【摘要】作為現(xiàn)代企業(yè)中最重要、最稀缺的資源之一，核心員工是構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。因此，企業(yè)要吸引和留住核心員工，減少由于核心員工的離職而帶來(lái)的損失，就應(yīng)建立健全相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。文章闡述了核心員工的定義與特征，分析了我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，提出了我國(guó)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)設(shè)計(jì)方案。

【關(guān)鍵詞】核心員工；激勵(lì)機(jī)制；薪酬制度；企業(yè)管理

核心員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要載體，是企業(yè)的稀缺性資源、戰(zhàn)略性資源。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)管理最重要的內(nèi)容之一，在吸引、保留和激勵(lì)人才方面往往發(fā)揮著決定性作用，也直接關(guān)系到企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。我國(guó)企業(yè)要培育和提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須重視核心員工的激勵(lì)問(wèn)題。

一、核心員工的定義與特征

通過(guò)對(duì)核心員工的科學(xué)管理，企業(yè)可以有效地實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，不斷提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。簡(jiǎn)而言之，核心員工是企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最為關(guān)鍵的因素。因此，可以將核心員工定義為：擁有專業(yè)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響的員工。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，他們對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響很大，一旦空缺，很難能夠及時(shí)找到合適的人來(lái)頂替其工作崗位。核心員工往往具有以下特征：

（一）知識(shí)資本雄厚

一般而言，核心員工都有良好的教育背景，有著系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的經(jīng)歷，知識(shí)面廣，具備某一專業(yè)特長(zhǎng)和較強(qiáng)的獨(dú)立思維能力，擁有快速學(xué)習(xí)的能力。有些核心員工即使沒(méi)有受過(guò)很好的高等教育，通常也具有豐富的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，見(jiàn)解獨(dú)到，擁有自己獨(dú)特的人際交往技巧，溝通能力強(qiáng)，他們擁有一般人通常所不具備的知識(shí)資本。

（二）不可替代性

由于核心員工掌握和控制了大量的關(guān)鍵資源，他們表現(xiàn)出的重要特性之一就是不易替代或短期內(nèi)難以被替代，即使能夠被替代，企業(yè)也要付出較高的替代成本。核心員工一旦離職，將會(huì)影響到企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)或?qū)е陆?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑，有時(shí)甚至可能給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難性的后果。

（三）具有開(kāi)拓性

通常而言，核心員工所承擔(dān)的工作技術(shù)含量高，富有開(kāi)拓性，他們樂(lè)于發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題并尋求解決方案。由于他們從事的工作難度較大，可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)很少，也沒(méi)有很多可以參考的對(duì)象，實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)難度較大，富有挑戰(zhàn)性。

二、我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題

近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)在核心員工激勵(lì)方面取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但總體來(lái)看，仍存在一些制約人力資源激勵(lì)效應(yīng)發(fā)揮、限制經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和企業(yè)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。主要表現(xiàn)為以下方面：

（一）缺乏科學(xué)人力資源管理理念，不重視核心員工激勵(lì)

目前，我國(guó)仍有很多企業(yè)沒(méi)有真正樹(shù)立人力資源是第一資源、人力資本是第一資本的理念，而將員工視為與設(shè)備、資金、技術(shù)等一樣為企業(yè)贏取利潤(rùn)的“工具”，認(rèn)為其是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本的一部分。同時(shí)，對(duì)于那些已經(jīng)開(kāi)始重視核心員工價(jià)值的企業(yè)，其核心員工的整體薪酬水平還普遍不高，在人力資源市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。如果沒(méi)有較高的福利、優(yōu)越的工作條件、有發(fā)展前途的崗位，不僅無(wú)法有效激勵(lì)核心員工，還可能導(dǎo)致核心員工的流失，直接或間接地影響企業(yè)長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）對(duì)全面激勵(lì)的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不全面，忽視非物質(zhì)激勵(lì)

我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面，存在激勵(lì)方法和措施較為單一，過(guò)于重視當(dāng)前利益，忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)利益等突出問(wèn)題?？傮w而言，我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的激勵(lì)方式還是以薪酬激勵(lì)為主，其他激勵(lì)方式應(yīng)用較少。企業(yè)人力資源管理沒(méi)有根據(jù)員工需求和的行為特征進(jìn)行相應(yīng)的分析，沒(méi)有把核心員工的激勵(lì)和考核的重點(diǎn)和他們的需求性結(jié)合。核心員工的需求集中在尊重、實(shí)現(xiàn)自我、職業(yè)發(fā)展的空間等這些較高的層次需要上，核心員工所想要獲得的激勵(lì)動(dòng)力更多地來(lái)自其工作的內(nèi)在價(jià)值、領(lǐng)導(dǎo)的信任、工作成就感和滿足感等非物質(zhì)激勵(lì)，而現(xiàn)金式的工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)性激勵(lì)的作用處在相對(duì)次要位置。對(duì)核心員工而言，如果不能提供很好的發(fā)展空間使其能力得到充分的發(fā)揮，那么可以認(rèn)為，該企業(yè)人力資源管理效益處于較低的層面上，沒(méi)有真正把核心員工當(dāng)成企業(yè)的人力資本來(lái)運(yùn)作，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，造成人才浪費(fèi)。

（三）激勵(lì)的支撐性條件不夠

對(duì)于我國(guó)企業(yè)而言，激勵(lì)機(jī)制的順利實(shí)施支撐條件尚顯不足。首先，我國(guó)企業(yè)各層管理人員還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制建設(shè)工作的重要意義，缺乏科學(xué)正確的激勵(lì)理念，對(duì)激勵(lì)理論和激勵(lì)方法的學(xué)習(xí)研究不夠；其次，我國(guó)企業(yè)管理體系尚還不健全，與激勵(lì)機(jī)制相配套的人事制度、財(cái)務(wù)制度、內(nèi)控制度等制度尚不完善，在激勵(lì)政策的實(shí)施過(guò)程中，常常與現(xiàn)有制度不匹配、相矛盾的情況；最后，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理體系的科學(xué)性和合理性不夠，存在激勵(lì)過(guò)程不透明、激勵(lì)結(jié)果不公平等問(wèn)題。以上這些都是激勵(lì)的支撐條件不夠造成的。

（四）沒(méi)有與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合

激勵(lì)就是給員工以外界刺激，包括精神上和物質(zhì)上的適當(dāng)鼓勵(lì)，使員工奮發(fā)向上，富有激情。當(dāng)一個(gè)企業(yè)確定了發(fā)展的目標(biāo)和方向之后，就要不斷運(yùn)用號(hào)召或者教育以及影響的方式，讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感，在內(nèi)心接受企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，之后轉(zhuǎn)化為自身的行動(dòng)力。在企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之后，通過(guò)激勵(lì)員工，讓其實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，激勵(lì)效應(yīng)就是在這種情況下產(chǎn)生的。共同的理想、信念、目標(biāo)等的追求能增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感。由于對(duì)兩者之間的關(guān)系缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，我國(guó)很多企業(yè)在管理實(shí)踐中將激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)割裂看待，單獨(dú)建設(shè)發(fā)展，沒(méi)有形成協(xié)同相應(yīng)和良性互動(dòng)，激勵(lì)機(jī)制的效能沒(méi)有得到很好的發(fā)揮。

（五）中長(zhǎng)期激勵(lì)較為缺乏

中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)企業(yè)應(yīng)用較少，這也是核心員工離職率高的重要原因之一。核心員工的人力資本價(jià)值很高，除了表現(xiàn)為即期價(jià)值實(shí)現(xiàn)能力強(qiáng)，還表現(xiàn)為價(jià)值實(shí)現(xiàn)的持久性。采用股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在西方國(guó)家已得以廣泛應(yīng)用，但在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用還不普遍，同時(shí)采用諸如虛擬股票等手段的股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)新不足。

三、我國(guó)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)設(shè)計(jì)

（一）激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì)的基本原則

在對(duì)核心員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：

1.堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性?；诤诵膯T工的稀缺性，企業(yè)在為核心員工設(shè)計(jì)激勵(lì)時(shí)，必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向，使其激勵(lì)水平應(yīng)具備較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性。核心員工的人力資本具有稀缺性和高價(jià)值性，由于市場(chǎng)對(duì)這類人才的無(wú)限需求與有限供給之間的矛盾，對(duì)核心員工的爭(zhēng)奪非常激烈。因此，核心員工的薪酬應(yīng)該在兼顧內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，更加強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性。要吸引、保留和激勵(lì)核心人才，企業(yè)就應(yīng)該關(guān)注外部薪酬市場(chǎng)，保持核心人才薪酬激勵(lì)水平的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.成為戰(zhàn)略伙伴，注重中長(zhǎng)期激勵(lì)。相對(duì)一般員工而言，核心員工的激勵(lì)應(yīng)該更加注重中長(zhǎng)期激勵(lì)，從而確保組織戰(zhàn)略重點(diǎn)的實(shí)施以及組織的可持續(xù)發(fā)展。發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)普遍認(rèn)為企業(yè)核心員工分享企業(yè)剩余，享有剩余索取權(quán)是構(gòu)成企業(yè)核心員工激勵(lì)制度強(qiáng)有力的支柱。企業(yè)要逐步將核心員工培養(yǎng)為自身的戰(zhàn)略合作伙伴，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展和進(jìn)步。

3.強(qiáng)調(diào)職業(yè)成長(zhǎng)和個(gè)人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。企業(yè)中的核心人才特別看重職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)，職業(yè)生涯管理具有傳統(tǒng)報(bào)酬不可替代的作用。對(duì)企業(yè)中的核心員工的員工尤其如此，因?yàn)樗麄兠鎸?duì)的是一個(gè)快速變化的環(huán)境，唯有專業(yè)上的不斷進(jìn)步，才能保持在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，滿足成長(zhǎng)需求。

4.注重員工的心理契約管理和企業(yè)文化等非財(cái)務(wù)激勵(lì)因素。企業(yè)核心員工一般受教育程度較高，其需求特征中對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)要素的需求更為迫切。核心員工要成長(zhǎng)、自主和發(fā)展，需要一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍。核心員工對(duì)企業(yè)的心理期望，即心理契約，都是建立在對(duì)現(xiàn)代企業(yè)文化或組織文化的認(rèn)同基礎(chǔ)之上的?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)樹(shù)立“尊重知識(shí)、尊重人才”的價(jià)值觀，塑造一個(gè)廣大員工共同追求的、有意義、有挑戰(zhàn)性的愿景，作為企業(yè)與個(gè)人的奮斗目標(biāo)。

（二）激勵(lì)機(jī)制核心內(nèi)容的改進(jìn)設(shè)計(jì)

科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)企業(yè)核心員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，可以激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。同時(shí)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制還可對(duì)企業(yè)提高生產(chǎn)效率、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮重要的促進(jìn)作用。

1.物質(zhì)激勵(lì)模式的改進(jìn)設(shè)計(jì)。

（1）推行以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的員工薪酬激勵(lì)。牢固樹(shù)立人力資源是企業(yè)第一資源，人力資本是第一資本的理念，從戰(zhàn)略高度重視核心員工的價(jià)值。我國(guó)企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度重視薪酬激勵(lì)對(duì)穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍的重要性。企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的作用大小有別，企業(yè)必須針對(duì)不同類別的員工來(lái)制定相應(yīng)的薪酬策略，通過(guò)有效措施優(yōu)先保障核心員工的薪酬。為了吸引、留住和激勵(lì)核心員工，薪酬水平必須充分反映核心員工的價(jià)值，從戰(zhàn)略高度真正體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)核心員工的重視。

（2）用完善的福利薪酬解決員工后顧之憂?，F(xiàn)在企業(yè)為員工提供的最基本的福利是國(guó)家強(qiáng)制要求的，其中包括社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。隨著社會(huì)的發(fā)展，很多企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)形成了一些新的福利模式，在房?jī)r(jià)、物價(jià)持續(xù)上漲的時(shí)代里，居住的房子和自身的養(yǎng)老已經(jīng)是員工比較關(guān)注的事情，因此很多公司出臺(tái)了相應(yīng)的福利政策，如員工貸款買(mǎi)房時(shí)公司給予的貼息、“安居工程”、“商業(yè)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)”等都是很好的新型福利薪酬的實(shí)例，這些企業(yè)的員工會(huì)比較有安全感，愿意和企業(yè)共同的發(fā)展。

（3）用特殊補(bǔ)貼彌補(bǔ)薪酬體系中不足的部分。對(duì)于特殊的群體，給予特殊津貼是一種很好的激勵(lì)的方法，可以是根據(jù)員工工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作重要性以及群體需求的不同給予相應(yīng)的補(bǔ)貼。例如，企業(yè)高層管理人員購(gòu)房首付款借款、中層骨干貼息貸款買(mǎi)房、員工子女學(xué)費(fèi)定額補(bǔ)助、家屬的戶口或就業(yè)等。特殊補(bǔ)貼是整體薪酬中較為“模糊”的部分，不容易量化，且對(duì)不同的員工的方式不同，總的來(lái)說(shuō)這些對(duì)提高員工忠誠(chéng)度的效果很好。例如，很多企業(yè)報(bào)銷員工的取暖費(fèi)、物業(yè)費(fèi)、防暑降溫費(fèi)等等，總體的金額都不大，但是發(fā)揮了很好的激勵(lì)效果。

（4）適當(dāng)增加員工的心理收入。員工的心理收入一般是指由工作特定的性質(zhì)、工作整體感受、表現(xiàn)、業(yè)績(jī)以及工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來(lái)的員工的情緒上的滿足感。企業(yè)管理者容易忽視員工的心理收入，核心員工也是如此，這樣核心員工就容易流失。在實(shí)際工作中，可以增加一些因素來(lái)幫助企業(yè)創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境和工作氛圍，例如提高工作的價(jià)值、營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)合作的精神、創(chuàng)造機(jī)會(huì)增進(jìn)員工之間的溝通、提高員工工作的快樂(lè)感受、讓員工身心愉悅地投入工作。

（5）采取長(zhǎng)期激勵(lì)手段激勵(lì)核心員工。作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度，員工持股計(jì)劃已經(jīng)得到企業(yè)的普遍重視。中小板上市公司可以采取股權(quán)贈(zèng)與、股票期權(quán)和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享等方式，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)核心員工長(zhǎng)期服務(wù)的重視，也是對(duì)核心員工長(zhǎng)期服務(wù)的合理回報(bào)，還可以激勵(lì)他們將個(gè)人發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)緊密結(jié)合起來(lái)，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而大大提高他們的工作積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。而非上市的中小企業(yè)自身缺乏股票、期權(quán)的激勵(lì)手段，可以考慮使用替代措施，給予公司權(quán)益但不給予實(shí)質(zhì)股票（即理論上所說(shuō)的“影子股票”）或者虛擬股票、期股，并配合內(nèi)在薪酬激勵(lì)核心員工。

2.精神激勵(lì)模式的改進(jìn)設(shè)計(jì)。

（1）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。華為公司的狼文化、聯(lián)想“沒(méi)有家族的家族企業(yè)”的文化、海爾“殘次品就是廢品”的精益求精的文化都說(shuō)明了企業(yè)文化是有凝聚作用的。“亮劍精神”本身也是一種文化，那么企業(yè)需要在企業(yè)內(nèi)部中形成團(tuán)結(jié)、信任的積極向上的氣氛，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、集體意識(shí)，在企業(yè)員工間形成較強(qiáng)的凝聚力和向心力。具備凝聚力的企業(yè)才能很好地執(zhí)行企業(yè)的各種制度、決策，企業(yè)才有活力。企業(yè)文化作為一種組織系統(tǒng)，它具有自我內(nèi)聚、自我改造、自我調(diào)控、自我完善、自我延續(xù)等獨(dú)特的功能。

（2）營(yíng)造和諧融洽的關(guān)系氛圍。企業(yè)應(yīng)首先從員工價(jià)值觀培養(yǎng)入手，把尊重人、信任人的企業(yè)文化滲透到每一個(gè)員工心中；其次，領(lǐng)導(dǎo)要重視與下屬的溝通，管理者要經(jīng)常下基層走動(dòng)，實(shí)行“走動(dòng)式管理”，及時(shí)了解員工的實(shí)際需要，同時(shí)也能增進(jìn)感情交流；最后，適當(dāng)利用閑暇時(shí)間組織員工參與野外拓展訓(xùn)練，以此培養(yǎng)員工之間的集體合作精神，改善人際關(guān)系，建立相互之間的信任。

（3）重視員工成長(zhǎng)與發(fā)展。關(guān)注核心員工個(gè)體的發(fā)展，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。研究表明，核心員工非常注重個(gè)體成長(zhǎng)的需要，非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。如果企業(yè)要想留住和激勵(lì)核心員工，就要保持其對(duì)組織較高的忠誠(chéng)度和歸屬感，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不僅要給核心員工使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，還要給其學(xué)習(xí)增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)。企業(yè)幫助核心員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，通過(guò)個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需要的結(jié)合，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

（4）積極開(kāi)展內(nèi)容豐富的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程，企業(yè)必須予以充分重視，并努力建立一套完整的培訓(xùn)體系。為了滿足員工培訓(xùn)需求，可以在考慮資金和效益的基礎(chǔ)上、在正式培訓(xùn)項(xiàng)目之外實(shí)施局部重點(diǎn)培訓(xùn)或“傳幫帶”式的內(nèi)部培訓(xùn)，本著自愿的原則，有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，還要強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng)，發(fā)揮員工的主動(dòng)性。

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作者簡(jiǎn)介：張婷，女，北京人，就職于中國(guó)國(guó)際航空公司，研究方向：人力資源；祁丹丹，女，北京人，就職于中國(guó)國(guó)際航空公司，研究方向：人力資源。