摘要：目的 對聘用護士離職原因進行探討分析。方法 采取面談及電話訪談的形式對軍隊醫(yī)院54名聘用護士離職原因進行探討分析。結果 護理要求嚴格，工作量大，精神壓力大；個人及家庭原因；生活無規(guī)律，工資及其他福利待遇低；缺乏相應的發(fā)展空間；工作環(huán)境壓抑、日趨緊張的醫(yī)護患關系等因素是基層軍隊醫(yī)院聘用護士離職的主要原因。結論 在床護比例倒置的今天，管理者應轉變觀念，主動關心聘用護士的所需所想，了解聘用護士離職的原因，爭取社會和醫(yī)院的支持，激發(fā)在職護士的積極性，穩(wěn)定護理隊伍，降低護士離職率。

關鍵詞：聘用制護士；離職；原因分析；對策

隨著醫(yī)學科學的迅猛發(fā)展和醫(yī)學模式的轉變，對護理工作的要求愈來愈高，只有保持護理隊伍的穩(wěn)定，才能有利于護理學科的發(fā)展，才能使護理專業(yè)適應時代的要求[1]。聘用護士是醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)不可缺少的力量，是護理隊伍的重要組成部分[2]。目前，我院的聘用護士達到了90%，而在臨床護理工作中，護理人才流失，護理隊伍不穩(wěn)定，是當前護理工作中最突出的問題，一定程度上影響到了醫(yī)療質量、安全和效率。為了解聘用護士離職原因，進一步加強對聘用護士的管理，對我院54名離職護士進行了調查分析。

1 資料與方法

1.1 一般資料 2013年6月～2014年6月我院離職的54名護理人員。

1.2 方法 采用面談及電話隨訪的形式對54名聘用制護士離職的原因進行分析并探討對策。

2 結果

1年內離職護士有54人，其中解聘離職的有5人；主動離職的49人；近1年辭職的護理人員均為聘用護士。其中無執(zhí)業(yè)證的護士6名；有執(zhí)業(yè)證的護士48名，其中護師職稱32名，護士職稱16名。離職護士中中專學歷1人，大專學歷48人，本科學歷5人；54名離職護士中，工作未滿1年的有18人，工齡在1～年的25名；3～5年的11人，最長工作時間的為12.9年；54名離職護士中未婚32名，已婚22名。

3 護士離職的原因分析

3.1 護士被解聘的原因 多為低年資年輕護士，學歷層次較低，基礎差，專業(yè)理論知識薄弱，工作不積極、主動，溝通能力差，主動為患者服務意識不強，工作能力低，難以勝任工作，醫(yī)院遵循末位淘汰的原則，解除其與醫(yī)院的聘用合同。

3.2 護士主動離職的原因

3.2.1 護理要求嚴格，工作量大，精神壓力大 護理是衛(wèi)生保健行業(yè)中壓力最大的職業(yè)之一，是體力和腦力相結合的雙重勞動，是一項復雜而具有創(chuàng)造性的工作[3]。近年來患者的需求增加，工作強度加大，對護士自身素質要求越來越高，而目前大部分護士年齡小、工作時間短，承受能力及處理問題的能力不強，加上工作中頻繁的考試、檢查、會議及社會輿論和醫(yī)患關系沖突的壓力，導致護士經常處于精神高度緊張的狀態(tài)。再則護理人力資源配置不足，床護比例倒置，特別是實行\(zhòng)"優(yōu)質護理示范工程\"后，護理工作量明顯加大，護士在完成相應治療的同時，還要對患者進行基礎護理、宣教、評估、健康指導等優(yōu)質護理，對工作產生消極倦怠的影響。

3.2.2 個人及家庭原因 年齡、學歷以及技術職稱是護士離職的主要影響因素[4]。通過對比發(fā)現，護士年齡大、工作年限長、具有穩(wěn)定收入或已生育的離職意愿相對較低。護士年齡越低，離職意愿越強烈；已婚護士的離職率明顯低于未婚護士；高年資在職護士離職意愿低。護士是以女性為主的工作群體，她們不僅要面對工作上的要求和壓力，還在家庭中承擔著多重角色，當這些個人、家庭因素與工作發(fā)生沖突時，往往是導致他們更愿意返回家鄉(xiāng)就業(yè)的原因之一。

3.2.3 生活無規(guī)律，工資及其他福利待遇低 因護理工作的特殊性，目前我國基本實行晝夜輪班倒，頻繁的倒班、加班、周末或晚上上班的工作性質令許多臨床護士身心疲憊，對護士身心健康產生不利影響。再則，與其他服務行業(yè)比較，護理工作直接關系到人的生命健康，護士勞動價值包含成本較高的技術成本和服務風險，而這種價值并未能夠得到體現。因此在面談中，她們普遍認為工作中的付出與收獲不平衡，認為她們所得薪酬與其付出勞動及所承受的壓力、風險不成正比，而對這種不平衡的感知才是引起護士離職的關鍵因素。

3.2.4 缺乏相應的發(fā)展空間 目前我國雖有嚴格的護士準入制度和完善的職稱評審體系，但未涉及對護理人員的分級，未體現護士職稱與崗位的關系、技術風險與護士等級的關系[5]。護理人員分層次使用制度尚不成熟，造成臨床上不同年資、學歷和職稱的護理人員從事相同內容的工作，易產生職業(yè)倦怠感。多數護士認為護理工作繁瑣辛苦，責任大，培訓晉升的機會少，社會地位低，得不到相應的理解和尊重，自我價值無法實現，成就感低。

3.2.5 日趨緊張的醫(yī)護患關系，工作環(huán)境壓抑 Lumby和England[6]認為，護士依舊在100年前的醫(yī)院等級制度下工作，即醫(yī)生一直被認為是衛(wèi)生行業(yè)唯一可以信賴的、有專業(yè)發(fā)言權的人，而護士僅僅是其從屬人員。長期以來社會上重醫(yī)輕護的偏見往往讓護士充當了醫(yī)患信任危機的出氣筒，護士的工作得不到患者、家屬甚至醫(yī)生的支持和認可，在工作中還經常會遭受到職業(yè)傷害，如言語暴力，身體暴力等，而醫(yī)院應對暴力的預警機制若不及時，護士往往會因為某一特殊的事件受到侮辱或心理創(chuàng)傷進而產生強烈的離職意愿，并迅速導致離職行為的發(fā)生[7]。

4 對策

4.1 尊重護士，提高護士待遇 目前因\"重醫(yī)輕護\"的現象，很大程度的影響了護士工作的積極性，阻礙了護理工作的發(fā)展。作為醫(yī)院管理者，我們要充分認識到護理工作的重要性，對護士的工作給予充分的肯定，讓社會充分認識護理行業(yè)是一個高風險和高科技含量的職業(yè)，提供繼續(xù)深造和接受再教育的機會，提高合同護士在醫(yī)院中的地位，使其得到社會應有的尊重和重視，通過改善薪酬體系，采取切實、有效的績效考核制度，提高護士的福利待遇，并適當地給予一定的獎勵，以提高護士對自我工作的認可和自豪感。

4.2 加強人力資源的開發(fā)，適當降低護士的工作負荷 聘用制護士是醫(yī)院的主要人力資源，醫(yī)院管理者應建立完善的人才管理機制，合理進行資源配置，實現床護比達標，根據科室工作量合理安排人員，對工作量大、勞動強度高的科室在人力資源及績效工資上可給予一定的傾斜，工作高峰時，病房之間護理人員可進行相互協(xié)助，完善后勤支持系統(tǒng)，減少護士的非護理工作的工作時間，實行分層級管理，采取彈性排班，使她們的工作量處于合理范圍，減輕護士的工作壓力，提高工作效率。另外，護理管理者應有預見性的進行人才儲備，按照一定比例進行績效考核，實行優(yōu)勝劣汰的淘汰機制，在保留骨干力量的同時，充實了護理隊伍，形成人才流動的良好循環(huán)。

4.3 建立有效的激勵機制 建立科學合理的激勵機制，提高護士的主觀能動性和工作積極性，使其個人發(fā)展得到滿足，我院通過評選\"服務明星、優(yōu)秀護士、先進工作者\"等活動來鼓勵優(yōu)秀聘用護士的積極性，醫(yī)院、科室給予物質及精神雙重獎勵，根據護士每年的工作任務、質量、服務等方面采取公平、公正的效績考核制度，真正把貢獻與報酬掛鉤；根據護士個人性格、能力等情況，協(xié)助制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供一定的發(fā)展平臺，激勵護士的工作熱情，讓護士的工作得到患者的認可，從而獲得職業(yè)成就感和滿足感。

4.4 人性化管理 提高護理管理技巧，建立一套規(guī)范化、人性化、合理化的聘用護士管理制度，主動反饋護理人員的工作方法、創(chuàng)新、改革、取得的成績，使領導充分理解護士，時常給予獎勵和表揚，給予適當的評價和肯定；護士長根據實際情況合理排班，科學分工，滿足護士的合理要求，給予一定的心理減壓，改善工作環(huán)境，不斷提升護士的職業(yè)素養(yǎng)，創(chuàng)造良好的人際關系，營造溫暖、和諧的科室團隊，從而激發(fā)她們高度的責任感和集體榮譽感。

5 小結

護士離職率高是目前國內外普遍存在的問題，護理隊伍的不穩(wěn)定已經影響到護理質量和患者的滿意度，也影響到醫(yī)院護理水平的可持續(xù)發(fā)展，應當引起充分重視，讓社會認識護理行業(yè)是一個高風險和高科技含量的職業(yè)，使其得到社會應有的尊重和重視；特別是在床護比例倒置的今天，管理者應轉變觀念，主動關心聘用護士的所需所想，了解聘用護士離職的原因，爭取社會和醫(yī)院的最大支持；加強醫(yī)患溝通，改善護士的工作環(huán)境，分層級管理，合理排班，使護士勞逸結合；樹立護士的職業(yè)認可感，留住人才，穩(wěn)定護理隊伍，以確保護理行業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]樊燕明，林敏，曾慧韻，等.聘用護士流失原因分析[J].國際醫(yī)藥衛(wèi)生導報，2010，16（18）：2300-2302.

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[7]吳欣娟，張曉靜，高鳳莉.護理人員離職意愿與工作壓力相關性研究[J].中華護理雜志，2000，35（4）：197-199.編輯/成森