【摘要】文章概述了培訓效益評估的內涵、理論發(fā)展與作用，介紹了人力資源培訓效益評估的內容及原則，分析了企業(yè)實施培訓效益評估存在的問題，探討了企業(yè)做好培訓效益評價的方法。

【關鍵詞】企業(yè)人力資源；培訓效益；評估分析；反應評估；技能評估

現(xiàn)代市場競爭中，人才是企業(yè)的核心資源。高水平的人力資本是企業(yè)獲得市場競爭的優(yōu)勢法寶。企業(yè)的人力資源培訓實施過程中，關注培訓的投入產出比是否符合預期，培訓的個人目標和組織目標是否達到。培訓的效益令人滿意與否，都涉及人力資源培訓的效益評估。

加強培訓效益評估是有效促進人力資本培訓的途徑之一。

一、企業(yè)人力資源培訓效益評估的內涵和作用

（一）培訓效益評估內涵

培訓效益評估是企業(yè)培訓工作的最后一個環(huán)節(jié)。是依據(jù)組織本身目標，采用合理恰當?shù)?/p>

理論、程序與方法，在人力資源培訓過程中，收集相關數(shù)據(jù)資料，整理分析，確定人力資源培訓效果的過程。也就是收集人力資源培訓的效益成果，對培訓有效性進行衡量的過程。它通過評估體系和若干評估指標的構建，對培訓預期目標的實現(xiàn)、培訓計劃的成效等給予檢查評價。并將評估效益反饋到相關部門，是今后培訓計劃實施的依據(jù)之一。培訓效益評估不僅是對整個培訓活動成效的總結，也是為后面的人力資源培訓活動開展提供了信息反饋依據(jù)。

（二）培訓效益評估作用

培訓具有經濟增長性。實施人力培訓是對員工的理性投資，可以有效促進企業(yè)經濟增

長。對培訓投資效益進行合理分析，有效輔助工作人員提高工作效率，促進企業(yè)經濟進步。

在1987年時，Clegg對人力資源的培訓效益評估作用給予了具體分析，他認為培訓效益評估的作用具體表現(xiàn)在下列方面：其一，對培訓價值進行確定。其二，可審核培訓設計目標實現(xiàn)與否。其三，可了解人力資源培訓中的哪些環(huán)節(jié)應該改進。其四，可找到更科學合理的培訓方法，為將來的培訓工作提供指導方針。其五，可確定有關培訓需要繼續(xù)存在與否。

二、企業(yè)人力資源培訓效益評估的內容和原則

（一）培訓效益評估內容

1.培訓效益評估標準的內容。培訓效益評估標準內容，主要表現(xiàn)為下列方面：一是受培訓人員的培訓反映，每位受培訓人員均會影響培訓效益好壞給予個人評價，將全部受培訓人員的整體反映進行綜合，可對培訓效益有個基本認識。二是對培訓學習過程給予評價，其評價內容為培訓實施的具體方法及手段。三是培訓有無帶來員工行為的改變，培訓目的是提高人員的工作能力，而工作能力則是由行為所表現(xiàn)出的，所以，評估培訓效益是要看受培訓人在行為上是否發(fā)生改變，這可從行為變化上看出來，有益于工作績效提高。四是員工工作行為的改變，培訓效益評價是以組織工作績效作為標準的，即工作行為改變會帶來工作績效提高，若培訓可帶來積極效果，就表明組織對人員的培訓效益指標實現(xiàn)了。

2.培訓效益評估時機的內容。在評估時機方面，其培訓效益主要涉及內容如下：一是培訓結束時的效益評價，這也稱為即時評估。在培訓期間，對接受培訓人員的各類表現(xiàn)給予考核評價，與培訓之前的技能水準進行對比，確定培訓的成效性，其評估內容主要涉及人員學識增進與否，人員技能方面有無獲得，受訓人員的工作狀況有沒有提高等。二是培訓結束后的效益評估，人力資源的培訓盡管注重受訓期間的表現(xiàn)情況，但其根本目的是為了培訓結束之后的工作表現(xiàn)，這是一種延時性的評估，與即時評估相比，這時候評估更為重要，其評價內容主要涉及受訓人的工作態(tài)度改變與否，維持時間、增進程度與工作效率等。

3.培訓效益評估時機的內容。在人力資源培訓當中，其培訓效益評估方法主要有下列四種：其一，學識技能測驗進行培訓效益評估。這種方法是在培訓前與培訓后實施測驗，并對兩次測驗的成績給予對比，培訓后的測驗成績比培訓前高，就表明受訓人員的學識技能增強了，人力資源培訓是有成效的。其二，利用工作態(tài)度調查對培訓效益進行評估。在培訓期間與培訓結束之后，對受訓人員進行相同調查表的調查，了解員工的工作態(tài)度，并對調查前后的結果進行對比，若員工的工作態(tài)度改進較大，表明人力資源培訓是有成效的，當受訓人員在培訓結束之后，其成績普遍較好，則表明在培訓期間，受訓人員獲得成效較大，也表明受訓人員對培訓是滿意的，這可作為培訓效益評估的重要參考依據(jù)。其三，培訓結束一段時間之后，對受訓人員的工作效益進行評估，以了解培訓效果。通過半年或者幾個月之后，運用書面調查方式或者實地訪問方式，對員工的工作量有無提高、工作處理成熟度與工作素質有沒有提高等，對培訓效益進行評價。其四，對受訓人員的上下級進行調查與訪問，上級認為員工受訓之后，其工作進步與否、工作效率提高與否等，下級人員認為受訓人員接受培訓之后，其管理才能與領導素質有無提高，困難問題是否能妥善解決，根據(jù)反饋資料，評估受訓人員的培訓成效。例如人員受訓之后，在工作質量、數(shù)量、時效及工作態(tài)度上，全達到了工作標準要求，這表明受訓人員已經成為合格工作者，并且認為培訓是有成效的。

（二）培訓效益評估原則

首先，科學性原則。該原則應該貫徹在效益評估全過程中，以實事求是的態(tài)度，按照科學規(guī)律辦事，其科學原則主要體現(xiàn)于下列方面：其一，評估內容確定與指標構建時，應該準確客觀，不要主觀臆斷。其二，對于定性描述指標的選擇，其計算數(shù)據(jù)要盡量具有可比性即代表性。其三，評估技術、方法與工具選擇時，也應遵循一定的科學性，這樣方能確保培訓效益評估為可靠真實的，充分發(fā)揮評估工作的應有作用。其次，實用性原則。有關人力資源的培訓效益評估是項時間限制強的活動，其效益評估主要是由領導與從事培訓的管理者來實現(xiàn)的，其工作自身任務比較重，還需要對經濟與教育技術等進行分析預測。在構建評估指標與方法時，會注意到計算的簡單，應用的方便性，效益評估結果得出較快。而在定量指標方面，盡量做到精而少，并避免有關指標的重復性。而在定性指標的分析時，要便于評估者理解及操作，培訓效益評估指標實用且簡便易行，才能被人們所廣泛接受。再者，綜合性原則。在培訓效益評估中，其涉及因素較多，表現(xiàn)形式為多維的，并且內容也比較復雜。效益評估不僅具有經濟效益，還要有社會效益，不只有直接及近期效益，還要有間接及長遠效益。

三、培訓效益評估中存在的問題

（一）效益評估不夠系統(tǒng)全面

企業(yè)的人力資源培訓中，對效益評估往往存在不全面的特點。企業(yè)在人力資源的培訓中，往往重視其過程，對于其結果不夠關注。例如企業(yè)往往沒有考慮到采取有效的措施來提高培訓的效果，企業(yè)在培訓結束之后通過一些簡單的方法來收集反饋的信息，對于培訓的真實效果難以進行評估。同時企業(yè)的調查問卷也存在單一性，不能反映出評估效益的特點。在培訓效益的評估中，部分企業(yè)對人力資源培訓工作不夠重視，忽略了效益評估的價值和意義。同時部分企業(yè)沒有按照相應的標準來進行，造成了評估結果的不準確。這種不嚴格的評估方式難以反映出培訓的實際效果，造成了企業(yè)資金和人力資源的流失。評估方式不可靠。在培訓效益的評估中需要選擇科學的評估方法，如果只選擇了某一特定的培訓群體作為評估的對象，那么就容易造成評估結果的失真和不可靠性。在收集培訓評估信息時，應當盡量保證評估數(shù)據(jù)的客觀性和真實性。評估人員要認識到培訓效益評估對企業(yè)的價值和意義，為了全面的評估培訓的效益，應當選擇科學的評估方式。通過盡可能的搜集培訓效益的現(xiàn)象，特別是要重視培訓對象、企業(yè)管理人員的反饋意見，這對于培訓效益的評估具有重要的意義。為了提高評估數(shù)據(jù)的科學性，企業(yè)還可以選擇專業(yè)的控制部門對培訓的過程中進行追蹤，加強對培訓對象前后的技能、知識等對比研究，最終得出客觀的培訓效益結果。

（二）評估方式不可靠

在培訓效益的評估中需要選擇科學的評估方法，如果只選擇了某一特定的培訓群體作為評估的對象，那么就容易造成評估結果的失真和不可靠性。在收集培訓評估信息時，應當盡量保證評估數(shù)據(jù)的客觀性和真實性。評估人員要認識到培訓效益評估對企業(yè)的價值和意義，為了全面的評估培訓的效益，應當選擇科學的評估方式。通過盡可能的搜集培訓效益的現(xiàn)象，特別是要重視培訓對象、企業(yè)管理人員的反饋意見，這對于培訓效益的評估具有重要的意義。為了提高評估數(shù)據(jù)的科學性，企業(yè)還可以選擇專業(yè)的控制部門對培訓的過程中進行追蹤，加強對培訓對象前后的技能、知識等對比研究，最終得出客觀的培訓效益結果。

四、加強企業(yè)人力資源培訓效益評估的措施和方法

（一）加強評估效益的反應評估

在企業(yè)人力資源評估中，反應評估應當作為初步的評估形式，通過直觀的形式來對培訓的效益進行評估。在培訓活動剛剛結束時，通過對培訓主體的主觀感覺和滿意度以及意見等進行調查。通過培訓主體是否滿意培訓項目以及有無改進的意見，特別是對培訓對象對培訓的有用性是否有意見等反饋方式來評估培訓的效果。在調查的過程中可以應用調查問卷的形式進行，問題應當容易理解，對于調查過程中的主要問題應當作為下一次培訓的改進依據(jù)。

（二）對于培訓過程中的技能進行評估

培訓效益評估的關鍵是看培訓主體是否達到了相應的培訓目標，是否掌握了企業(yè)要求的相關的技能等。企業(yè)的人力資源培訓的出發(fā)點在于提高企業(yè)的生產效率，通過培訓為企業(yè)帶來科技、經濟以及管理等方面的效益，它是通過企業(yè)技術和知識的更新和提高來實現(xiàn)的，最終提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。在科技方面表現(xiàn)為員工科學水平的提高，以及對先進技術的應用以及開拓等。通過對培訓對象的知識、學習態(tài)度進行評估，對培訓主體的技能提高狀況進行對比。

通?？梢岳脺y試的方式等方式進行，企業(yè)可以通過對筆試以及績效的結果進行評估，以此來評估培訓的效益。其中筆試作為對企業(yè)員工培訓結果了解的直接形式，具有簡單、便利等特點，對于技術工作的評估可以按照這種方式進行。對于具體的操作性工作，可以利用績效考核的方式來考察員工技能的掌握和熟悉程度。通過采用這種評估方式，不僅有利于提高培訓主體的學習的主動性，同時也有利于培訓講師更加負責的投入到講課中。通過對管理人員的培訓，可以有效的提高企業(yè)的管理效率，對于企業(yè)的長久發(fā)展具有重要的幫助。在評估的過程中可以根據(jù)客戶的滿意度、企業(yè)形象的提升，以及企業(yè)管理水平的提高來評估。

五、結語

企業(yè)開展人力資源培訓時，應當重視對培訓結果和效益的評價工作。通過對培訓過程中的意見反饋等來進一步的完善企業(yè)的培訓工作，同時也加強了對企業(yè)培訓工作的監(jiān)督，提高了企業(yè)培訓工作的效率。同時隨著市場的不斷發(fā)展，企業(yè)應當選擇各種培訓效益評估方法，提高培訓效益評估的可靠性，為企業(yè)的人力資源建設工作提供科學性的依據(jù)，最終為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。

。 參考文獻

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作者簡介：蘭金（1982-），女（滿族），黑龍江哈爾濱人，中國人民大學在職研究生，研究方向：企業(yè)管理（人力資源方向）。