相飛　劉兵　李嫄

摘要 對26家中小高科技企業(yè)426名研發(fā)人員進行問卷調(diào)查，探討了自我效能與諫言的關(guān)系，以及可雇傭型心理契約的作用。PLS-SEM分析結(jié)果表明：（1）自我效能對可雇傭型心理契約各維度、諫言具有顯著的正向影響；（2）可雇傭型心理契約的“角色外技能提高”和“知識和技術(shù)補充”兩個維度對諫言具有顯著的正向影響，并在自我效能與諫言之間起部分中介作用；可雇傭型心理契約的“職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”維度對諫言的影響不顯著，其在自我效能與諫言之間也不起中介作用。

關(guān)鍵詞 諫言，自我效能，可雇傭型心理契約，研發(fā)人員。

分類號 B849：C93

1.引言

中國正經(jīng)歷著前所未有的轉(zhuǎn)型時期，受全球經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的沖擊，市場競爭愈加激烈，復(fù)雜多變的運營環(huán)境不斷挑戰(zhàn)企業(yè)的決策與創(chuàng)新效能。在這種情況下，單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的智慧顯然已無法解決企業(yè)面臨的所有問題。因此，能否充分調(diào)動研發(fā)人員的積極性，促使其來為企業(yè)的運轉(zhuǎn)獻計獻策，成為事關(guān)企業(yè)效果的一個重要問題。Detert和Trevino（2010）的研究明確指出，“諫言（voice）”這門語言藝術(shù)有助于企業(yè)的決策效能、流程再造及核心競爭力打造。然而在中國情境下企業(yè)具體的管理實踐中，主動進諫不但鮮見，即便被征詢意見時，員工也多隨聲附和。那么究竟如何才能激發(fā)企業(yè)中研發(fā)人員“知無不言，言無不盡”呢？

諫言是員工自發(fā)地表達與工作相關(guān)的想法或意見的一種富含挑戰(zhàn)性與改進導(dǎo)向的建設(shè)性行為，是個體因素主導(dǎo)下對外界影響源的反應(yīng)和解釋（Detert& Trevino，2010）。Edmondson（2006）認為，具備某些特征的員工更易諫言，并從“工作態(tài)度、個體特質(zhì)”兩個視角進行了探討。相對于前者而言，后者更具穩(wěn)定性，且積極的個體特質(zhì)易誘發(fā)樂觀的心理知覺，進而促使個體“破繭”轉(zhuǎn)而吐露心聲。如較低自我效能者而言，高自我效能者更具樂觀的心理預(yù)期和積極的工作定位，進而更易諫言。此外，從諫言的本質(zhì)來看，唯有具備了充分的自我效能，才會有信心和勇氣挑戰(zhàn)充滿風(fēng)險的角色外行為。Van Yperen（1998）發(fā)現(xiàn)，低自我效能者往往受制于較大的心理束縛和消極預(yù)期，以至于不愿冒險而拒絕諫言。相反，高自我效能者多擁有完成某項任務(wù)的勝任力，堅信自己能夠成功進而付諸努力。如研發(fā)人員多具較高的自我效能，該信念促使其油然而生一種“主人翁”精神，從而更支持企業(yè)（Judge & Bono，2001）。Wood等（1998）運用計算機模擬方法也得出知識型員工的自我效能與角色外績效呈正相關(guān)（r>0.7）。鑒于此，本研究假設(shè)，企業(yè)中研發(fā)人員的自我效能能夠預(yù)測其諫言。

基于工作特征模型的三個關(guān)鍵心理狀態(tài)，個體對環(huán)境和事件的正向認知與評價通過影響其內(nèi)在動機的途徑，產(chǎn)生其積極的行為傾向。這種蘊含了復(fù)雜因素的認知與評價系統(tǒng)仿佛一只“黑箱”，心理契約作為員工一組織關(guān)系的理論分析框架，提供了揭示其內(nèi)在作用機理的鑰匙。心理契約是介于員工與組織之間隱性的期望和信念，是一種個體心理屬性，反映了員工和組織關(guān)系的價值取向（Cullinane &Dundon，2006）。如今，后金融危機與知識經(jīng)濟的時代交融迫使傳統(tǒng)雇傭關(guān)系逐漸被無邊界、動態(tài)的新型員工-組織關(guān)系所取代，從而導(dǎo)致員工可雇傭性技能的開發(fā)成為員工與組織之間新型心理契約的重要稟賦。這種可雇傭性技能的提升及新型心理契約的構(gòu)筑正是滿足研發(fā)人員對提高自身資質(zhì)水平與創(chuàng)新能力的期望的組織關(guān)系基礎(chǔ)。因此，與其說心理契約是聯(lián)結(jié)研發(fā)人員與企業(yè)間的心理紐帶，毋寧說可雇傭型心理契約（employability psychological con-tract）是解讀彼此間關(guān)系的有效途徑?？晒蛡蛐托睦砥跫s建構(gòu)的基礎(chǔ)是可雇傭性，對此國外學(xué)者常以勝任力來估計并發(fā)現(xiàn)，此二者不僅具有同質(zhì)性，而且可雇傭性技能是可雇傭性的操作化指標，能夠測度可轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的核心技能，主要包括個體特質(zhì)和生涯、社交能力、知識和技術(shù)（Van Buren & Har-Ty，2003）。國內(nèi)學(xué)者基于勝任力KSAO（knowledge，skill，ability，other characteristics）模型，將知識、技能、發(fā)展?jié)摿跋嚓P(guān)個體特質(zhì)劃定為可雇傭性與可雇傭性技能的交集，并認為后者是考量前者的有效工具（謝晉宇，宋國學(xué)，2005）。由此推論，可雇傭型心理契約由“職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展、角色外技能提高、知識和技術(shù)補充”三個核心面向構(gòu)成。

自我效能可能影響可雇傭型心理契約。這是因為，可雇傭型心理契約稟賦了可雇傭性的“職業(yè)體驗和發(fā)展、人際社交、知識和技術(shù)”三項核心要素，構(gòu)筑起員工與組織問的新型心理圖式。就其影響因素而言，自我效能通過調(diào)節(jié)價值觀系統(tǒng)使個體產(chǎn)生對處于某情境中運用可利用資源以完成特定任務(wù)的知覺，這種知覺又導(dǎo)致對自我效能的預(yù)期，該預(yù)期又決定了執(zhí)行特定任務(wù)的決策抉擇、動機性努力、促進性思維模式等，進而主導(dǎo)心理圖式（Bandura，1977）。Robertson和Sadri（1993）發(fā)現(xiàn)，個體特質(zhì)與工作態(tài)度顯著相關(guān)，穩(wěn)定的特質(zhì)屬性對工作態(tài)度具有較持久的導(dǎo)向性。Lauschruger和Shamian（1994）也證實，自我效能可預(yù)測知識分享、幫扶助人、努力投入等組織公民精神及工作體驗。鑒于此，本研究假設(shè)，企業(yè)中研發(fā)人員的自我效能能夠預(yù)測其可雇傭型心理契約三個維度。

迄今為止，國內(nèi)對可雇傭型心理契約的研究尚處于理論分析階段，基于此分析模式對研發(fā)人員個體特質(zhì)與組織行為間關(guān)系的經(jīng)驗證據(jù)尤為匱乏。鑒于自我效能是個體對自己具有組織和執(zhí)行實現(xiàn)特定目標之能力的信念，尤其強調(diào)個體所具備的主觀能動性（Bandura，1977），因此自我效能具有預(yù)測心理感知及其效應(yīng)的可能性。Judge和Bono（2001）提出，自我效能與高組織自尊、內(nèi)控型傾向高度相關(guān)。Raja等（2004）又發(fā)現(xiàn)，具有高組織自尊、內(nèi)控型傾向的員工更重視關(guān)系型心理契約。由此推論，自我效能對關(guān)系型心理契約具有預(yù)測作用，加之關(guān)系契約導(dǎo)向者往往構(gòu)建起有利于自己的社會網(wǎng)絡(luò)，這將有助于增進其自我效能的行為效應(yīng)。如前所述，技術(shù)革新和產(chǎn)品創(chuàng)新的市場環(huán)境既對企業(yè)的運營效能提出了更高的要求，也考驗著研發(fā)人員的可雇傭性，致使其在重視企業(yè)“可雇傭型心理契約”這一蘊含了傳統(tǒng)關(guān)系型心理契約內(nèi)涵及新型員工-組織關(guān)系特征的同時，不斷完善角色外能力、知識和技術(shù)、職業(yè)修養(yǎng)和資質(zhì)等可雇傭性技能，從而進一步堅實自主努力動機及其效應(yīng)。此外，研發(fā)人員傾向于肯定自己的判斷力和價值取向，故而期望施展才能，而諫言正是展現(xiàn)自我的契機。鑒于此，本研究假設(shè)，企業(yè)中研發(fā)人員的可雇傭型心理契約三個維度能夠預(yù)測其諫言。進而推論，可雇傭型心理契約三個維度能夠中介自我效能和諫言的關(guān)系。

基于以上分析，本研究選取中小高科技企業(yè)研發(fā)人員為研究樣本。這是因為，該類企業(yè)作為中國國民經(jīng)濟的重要引擎，不僅是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵增長點，還創(chuàng)造了大量就業(yè)機會和技術(shù)創(chuàng)新成果，其決策與創(chuàng)新效能對中國經(jīng)濟增長的重要作用已日臻成為理論界和實踐界關(guān)注的焦點；而研發(fā)人員作為該類企業(yè)自主創(chuàng)新的生力軍，其諫言效果則是該類企業(yè)決策與創(chuàng)新成敗的重要影響因素。由此，探尋中國情境下該類企業(yè)研發(fā)人員的自我效能、可雇傭型心理契約與諫言之間的關(guān)系，有助于豐富自我效能和心理契約理論，并為諫言管理提供有益啟示。

2.研究方法

2.1 被試

本研究的問卷來自于北京、天津、河北、遼寧、山東、浙江、福建、廣東等地26家中小高科技企業(yè)的研發(fā)人員。共發(fā)放問卷610份，實際回收553份，因數(shù)據(jù)的缺失和問卷的無效剔除，最終有效樣本量為426份，有效回收率為69.8%。整體樣本數(shù)據(jù)顯示，不同統(tǒng)計特征的各層次被試分布較均勻。其中，男性占62.8%；大專占29.6%，本科占59.1%，碩士以上占11.3%；25歲以下占19.5%，26歲～30歲占30.8%，31歲以上占49.7%；年資2年以下占30.2%，3～5年占38.75%，6～8年占17.1%，9年以上占14%；電子業(yè)占21.6%，通信業(yè)占18.7%，軟件業(yè)占25.3%，醫(yī)藥業(yè)占11.4%，環(huán)保業(yè)占12.3%，新能源業(yè)占10.7%。

2.2 研究工具

自我效能問卷參考張建新和Schwarzer（1995）的研究成果，確定了由“人際溝通”、“問題解決”和“技能掌握”三因素構(gòu)成的16個題項。全部題項采用Likert7級量表測量，其中1代表“非常不符合”，7代表“非常符合”。本研究中，三因素內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.701、0.719和0.693，問卷內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.748。

諫言問卷借鑒Van Dyne和LePine（1998）開發(fā)的員工諫言問卷，確定了單因素構(gòu)型的5個題項。全部題項采用Likert7級量表測量，其中1代表“非常不符合”，7代表“非常符合”。本研究中，問卷內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.617。

可雇傭型心理契約問卷汲取了國內(nèi)外成熟問卷（Kickul & Lester，2001；George，2006；郝喜玲，陳忠衛(wèi)，2012），確定了由“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”、“基于角色外技能提高”和“基于知識和技術(shù)補充”三因素構(gòu)成的13個題項。在題項前標注，要求被試填答對企業(yè)可雇傭性責(zé)任和義務(wù)的感知度。全部題項采用Likert7級量表測量，其中1代表“非常不重要”，7代表“非常重要”。本研究中，三因素內(nèi)部一致性α系數(shù)分別為0.871，0.834和0.713，問卷內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.899。

2.3 統(tǒng)計方法

Chin（2010）提出，相比基于極大似然估計的協(xié)方差分析法CBSEM而言，新一代結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)——基于偏最小二乘回歸的方差分析法PLS-SEM具有可準確評測含近千個測量指標的復(fù)雜模型、對樣本規(guī)模低苛刻性、不要求樣本的正態(tài)分布等優(yōu)勢。鑒于本研究采用跨地域、多時點的隨機抽樣方式，樣本數(shù)據(jù)難以滿足規(guī)模區(qū)間、正態(tài)分布及最大似然估計要求，故選取基于PLS的SmartPLS 2.0軟件進行實證檢驗，并運用SPSS 19.0軟件進行統(tǒng)計分析。

3.結(jié)果與分析

3.1 數(shù)據(jù)同源偏差檢驗

由于每份問卷的所有題項均由同一被試填答，這種從單一被試取得所有信息的調(diào)研數(shù)據(jù)難免出現(xiàn)同源偏差問題。為弱化其影響，本研究根據(jù)Podsa-koff和Organ（1986）的建議，首先在研究設(shè)計階段，嚴格把控問卷收發(fā)和填答過程的調(diào)查匿名性，在每份問卷上注明“答案無對錯之分”，盡量使用清晰易懂的語言，并采用反向用語以突破慣性思維定式；其次在統(tǒng)計方法上，按照Harman單因子檢測法對問卷所有題項一并做未旋轉(zhuǎn)的因子分析，結(jié)果析出7個因子，且第一個主成分的方差貢獻率為24.1%，未占多數(shù)，表明同源偏差問題并不嚴重。

3.2 效度檢驗

按照PLS-SEM驗算原則，需進行聚合效度和區(qū)分效度檢驗。先以可雇傭型心理契約為基礎(chǔ)。構(gòu)建起包含自我效能和諫言的結(jié)構(gòu)方程模型1，再將可雇傭型心理契約三個維度、自我效能及諫言一并構(gòu)建起結(jié)構(gòu)方程模型2，分別對兩個模型進行測量模型的效度檢驗。表1表明，各指標載荷大于標準經(jīng)驗值0.7，組合信度（composite reliability，CR）大于標準經(jīng)驗值0.7，平均方差抽?。╝verage variance ex-tracted，AVE）大于標準經(jīng)驗值0.5，因此聚合效度得到驗證。對于區(qū)分效度檢驗，本研究采用Fornell和Larcker（1981）的判別方法，要求各潛變量的AVE平方根大于其與其他潛變量間的相關(guān)系數(shù)。表2顯示，檢驗結(jié)果滿足此要求，因此區(qū)分效度也得到驗證。

3.3 假設(shè)檢驗

PIS-SEM屬于非參數(shù)估計，故傳統(tǒng)參數(shù)檢驗法不再適用。根據(jù)Chin（2010）的建議，本研究采用PLS結(jié)構(gòu)模型估計，借由Bootstrapping法迭代1000次計算標準差。圖1顯示，自我效能對可雇傭型心理契約維度“基于角色外技能提高”、“基于知識和技術(shù)補充”、“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”的方差解釋力分別為13.1%，16.4%，3.5%，自我效能和可雇傭型心理契約各維度能夠解釋36%的諫言方差。

3.3.1 自我效能對可雇傭型心理契約和諫言的影響分析

圖1表明，自我效能對可雇傭型心理契約各維度“基于角色外技能提高”、“基于知識和技術(shù)補充”、“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”及諫言影響的β系數(shù)分別為0.260，0.353，0.168，0.259（p<0.0001），表明自我效能對可雇傭型心理契約各維度及諫言均具顯著的正向影響。進一步地，自我效能對可雇傭型心理契約各維度的影響力由大到小依次為“基于知識和技術(shù)補充”、“基于角色外技能提高”、“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”。

3.3.2 可雇傭型心理契約對諫言的影響分析

圖1顯示，可雇傭型心理契約維度“基于角色外技能提高”、“基于知識和技術(shù)補充”對諫言影響的β系數(shù)分別為0.337，0.238（p<0.0001），表明此二者對諫言具有顯著的正向影響，且前者的影響力大于后者。同時，“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”對諫言影響的β系數(shù)未達統(tǒng)計顯著性水平（p=0.057），說明該維度對諫言的影響不顯著。

3.3.3 可雇傭型心理契約在自我效能和諫言之間的中介作用分析

Baron和Kenny（1986）指出，中介作用意味著一個因果鏈，即中介作用由自變量引起，并影響因變量的變化，當引入中介變量后自變量與因變量之間的路徑系數(shù)應(yīng)顯著變化。就其檢驗方法而言，William和MacKinnon（2008）提出，Bootstrapping法不要求樣本服從正態(tài)分布，其從數(shù)據(jù)集中重復(fù)抽樣，利用再抽樣樣本對間接效應(yīng)進行估計及顯著性檢驗，且能夠在PLS中得以實現(xiàn)。研究結(jié)果表明，（1）未引入中介變量時（即構(gòu)建自我效能對諫言的直接作用模型），自我效能對諫言具有顯著的正向影響（β=0.286，t=11.2574，p=0.0000）；（2）引入中介變量后（即在自我效能與諫言關(guān)系的基礎(chǔ)上，構(gòu)建可雇傭型心理契約各維度的中介作用模型），圖1顯示，①自我效能對“基于角色外技能提高”、“基于知識和技術(shù)補充”、諫言以及“基于角色外技能提高”、“基于知識和技術(shù)補充”對諫言影響的β系數(shù)分別為0.260，0.353，0.259，0.337，0.238（p<0.0001），自我效能對諫言的間接影響（0.260×0.337，0.353×0.238）達到統(tǒng)計顯著性（p=0.0000），滿足中介作用成立的前提條件，且自我效能對諫言的影響（β=0.259，t=4.9007，p=0.0000）小于未引入“基于角色外技能提高”和“基于知識和技術(shù)補充”的影響（β=0.286，t=11.2574，p=0.0000）。因此判定，“基于角色外技能提高”、“基于知識和技術(shù)補充”部分中介自我效能和諫言的關(guān)系；②“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”對諫言影響的β系數(shù)未達統(tǒng)計顯著性水平（p=0.057），不滿足中介作用的判定條件，因此該維度在自我效能和諫言之間不起中介作用。

4.討論

4.1自我效能對可雇傭型心理契約的影響

本研究表明，自我效能對可雇傭型心理契約各維度具有顯著的正向影響，影響力由高到低為“基于知識和技術(shù)補充”（β=0.353，p<0.001）、“基于角色外技能提高”（β=0.260，p<0.001）、“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”（β=0.168，p<0.001）。自我效能是個體對自身能力的一種主觀判斷和信心，這些認知和信念影響工作態(tài)度和行為，如產(chǎn)生更執(zhí)著的敬業(yè)精神、更嚴格的執(zhí)業(yè)自律、更主動的決策參與及經(jīng)驗分享（Bandura，1977）。而可雇傭型心理契約以可雇傭性為基礎(chǔ)，集中反映了個體對自我發(fā)展的期望值（Van Buren & Harry，2003）。面對科技進步和知識更新的日新月異，可雇傭性技能的持續(xù)開發(fā)業(yè)已成為個人生涯的關(guān)注重點，且這種對自我價值孜孜以求的心理特征在高自我效能者中尤為凸顯。對高自我效能者而言，專業(yè)技能及相關(guān)角色外能力是獲取穩(wěn)定職業(yè)、高額回報的充要條件，與自身努力密切相關(guān)，而職業(yè)發(fā)展則更有賴于企業(yè)運營效能，故唯有專業(yè)資質(zhì)、技能水平及有助于工作改進的綜合能力才是陪伴終身的無價資本（Wood，Paul，&James，1998）。鑒于此，自我效能對可雇傭型心理契約各維度“基于知識和技術(shù)補充”、“基于角色外技能提高”、“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”的影響遞減模式，正是研發(fā)人員內(nèi)在動機的現(xiàn)實展現(xiàn)。

4.2 自我效能對諫言的影響

本研究顯示，自我效能對諫言具有顯著的正向影響。諫言是個體因素主導(dǎo)下對外界影響源的反應(yīng)，也是一種富含挑戰(zhàn)性、改進導(dǎo)向的職外績效行為。諫言影響因素的個體層面研究發(fā)現(xiàn)：相比態(tài)度對諫言的功效而言，與自我效能伴生的心理知覺、主觀信念對諫言的預(yù)測效應(yīng)更為凸顯（Holland，Pyman，&Cooper，2011）。由此可知，高自我效能者會形成對外界環(huán)境的積極認知體驗，樹立和增強挑戰(zhàn)權(quán)威、改進現(xiàn)狀的勇氣，從而“打破沉默”并獻計獻策。相對一般員工而言，研發(fā)人員更有機會參與企業(yè)的決策與創(chuàng)新實踐、運用企業(yè)資源，也更易因工作得力而獲得企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的信任，這些都促使其形成積極的工作態(tài)度和主觀意念，構(gòu)筑起強大的自我效能，以對自己具備達成特定目標的能力的堅定信念應(yīng)對可能遇到的工作挑戰(zhàn)，并萌生進一步施展才能、提升組織自尊和組織內(nèi)地位的期望，而諫言正是這些認知體驗和主觀愿望的表現(xiàn)及實現(xiàn)途徑。一些研究也發(fā)現(xiàn)，個體由對外界因素的主觀認知而形成的自我效能經(jīng)由心理驅(qū)動機制產(chǎn)生主導(dǎo)建設(shè)性行為的內(nèi)在動機，即高自我效能者具有強烈的自信心和進取意識，這不僅是認知經(jīng)驗長期內(nèi)化和積淀的產(chǎn)物，更會隨環(huán)境動遷而主導(dǎo)建設(shè)性行為模式。McDonald和Sie-gall（1992）研究得出，具有高自我效能的員工稟賦較高的自信心，對生活和工作懷有開放的心態(tài)，相應(yīng)地反饋以更完滿的角色外績效。Judge和Bono（2001）證實，自我效能與積極的工作行為正相關(guān)（r=0.45）。Frese等（1999）則由對鋼鐵公司合理化建議系統(tǒng)的考察，發(fā)現(xiàn)了自我效能促使員工突破心理防線進而主動進諫的作用機制。鑒于此，研發(fā)人員的自我效能無疑是其諫言的重要影響源。

4.3 可雇傭型心理契約對諫言的影響

本研究得出，可雇傭型心理契約各維度中，“基于角色外技能提高”、“基于知識和技術(shù)補充”對諫言具有顯著的正向影響，而“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”對諫言的影響不顯著。諫言是一種環(huán)境產(chǎn)物，是否有諫言的土壤、渠道及效用等，都無形中影響諫言效果。根據(jù)社會交換理論，組織中的社會交換關(guān)系實則為雇傭雙方在交往中彼此尋求需要的滿足狀態(tài)，雇傭雙方的社會交往有賴于此滿足感的相互強化進而得以持續(xù)發(fā)展為互利的社會行為（Culli-nane & Dundon，2006）。據(jù)此，企業(yè)提供的“了解專業(yè)知識動態(tài)、提升人際協(xié)作等角色外能力”等機會構(gòu)成了諫言的大環(huán)境，這些柔性元素成像于研發(fā)人員的心理概念，進一步迸發(fā)出建設(shè)性動機，從而主導(dǎo)諫言。研究進一步發(fā)現(xiàn)，“基于角色外技能提高”對諫言的影響力大于“基于知識和技術(shù)補充”。究其原因，其一，依據(jù)社會交換的互惠原則，員工對企業(yè)責(zé)任履行將報之以正向反饋，以此作為平衡心理天平的砝碼。同時受內(nèi)在動機驅(qū)使，員工傾向于衡量激勵因素的權(quán)益比重，結(jié)果是側(cè)重于那些能夠使自身利益最大化的影響源（Hom，et al.，2009）；其二，“基于角色外技能提高”通過改進個體能力的途徑極有益于企業(yè)核心人力資本的保值和增值。相比之下，“基于知識和技術(shù)補充”不僅涉及外部資源整合，還對內(nèi)部資源配置提出更高的要求，從而增加企業(yè)成本。而變幻莫測的大環(huán)境下，企業(yè)考慮更多的還是戰(zhàn)略遠景，對員工的事業(yè)生涯則鞭長莫及。甚至有研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)之所以履行可雇傭性責(zé)任除了為獲得員工的努力貢獻以外，還為累積員工的擇業(yè)資本。企業(yè)寄希望于員工正視人員精簡，作為個體可雇傭性改進的回報，平心靜氣地退出企業(yè)，從而保證企業(yè)可雇傭性的優(yōu)化配置（Van Buren & Harry，2003）。

4.4 可雇傭型心理契約的中介作用

本研究發(fā)現(xiàn)，可雇傭型心理契約各維度中，“基于角色外技能提高”、“基于知識和技術(shù)補充”部分中介自我效能和諫言的關(guān)系，而受“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”對諫言的影響不顯著所致，該維度對自我效能和諫言的關(guān)系不起中介作用。如前所述，對研發(fā)人員而言，與“完善職業(yè)生涯”相比，企業(yè)提供的“補充知識和技術(shù)、提升角色外技能”更具現(xiàn)實意義。根據(jù)社會交換理論與認知評價原則，積極的個體特質(zhì)為認知體驗創(chuàng)造了良好的心理環(huán)境，基于此，個體對企業(yè)責(zé)任履行的認知度提高，進而有可能實現(xiàn)感覺和情感的真實分享，對認知體驗中與能力和工作相關(guān)的元素（如知識技能、決策方案等）經(jīng)理性判斷后表現(xiàn)出建設(shè)性行為（王國猛，鄭全全，黎建新，2010）。又由自我效能理論，此個體特質(zhì)所蘊含的堅定信念和自信取向致使個體一旦接受了任務(wù)要約便不由自主地產(chǎn)生被認可和受尊重的心理訴求，且企業(yè)回饋的對職業(yè)化水平、角色外能力的培訓(xùn)機會正是滿足此訴求的權(quán)衡標準，相應(yīng)的滿足感會進一步促發(fā)建設(shè)性行為。除了由可雇傭型心理契約感知產(chǎn)生的間接作用以外，自我效能更是預(yù)測建設(shè)性行為的關(guān)鍵變量，它使個體產(chǎn)生積極的認知體驗，相應(yīng)地渴望被認可、受尊重及人際融入等期望成為個體的心理宿主，進而努力找尋機會以施展才能，而諫言正可展現(xiàn)自我（Judge & Bono，2001）。Boyatzis（1982）在研究來自多國近2000名知識型員工的工作勝任力模型時發(fā)現(xiàn)，幾項重要的勝任力都與自我效能顯著相關(guān)。鑒于此，企業(yè)就知識和技術(shù)、角色外技能改進的可雇傭型心理契約履行對研發(fā)人員的正向心理驅(qū)動不僅有助于增進其對自身可雇傭性技能開發(fā)的期望，還會基于其自我效能，產(chǎn)生施展才能的內(nèi)在動機，進而激發(fā)諫言。

5.結(jié)論

本研究得出結(jié)論：（1）自我效能對可雇傭型心理契約各維度有顯著的正向影響，影響力由大到小為“基于知識和技術(shù)補充”、“基于角色外技能提高”、“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”；（2）自我效能對諫言有顯著的正向影響；（3）可雇傭型心理契約各維度中，“基于角色外技能提高”、“基于知識和技術(shù)補充”對諫言有顯著的正向影響，前者的影響力大于后者，且此二者部分中介自我效能和諫言的關(guān)系；而“基于職業(yè)修養(yǎng)和生涯發(fā)展”對諫言的影響不顯著，以至于其在自我效能和諫言之間不起中介作用。