)和(H2)成立.為驗(yàn)證(H3),需要進(jìn)一步展開(kāi)中介驗(yàn)證.在本文中主要采用多元回歸分析的復(fù)回歸分析來(lái)確定變量之間關(guān)系的數(shù)學(xué)模型(表3),從而驗(yàn)證薪酬激勵(lì)效果在薪酬激勵(lì)總體感知與工作績(jī)效之間的中介作用.

表 3 薪酬總體感知對(duì)薪酬激勵(lì)效果的復(fù)回歸分析

注:**在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān).

根據(jù)表3,薪酬總體感知對(duì)薪酬效果的解釋能力非常顯著(R2為0.905),對(duì)工作績(jī)效的影響顯著(β為0.618)；薪酬效果與工作績(jī)效的解釋能力也比較顯著(R2為0.672),對(duì)工作績(jī)效的影響顯著(β為0.647).自變量薪酬總體感知對(duì)中介變量薪酬激勵(lì)效果有影響作用,中介變量薪酬激勵(lì)效果對(duì)因變量工作績(jī)效有影響作用,因此,薪酬總體感知、薪酬激勵(lì)效果與工作績(jī)效之間滿足中介模型的檢驗(yàn)條件.

為了進(jìn)一步驗(yàn)證薪酬激勵(lì)效果的中介作用,用薪酬總體感知對(duì)工作績(jī)效同時(shí)進(jìn)行復(fù)回歸分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn),在工作績(jī)效方面,在薪酬感知各變量中,薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和計(jì)酬方式對(duì)工作績(jī)效有顯著影響,在引入薪酬激勵(lì)效果之后,薪酬水平和計(jì)酬方式對(duì)工作績(jī)效的影響有較明顯的削弱.綜上所述,薪酬激勵(lì)效果在高校教師的薪酬感知和工作績(jī)效的中介作用影響較為明顯,因此驗(yàn)證了(H4),高校教師的薪酬激勵(lì)效果對(duì)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀與工作績(jī)效的關(guān)系起中介作用.

4.6 方差分析 通過(guò)單因素方差分析探索人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)高校教師的薪酬激勵(lì)感知、激勵(lì)效果和工作績(jī)效三者是否存在顯著差異.在薪酬激勵(lì)感知方面,性別方面,薪酬結(jié)構(gòu)、支付策略和激勵(lì)效果在不同性別上有顯著差異(P<0.05).高校女教師對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計(jì)酬方式、支付策略的感知程度和激勵(lì)效果均比男教師要高.年齡方面,薪酬感知各維度和激勵(lì)效果在年齡類型上無(wú)顯著差異(P值>0.05).青年教師對(duì)高校薪酬激勵(lì)的感知程度較低,隨年齡增長(zhǎng),薪酬激勵(lì)效果逐漸增強(qiáng).學(xué)歷方面,計(jì)酬方式、工作績(jī)效在學(xué)歷上存在顯著差異,學(xué)歷越高,薪酬激勵(lì)程度越強(qiáng),工作績(jī)效也相對(duì)較高.職稱方面,薪酬結(jié)構(gòu)在職稱水平上具有顯著差異.工作年限方面,薪酬水平和計(jì)酬方式與現(xiàn)單位的工作年限類型有顯著差異.擁有在現(xiàn)單位工作3～5年經(jīng)歷的高校教師的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)效果的都最高,工作績(jī)效也相對(duì)較高.在年收入方面,除支付策略外,年收入水平的不同對(duì)薪酬感知其他幾項(xiàng)因素上都有顯著差異(P<0.05),年收入在5萬(wàn)以下的教師對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的感知程度最低；工作績(jī)效在收入水平上有顯著差異.一般而言,高校教師薪酬激勵(lì)效果隨著收入水平提高而提升,工作績(jī)效也隨之提升,但是當(dāng)收入水平相對(duì)很高(10萬(wàn)以上)時(shí),教師對(duì)薪酬激勵(lì)的總體感知及激勵(lì)效果又開(kāi)始略微下降.因此,(H4)得到驗(yàn)證.

5 結(jié)論與建議

本文以高校教師為視角探討薪酬感知現(xiàn)狀、薪酬激勵(lì)效果與工作績(jī)效之間的關(guān)系.通過(guò)對(duì)四川省S高校的實(shí)證分析,本研究發(fā)現(xiàn):

1) 作為影響薪酬激勵(lì)效果的四大因素,薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計(jì)酬方式和支付策略可以有效預(yù)測(cè)薪酬激勵(lì)效果,高校教師對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、計(jì)酬方式和支付策略的感受程度都比較低,薪酬激勵(lì)效果也低于一般水平值,這與盧馨等[12]的研究結(jié)論一致.

2) 高校教師的薪酬激勵(lì)與激勵(lì)效果正相關(guān),高校教師的薪酬激勵(lì)效果與工作績(jī)效正相關(guān),高校教師的工作績(jī)效跟薪酬激勵(lì)正相關(guān).

3) 高校教師的薪酬激勵(lì)效果對(duì)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀與工作績(jī)效的關(guān)系起中介作用.

4) 高校教師的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀、激勵(lì)效果及工作績(jī)效存在顯著差異.

相較于男性教師,女性教師對(duì)薪酬激勵(lì)和激勵(lì)效果的感知較高,這與國(guó)內(nèi)一些學(xué)者的研究結(jié)論一致,原因可能在于男性教師更加注重職業(yè)生涯的發(fā)展和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),重視學(xué)術(shù)成就和社會(huì)地位；女性教師則偏重于較安穩(wěn)的生活狀態(tài)和良好的經(jīng)濟(jì)收入水平,更注重于保障性的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬.

隨著年齡和工作年限的增加,高校教師對(duì)薪酬激勵(lì)效果的感受程度增加,值得注意的是,隨著年齡和工齡的進(jìn)一步增長(zhǎng),教師自身的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力及貢獻(xiàn)的提升,但由于各項(xiàng)薪酬激勵(lì)因素卻未能及時(shí)有效地改進(jìn),教師感受到的薪酬激勵(lì)效果趨于下降.同時(shí),年齡與工齡使教師的薪酬需求上也存在差異.年紀(jì)輕、工齡短的教師更看重貨幣性薪酬的增加,而年長(zhǎng)且工齡較長(zhǎng)的教師更看重職業(yè)發(fā)展和社會(huì)地位,對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的需求相對(duì)較高.

學(xué)歷層次和職稱等級(jí)的不同導(dǎo)致高校教師對(duì)薪酬激勵(lì)因素及激勵(lì)效果的感受均具有顯著差異.高校教師對(duì)各薪酬激勵(lì)因素及激勵(lì)效果的感受程度伴隨著學(xué)歷的提高也同步提升.

隨著收入的提高,高校教師對(duì)薪酬激勵(lì)效果的感知和其工作績(jī)效也相繼提升.

本文為薪酬激勵(lì)與績(jī)效研究研究理論提供了一些實(shí)證參考,給予研究結(jié)論,嘗試為高校提升對(duì)教師薪酬激勵(lì)效果,提高工作績(jī)效提供以下建議:

在薪酬激勵(lì)方面,一是制定富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平.在廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上,對(duì)教師的薪酬進(jìn)行科學(xué)定位和管控,重視直接薪酬和間接薪酬雙管齊下.二是確定合理有效的薪酬模式.強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的公平性和可操作性.公平性主要體現(xiàn)在外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平3個(gè)方面,即保證本校的薪酬結(jié)構(gòu)在與本地區(qū)高校甚至不同地區(qū)高校相比時(shí)設(shè)計(jì)合理,保證本校不同職位、技能和業(yè)績(jī)的員工之間、相同崗位的教師的薪酬水平公平合理,保證從事薪酬的公平性.可操作性則體現(xiàn)在薪酬能夠滿足員工崗位調(diào)整、晉升等對(duì)薪酬調(diào)整的要求[13].三是設(shè)置滿足個(gè)性化需求的支付策略.做到因人制宜和因崗制宜.針對(duì)青年教師的薪酬支付設(shè)置以貨幣性薪酬為主,職業(yè)規(guī)劃、崗位培訓(xùn)等非貨幣性薪酬為輔；對(duì)于中年教師,貨幣性薪酬的激勵(lì)效果有限,非貨幣性薪酬才能激發(fā)出自身動(dòng)力.針對(duì)教學(xué)型教師與科研型教師,制定分別以“教學(xué)”和“科研”為側(cè)重的不同的評(píng)價(jià)及考核標(biāo)準(zhǔn).

在工作績(jī)效方面,高校要重視薪酬激勵(lì)的實(shí)效,建立起“以績(jī)效為導(dǎo)向、以考核為基礎(chǔ)”的計(jì)酬體系.一方面,績(jī)效考核促進(jìn)薪酬與績(jī)效的掛鉤,本身而言對(duì)教師便存在激勵(lì)作用,也是薪酬激勵(lì)實(shí)效性的體現(xiàn)；另一方面,建立在科學(xué)考核之上的高校薪酬方案,讓薪酬與教師的業(yè)績(jī)直接結(jié)合,使得薪酬設(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔高效.在設(shè)定教師績(jī)效考核目標(biāo)時(shí),高校要把握可測(cè)定性、可操作性、相關(guān)性、時(shí)效性原則,增強(qiáng)高校薪酬對(duì)教師激勵(lì)作用,提高員工工作績(jī)效.只有重視了薪酬的科學(xué)設(shè)置和管理,才能促進(jìn)薪酬激勵(lì)效果,提升高校教師的積極性,培養(yǎng)教師對(duì)高校的歸屬感,增強(qiáng)凝聚力,才能不斷促進(jìn)教師工作績(jī)效和提升高校管理教學(xué)科研水平.

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(編輯 李德華)

The Empirical Research on Salary Incentive Perception and Job Performance of University Teachers: Incentive Effect as Mediating Variables

ZHAO Deping
(FinanceandAccountingDivision,SichuanNormalUniversity,Chengdu610066,Sichuan)

Taking an university in Sichuan province as sample, this paper explores the relationship between teachers’ current salary incentive and job performance through empirical analysis. This research has established the university teachers’ salary incentive factors model, and found that university teachers’ salary incentive perception was significantly positively related to job performance though the mediating and moderating variables. University teachers’ salary incentive can predict and explain teachers’ job performance. Variable such as gender, age, education level, job title, working years, and income years of university teachers has played an important role on salary incentive effect and job performance.

salary incentive; incentive effect; job performance; empirical analysis

2015-10-26

四川省教育廳高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量和教學(xué)改革計(jì)劃(2013368)

趙德平(1969—),男,會(huì)計(jì)師,主要從事高校財(cái)務(wù)管理及財(cái)務(wù)信息化的研究,E-mail:931408661@qq.com

F230

A

1001-8395(2015)06-0938-05

10.3969/j.issn.1001-8395.2015.06.027