【摘要】企業(yè)的人才流失對企業(yè)有著巨大的危害，不僅會提高企業(yè)的經(jīng)營成本，而且還會導(dǎo)致企業(yè)無形資產(chǎn)的流失，對于其他員工，也會人心浮動，影響整個團隊的工作效率。那么企業(yè)如何預(yù)防企業(yè)的人才流失現(xiàn)象，筆者認(rèn)為首先要建立科學(xué)的人力資源管理體系，尤其是人才危機體系的建立。其次，企業(yè)要重視企業(yè)文化的完善，增強員工歸屬感。再次，要制定合理制定薪酬制度，高薪酬留住人才。最后，要完善培訓(xùn)體制，做好企業(yè)育人，增強員工的忠誠度。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人才流失；人力資源管理體系；人才危機體系；企業(yè)文化；薪酬制度；培訓(xùn)體制

隨著第三次技術(shù)革命的深化，全球已經(jīng)迎來了信息化的時代。新時代的競爭核心將成為人才的競爭。各個企業(yè)之間實力的較量，兩個國家綜合國力的較量，將成為人才的較量。人才是企業(yè)經(jīng)濟活動中最為活躍的因素，也是企業(yè)最重要的資本。而人才流失具有巨大的社會危害性。但是目前我國很多企業(yè)都存在人才流失的現(xiàn)象，那么如何預(yù)防企業(yè)的人才流失，將是未來社會企業(yè)最為關(guān)心的問題。下面，筆者從企業(yè)人才流失的危害性以及如何預(yù)防人才的流失兩個方面的問題展開論述，希望能對大家有所啟發(fā)。

一、人才流失對企業(yè)的危害性分析

（一）企業(yè)經(jīng)營成本提高

企業(yè)管理專家分析，企業(yè)的經(jīng)營成本分為直接成本和間接成本，日常公司的開銷、設(shè)備的購買屬于企業(yè)的直接成本，而人才的流失，則會造成企業(yè)間接成本，增加企業(yè)的經(jīng)營成本。人才的流失，使得企業(yè)目前正在進行的工作受到損失，對于十分有效的核心人才流失，整個企業(yè)都會受到重創(chuàng)，嚴(yán)重者甚至?xí)苯佑绊懝镜倪\營、企業(yè)的銷售情況。而且優(yōu)秀人才的流失，企業(yè)不得不繼續(xù)聘請新的人才，一個新的員工能否勝任這個崗位還需要時間的考量，而且即使有能力勝任，對公司也需要一個較長時間的熟悉和了解過程。而這個過程企業(yè)必須付給該員工高額的薪水，甚至多于之前流失的員工薪水，但是在一定時間內(nèi)，新到來的員工是不能立即產(chǎn)生價值的。不僅如此，甚至還會拖累公司的進展。再加上企業(yè)再繼續(xù)尋找合適的人才所耗費的招聘廣告費、代理招聘費以及招聘過程中所耗費的資金和人力的成本，都是不可估量的。

同時，企業(yè)人才的流失也必定會隨著流失的本公司優(yōu)秀人才，把本公司的一些銷售秘密帶出去，如積累的客戶資源，同行人脈等，對于企業(yè)都是巨大的成本損耗。同時也會助長競爭對手的實力，影響自己的市場占有份額和競爭力。因此，企業(yè)人才流失會提高企業(yè)的經(jīng)營成本。

（二）企業(yè)無形資產(chǎn)的流失

一個企業(yè)之所以會出現(xiàn)跳槽或者離職的現(xiàn)象，歸根結(jié)底，是員工對公司的某一因素不滿意的直接后果。所以在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)優(yōu)秀人才的流失現(xiàn)象，那么企業(yè)的負(fù)面消息也會流傳出去，離職的員工對于企業(yè)評價必定是不盡如人意的。伴隨著企業(yè)人才流失的現(xiàn)象，該企業(yè)的名譽和社會公信力會受到一定程度的影響。如果一個企業(yè)的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，那么對該企業(yè)在同行領(lǐng)域的社會聲譽受到嚴(yán)重的影響。當(dāng)有意進入該企業(yè)的人才打聽到太多的負(fù)面信息時，很容易產(chǎn)生猶豫和退縮，那么這個企業(yè)會更加難以吸引優(yōu)秀的人才。在企業(yè)的人才紛紛離開之后，自己企業(yè)競爭的核心因素也會隨著核心人才的離開而逐步瓦解。

所以，如果一個企業(yè)出現(xiàn)了頻繁的人才流失，必定事出有因。企業(yè)一旦遇到這種情況，一定要及時的反思反省，及時調(diào)整。因為企業(yè)人才的流失不僅僅只是公司員工的普通離職，還會給企業(yè)帶來巨額的無形資產(chǎn)流失，例如企業(yè)的聲譽、企業(yè)的機密資料、企業(yè)的核心競爭力，甚至使企業(yè)繼續(xù)招納賢才的基本能力喪失。這對于一個在如此激烈競爭社會的企業(yè)來講，無疑是致命的。

（三）人心浮動，工作效率低下

一個企業(yè)人才的流失，不僅僅會造成公司經(jīng)營成本的提高和企業(yè)無形資產(chǎn)的損失，還會影響公司現(xiàn)有員工的精神狀態(tài)和工作效率。企業(yè)過高的人才流失率會從整體上渙散整個企業(yè)團隊的凝聚力，對于企業(yè)內(nèi)部的團隊建設(shè)十分不利。流失人才多，會給員工造成消極的影響。勒溫的場論認(rèn)為，一個人的聰明才智發(fā)揮不僅跟一個人的素質(zhì)和能力有直接的關(guān)系，跟一個人的工作環(huán)境也有著十分重要的聯(lián)系。如果一個員工在一個人才流失率高的環(huán)境生活，就會在情緒和觀念上受到周圍的環(huán)境影響。一旦與自己朝夕相處的同事跳槽到更好的單位，有著更高的待遇和發(fā)展空間，也會受到極大的刺激影響，繼續(xù)安心在原企業(yè)工作是十分困難的，一定會想辦法找機會跳槽。一個人的離職會同時影響到整個團隊每個員工的心理，一旦出現(xiàn)渙散，就會人心浮動，降低工作效率。

綜上所述，企業(yè)人才流失危害性十分巨大，甚至可能關(guān)乎一個企業(yè)的生死存亡。如企業(yè)的骨干力量離開，帶走大量的公司秘密，如果恰巧跳槽到競爭對手處，則會直接改變兩個企業(yè)的競爭力量，使企業(yè)原有的競爭優(yōu)勢喪失。所以，人才流失對于企業(yè)來講十分重要。企業(yè)應(yīng)該注重人才保護，清楚如何留住人才，提高人才的忠誠度。這樣企業(yè)才能夠生存以及健康的發(fā)展。

二、企業(yè)預(yù)防人才流失的策略

（一）建立科學(xué)的人力資源管理體系

人才流失對企業(yè)的危害如此之大，如何避免企業(yè)的人才流失，顯得尤為重要。首先建立企業(yè)內(nèi)部科學(xué)的人力資源管理體系十分重要。人才管理重點做好對人才危機的管理。完善人才危機管理體制，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的流失現(xiàn)象，對于不合理的因素及時的采取預(yù)防并最大程度地降低企業(yè)損失，獲得利益。如何做好企業(yè)的人才危機管理，首先要重視人才的危機預(yù)防，企業(yè)管理者應(yīng)該具備人才意識，注重個人對人才危機意識的培養(yǎng)。因為只有重視人才，清楚人才流失的危害，才能真正的重視人才危機的管理，并且注意吸引更多優(yōu)秀的人才。其次，還要重視人力資源管理的前瞻性工作，企業(yè)應(yīng)該重視人力資源培訓(xùn)工作的展開，針對企業(yè)的核心員工以及關(guān)鍵性的工作崗位，要及時的進行培訓(xùn)。對于日常發(fā)現(xiàn)的人才，要進行積極的人才儲備，為企業(yè)的健康發(fā)展做前瞻性的準(zhǔn)備。

（二）完善企業(yè)文化，增強員工歸屬感

如果一個公司沒有吸引人的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人性化的文化導(dǎo)向，那么員工很容易沒有向心力，對于企業(yè)沒有基本的歸屬感。所以一個企業(yè)要想提高員工的忠誠度，提高員工的向心力，樹立良好的企業(yè)形象，形成吸引人的企業(yè)文化十分重要。很多員工選擇企業(yè)的時候，薪酬并非唯一的考慮因素，企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)的理念以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向也是重要的因素之一。如果一個企業(yè)只把員工當(dāng)成掙錢的工具，最終得到的也只是“為他人作嫁衣裳”的結(jié)果。很多員工可能也會利用企業(yè)提高自己的工作閱歷，維持自己的生活，一旦遇到適當(dāng)?shù)臋C會，一定會毫不猶豫的選擇離開。

所以企業(yè)應(yīng)該完善企業(yè)的文化，給予員工精神層次的需要。形成一個文化氛圍濃郁，大家相親相愛、互相幫助互相協(xié)調(diào)的環(huán)境。例如給每一個員工方向感，重視他們的需要，重視他們的發(fā)展，對他們的生活給予積極的指導(dǎo)和真誠的幫助，注重員工的休息和員工的安全感，多舉辦一些公司活動，在公司內(nèi)部建設(shè)文化學(xué)習(xí)區(qū)，定期組織一些相關(guān)的培訓(xùn)等。整個企業(yè)形成一種積極向上，安定團結(jié)，輕松融洽的氛圍，讓員工感到舒服自在，對企業(yè)有濃烈的歸屬感。這樣員工才可能盡情的發(fā)揮自己的能力和才智，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的力量。

（三）合理制定薪酬制度，高薪酬留住人才

自己的付出與獲得的報酬是否成正比，是很多員工衡量自己薪酬是否公平的基本方式。如果企業(yè)內(nèi)部不能形成較好的薪酬體制，不能根據(jù)員工的表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)膱蟪?，一定會加重員工的內(nèi)心不平衡心理。所以薪酬的合理性決定著員工工作的積極性。很多員工習(xí)慣性的把自己的薪酬和自己情況類似的同部門其他員工比較，來決定自己的薪酬是否合理。如果能力和工作性質(zhì)相同的員工在薪酬上有很大的差別，那么就會打擊一部分人的工作積極性，工作服務(wù)質(zhì)量也會大受打擊，長此以往，很多員工受不了這種不公平的結(jié)構(gòu)，內(nèi)心的不平衡最終促使企業(yè)人才流失。

企業(yè)應(yīng)該完善自己的福利制度，例如企業(yè)的社會保險、子女教育津貼、旅游以及年假等，這些因素對于穩(wěn)定員工的情緒，提高員工工作的穩(wěn)定性和忠誠度都十分重要。

（四）建立完善的培訓(xùn)體制

很多企業(yè)只重視用人，而不重視育人，是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的重要因素。所以要想解決企業(yè)的人才流失，注重人才的培育是十分重要的。首先，一個優(yōu)秀的企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須重視工期培訓(xùn)系統(tǒng)的完善。例如對于新入職的員工，組織系統(tǒng)的培訓(xùn)，讓他們了解目前企業(yè)正在開發(fā)的項目都有哪些？項目開發(fā)進展的情況，以及公司的組織結(jié)構(gòu)，公司的部門介紹，每個部門的工作職責(zé)等這些基本性質(zhì)的培訓(xùn)，幫助新入職的員工理解公司的基本情況。其次，對于員工的基本業(yè)務(wù)能力要展開相關(guān)的培訓(xùn)，員工需要掌握哪些基本技能，自己的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)分別是什么都要做系統(tǒng)性的培訓(xùn)。這比新員工對自己工作盲人摸象的學(xué)習(xí)要有效率得多。再次，針對企業(yè)的老員工，也應(yīng)該有長遠(yuǎn)的培訓(xùn)計劃合格體制。在國外，很多大型的公司都十分重視員工的培訓(xùn)，以提高員工的素質(zhì)和技能。國外很多大型企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入大量的資金，這樣員工也更愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的力量。而在我國很多企業(yè)，為了節(jié)約企業(yè)的經(jīng)營成本，很多都選擇放棄對員工的培訓(xùn)，即使有培訓(xùn)，也僅限于公司內(nèi)部的入職培訓(xùn)和技能性質(zhì)的基本培訓(xùn)，很少把員工送到國外，或者一些優(yōu)秀的大型企業(yè)的學(xué)習(xí)。企業(yè)只有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)機制，幫助員工更快更好的成長，例如對管理層的培訓(xùn)重點培養(yǎng)管理層如何管理員工，幫助他們更好的成長，對于普通員工的培養(yǎng)重視員工個人的時間管理、壓力管理、情緒管理以及團隊協(xié)作等基本的能力，幫助他們更好地工作。

參考文獻

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作者簡介：劉希潔（1987-）女，四川成都人，中國人民大學(xué)，碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理（人力資源方向）。