【摘要】文章就當前開展企業(yè)管理人員培訓工作的重要性，遇到的問題，未來發(fā)展的趨勢進行了簡要的論述，并針對當前和今后的企業(yè)管理人員培訓工作提出了一些具有合理可行性的方法。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理人員培訓；培訓目標；培訓方法；評價機制

現(xiàn)代社會經(jīng)濟的高速發(fā)展離不開企業(yè)的良好運作，而企業(yè)的良好運作極大程度上與企業(yè)的管理層及領(lǐng)導人密切相關(guān)?？梢哉f，企業(yè)領(lǐng)導人是企業(yè)成功與否的決定性因素。隨著企業(yè)不斷提升其現(xiàn)代化管理水平和不斷引進國內(nèi)外的先進生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)的客觀發(fā)展情況相比于科技不發(fā)達時期達到了空前的提升。那么，企業(yè)要想增強其“軟”實力，一支德才兼?zhèn)涞墓芾砣藛T隊伍的建設(shè)就成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。作為培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才的有效手段，管理人員培訓的意義顯得尤為重要。企業(yè)應該把管理人員培訓的工作落實好，從而取得顯著的成效。

一、開展企業(yè)管理人員培訓工作的重要性

開展企業(yè)管理人員培訓工作對企業(yè)來說是十分重要和必要的。大量實踐證明，擁有一批高素質(zhì)的管理人才，是企業(yè)取得成功的強有力的后盾。這些優(yōu)秀管理人才所具有的長遠的發(fā)展眼光和卓越的管理才能，能夠幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中游刃有余，從而把企業(yè)的業(yè)務由小做大，企業(yè)也由弱變強。一些見識廣博、規(guī)模較大、技術(shù)較先進的企業(yè)，一路在市場經(jīng)濟的浪潮中拼搏前進，遭遇過眾多挫折與坎坷，它們在一次次的反思過后就會認識到，必須要把管理人員的培訓作為提升企業(yè)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)來抓。這些企業(yè)不僅僅把管理人員培訓作為提升管理人員自身素養(yǎng)的手段，也把這些培訓作為提升企業(yè)效益，提高企業(yè)競爭力的目標之一。

事實上，在經(jīng)濟科技快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟時代，也只有那些具有長遠發(fā)展戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家，把對管理人員的培訓擺在高度重視的地位，從而使得企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才形成源源不斷之勢，才能保持企業(yè)發(fā)展持久的活力和不竭的動力。必須認識到，所有的企業(yè)都是以盈利為目的的，因此每一名管理人員都必須有為企業(yè)創(chuàng)造價值的本領(lǐng)，這需要必備理論知識以及與實踐經(jīng)驗相結(jié)合兩方面的綜合能力?？梢哉f，企業(yè)管理人員是理論與實踐的結(jié)合體，是懂得企業(yè)的全才。通過培訓來更新企業(yè)管理人員的知識體系，增長其管理本領(lǐng)，是最基本的道理，是每一個想要尋求蒸蒸日上的業(yè)績以及長久發(fā)展的企業(yè)都應該認識到和全力著手去做的。

二、開展企業(yè)管理人員培訓工作遇到的問題

作為一個提升企業(yè)管理人員綜合素養(yǎng)的重要手段，管理人員培訓的意義是尤為顯著的。但是，盡管許多企業(yè)都不斷認識到管理人員培訓的重要性，也相應做出了一些行動，然而真正實際的為培訓作長期規(guī)劃、進行長期投資的卻相對較少。尤其是一些規(guī)模相對較小的企業(yè)，在對管理人員培訓的理解上不僅沒有一定的高度，而且有的還認為可有可無，甚至認為，管理人員培訓是人力、財力、物力的浪費，對這項工作不積極、不作為。由于這些企業(yè)對知識經(jīng)濟時代的企業(yè)發(fā)展沒有充分客觀的認識，因此對管理人員素質(zhì)的提升方面工作報以消極態(tài)度。

同時，在現(xiàn)階段的各類企業(yè)管理人員培訓中，出現(xiàn)了一些干擾因素，影響了企業(yè)管理人員培訓的質(zhì)量。（1）培訓的決策目的性不明確。一些企業(yè)往往能夠認識到對管理人員培訓的重要性，但是在培訓之前，對培訓需求不進行充分到位的分析，導致了培訓工作的針對性不強。這種培訓的結(jié)果，常常使培訓內(nèi)容與企業(yè)實際需要相脫節(jié)，達不到既定效果，對參加培訓的員工和企業(yè)兩方面來說都是一種時間的浪費和經(jīng)濟的損失。此外，培訓目標不明確導致了在培訓中無法找到一個量化的、可供嚴格篩選和評估的尺度?，F(xiàn)代企業(yè)從事的是充滿創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)的工作，需要選定的培訓對象能夠具有管理者的能力和承受壓力的能力，還應該具有靈活多變的解決問題的創(chuàng)造性。（2）培訓方式和內(nèi)容與受訓員工職位的不相匹配。因此，制訂合理的培訓方案，使得培訓內(nèi)容具有鮮明的針對性和對個人能力的有計劃培養(yǎng)的特點。（3）企業(yè)的管理人員對培訓工作響應不積極。對此要破除一是學歷“高”不需要培訓的觀念，二是領(lǐng)導“忙”沒時間培訓的觀念。學歷高是普遍現(xiàn)象，但學歷高不等于管理能力強，更不等于掌握了企業(yè)知識的全部和對企業(yè)的各項工作都得心應手；領(lǐng)導者的“忙”是客觀存在的。忙，是企業(yè)有效益的體現(xiàn)。但“忙”不等于擠不出“充電”的時間，而定期的“充電”對企業(yè)領(lǐng)導人知識和管理體系的更新、其對企業(yè)動態(tài)和全局的掌控都是至關(guān)重要的。（4）對培訓工作的成果的評價沒有協(xié)商一致的標準。當前現(xiàn)狀是企業(yè)花費了大量的人力、物力和財力進行培訓工作。但是由于對培訓成果的評估沒有精準的標準，結(jié)果往往是企業(yè)培訓結(jié)束后，培訓人員只掌握了一些理論知識，并沒有進行實踐，便被派到了新的崗位，對新的工作無法勝任。

三、企業(yè)管理人員培訓工作的未來發(fā)展趨勢

可以預見，經(jīng)濟科技的高速發(fā)展必將引起企業(yè)的大變革。在這一劇烈變化和激烈競爭的時代，一流企業(yè)管理人員培訓的趨勢也將相應的發(fā)生變化。

首先，企業(yè)管理人的培訓工作一定要面向世界，用全球視角來把握和開展這項工作。一個能夠適應全球性競爭的世界級管理人員應該具有極高的綜合素質(zhì)。在任何地方，他都像在自己家鄉(xiāng)一樣，能適應別人的文化傳統(tǒng)；在考慮項目問題時候既要擁有全球化思維，而實際行動又能符合當?shù)厍闆r，業(yè)務的開展本地化、特色化。

其次，企業(yè)管理人員的培訓工作一定要全面發(fā)展。作為企業(yè)高層管理人員，不僅要對自身管理能力做不斷的提升，同時也要掌握與本職工作相關(guān)的各種技能。跟業(yè)務相關(guān)的，不管是制造和生產(chǎn)、研究和技術(shù)、銷售和市場，還是財務、人力資源、信息系統(tǒng)等，都要有充分的了解和掌控。這樣，通過與其他管理人員和相應部門職工之間的合作，學會管理和領(lǐng)導人、部門和項目。

最后，企業(yè)管理人員的培訓工作一定要重視創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)繼往開來、與時俱進的利器。企業(yè)的創(chuàng)新能力大小關(guān)乎其能否在未來的競爭中搶占核心地位。而企業(yè)的創(chuàng)新能力充分體現(xiàn)在其管理人員的創(chuàng)新能力上。對有較強的進取心、創(chuàng)造力的管理人員進行創(chuàng)新性培訓，培養(yǎng)其思維和行動的創(chuàng)新性，對企業(yè)的發(fā)展來說是至關(guān)重要的。

四、企業(yè)管理人員培訓工作的方法

企業(yè)管理人員培訓工作的關(guān)鍵在于有一套合理、高效的方法。建議如下：

（一）分層培訓

企業(yè)管理人員職位有高有低，對企業(yè)管理人員進行培訓首先要做好分層工作。對基層管理人員而言，他們主要從事一線具體的管理工作，并執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此對基層管理人員的培訓重點應該放在提高其管理工作的技能、技巧上，幫助他們掌握如何合理組織職工工作，如何營造良好的工作氛圍等。此外，應該培養(yǎng)他們改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，即由被動地?zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動地發(fā)布指示。對中、高層管理人員而言，中層管理人員必須十分精通本部門的經(jīng)營管理工作，并且，除了熟悉本部門工作的每個環(huán)節(jié)和相應的具體工作安排以外，還必須對與本部門業(yè)務有關(guān)的其他部門的工作情況有一定的了解。而高層管理者的工作重點著眼于企業(yè)的發(fā)展動向的決策，是企業(yè)的掌舵人。因此，面向他們的管理培訓就更趨向于培養(yǎng)觀念上的技能，包括經(jīng)營預測、經(jīng)營決策、市場營銷和公共關(guān)系等方面。重點培養(yǎng)中、高層管理人員的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營決策能力，以及組織設(shè)計技能。

（二）培訓方式

企業(yè)開展培訓要有靈活的方式方法。針對不同對象、不同專題和不同問題，采取靈活有效的培訓方式，因人施教，從而增強培訓的互動性和實效性。主要方式概括如下：

1.培訓班講授討論法。通過聘請一些專業(yè)知名人士給企業(yè)管理人員講課，對有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應用進行系統(tǒng)的闡述，并進行一系列的討論和交流，達到融會貫通的目的。這一方式適合基層管理人員。

2.案例模擬分析法。對企業(yè)中、高層管理人員的培訓來說，可以采用研討班案例模擬分析的形式。通過提出和分析企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的類似事件等現(xiàn)象，組織受訓者運用概念、原則和原理進行案例討論。在這一過程中，要注意鼓勵每個受訓者積極投入討論，抓住問題的核心所在，不過分糾結(jié)細節(jié)問題，并在最后給出解決問題的清晰而明確的結(jié)論和方法。

（三）評價機制

對培訓效果的評價是十分有意義的，它既包括對培訓工作本身的評價，也包括對受訓者通過培訓后所表現(xiàn)的行為和收獲的評價。為了保證培訓的質(zhì)量和效果，企業(yè)必須通過設(shè)置合理的評價機制對培訓效果進行評價。在培訓過程中做好實時記錄和監(jiān)督工作。一方面可以進行及時反饋，另外也便于培訓后進行原定評價標準的分析和修正，以便根據(jù)實際情況客觀公正地評價培訓效果。

培訓效果評價可分為以下三個階段：第一階段，要對培訓內(nèi)容是否合適、易于推廣進行評定?？梢酝ㄟ^組織受訓者進行討論，從而了解他們對培訓內(nèi)容的感受。第二階段，通過各種考核方式和手段，如傳統(tǒng)考試、演講匯報等評價受訓者的培訓學習效果。第三階段，在培訓結(jié)束后，通過考核受訓者的工作表現(xiàn)，如對受訓者參與培訓前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等來評價培訓的效果。

五、結(jié)語

總之，企業(yè)管理人員培訓工作是一項綜合性極強的工作，對企業(yè)的發(fā)展和壯大也是十分必要的。做好企業(yè)管理人員培訓工作，是時代的要求，也是企業(yè)自身的迫切需要。

參考文獻

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作者簡介：馮德義（1985-），男，天津人，中國人民大學在職研究生，研究方向：企業(yè)管理。